Durante las negociaciones del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) se estableció la creación de un mecanismo que permitiera a Estados Unidos y Canadá dar su opinión e intervenir ante lo que consideraran como violaciones a los derechos laborales colectivos fundamentales —la libertad sindical y la negociación colectiva auténtica—, en un establecimiento en territorio mexicano.
En la mesa de negociación, este mecanismo tenía como objetivo que aquellas violaciones graves a los derechos de los trabajadores tuvieran mayor presión internacionalmente y se buscara una pronta reparación y resarcimiento de los daños causados por estas violaciones. De igual manera, funcionaría como un sistema preventivo para que las empresas mexicanas implementaran un compliance interno, y así evitaran cualquier tipo de sanciones que pudieran derivar de la activación del mecanismo.
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Es importante recalcar que las sanciones que se pueden imponer, derivado del mecanismo laboral de respuesta rápida (MLRR), incluyen la suspensión del tratamiento arancelario preferencial, pago de aranceles e incluso la suspensión temporal de importación solamente a la empresa donde se efectúan las violaciones.
Sin embargo, desde la implementación del T-MEC, podemos afirmar que ciertas instituciones sindicales han abusado del MLRR e incluso piensan que el mecanismo puede ser usado como moneda de extorsión contra las empresas para que cumplan sus requerimientos. Su modus operandi es pedir dinero a las empresas a cambio de represalias sindicales.
Lo lamentable es que en la mayoría de los casos estas denuncias han sido aceptadas por el gobierno de Estados Unidos, que, de buena fe y sin tener los antecedentes de estos sindicatos, remiten a la Secretaria de Trabajo y Previsión Social en México las violaciones “graves” a derechos laborales colectivos, iniciando así un proceso de investigación más a fondo.
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En su ultimo comunicado conjunto (20/24), la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, con fecha del 4 de abril de 2024, concluye su proceso de investigación a la empresa RV Fresh Foods, señalando:
“…Considerando la corresponsabilidad entre Fresh Foods y Cocena, respecto a la probable denegación de derechos de libertad de asociación y negociación colectivo, México solicitó a Estados Unidos celebrar consultas de buena fe…”
Con la "corresponsabilidad conjunta", se refiere a que durante las investigaciones de la Secretaria de Trabajo se encontró que el contrato colectivo de trabajo es de protección, es decir que, tras el proceso de legitimación que pretendía eliminar todos los contratos de protección en México, para promover una vida sindical auténtica, se descubrió que existen contratos colectivos de protección posterior al 01 de mayo de 2021.
Esta situación plantea un grave problema para el Gobierno mexicano y el caso de Fresh Foods es solamente la punta del iceberg. Si este contrato de protección pudo lograr el procedimiento de legitimación sin contar con la representatividad y vida sindical autentica, ¿cuántos contratos colectivos más existen en México que emplearon la misma estrategia?
La problemática ante esta situación es que si esta tendencia continúa en el marco de que sindicatos con contratos de protección presentan denuncias por violaciones a los derechos colectivos, en el futuro tendremos una sobredemanda de supuestas solicitudes de violaciones a derechos colectivos por parte de los sindicatos sin que cuenten con las bases ni los documentos necesarios para acreditar su dicho. Quizá tampoco cuenten con la representatividad de los trabajadores y, toda vez que este MLRR se puede solicitar con la sola presunción de una posible violación, Estados Unidos iniciaría el procedimiento de investigación.
Es indispensable que el Gobierno de Estados Unidos cuente con un equipo de expertos en temas sindicales mexicanos para evitar este tipo de abusos y que se inicie un procedimiento de investigación cuyo origen sea la falta de pago de un apoyo sindical del patrón al sindicato.
De igual manera, es posible que se lleguen a desprestigiar los procesos de conciliación internos que promueve el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, ya que, al coexistir dos mecanismos para denunciar violaciones, siempre se elegirá aquel que sea más eficaz y que llame la atención de los medios de comunicación para obtener una pronta solución.
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A pesar de que se le debe dar prioridad a los mecanismos nacionales de solución de controversias, hemos visto que las organizaciones sindicales prefieren optar primero por el MLRR y esto puede poner en duda la eficacia de dichos mecanismos internos.
Estos abusos afectan principalmente a las empresas, que, al no ceder ante los requerimientos de determinados sindicatos, pueden estar sujetas a un MLRR que, a pesar de que no existan violaciones a derechos laborales, en primera instancia recibirán una afectación reputacional y tendrán que invertir recursos en su correcta defensa para acreditar que no hay violaciones laborales, y que la queja fue presentada por un sindicato que no recibió un apoyo económico.
Ante esta situación, es indispensable que las empresas cuenten con un plan de acción para poder continuar con sus operaciones, entrenar y capacitar a todo su personal (directivos, gerentes y empleados) sobre lo que implica tener una vida sindical autentica y los limites que se tienen para cada una de sus posiciones y, finalmente, contar con un expediente del contrato colectivo en donde se evidencien todas las actuaciones del sindicato, mails, mensajes, los permisos que se le otorguen para acceder a la empresa, flyers y demás información relacionada.
La mejor defensa ante situaciones de abuso siempre será un expediente bien integrado, con la evidencia fundamental necesaria que demuestre que las empresas han otorgado todas las facilidades para promover una vida sindical activa.
Me gustaría concluir en que los sindicatos no son malos, existen algunas organizaciones que quieren continuar con su mala praxis, pero no todos los sindicatos tienen esta misma línea de acción. Inclusive, al contar con un sindicato que sigue los lineamientos y principios de la Ley Federal del Trabajo y los convenios de la Organización Internacional del Trabajo puede ser muy beneficioso tanto para los trabajadores como para la empresa. Sin embargo, últimamente hemos identificados estas técnicas y es importante difundirlas para evitar caer en este tipo de chantajes.
*Andrea Medrisself Mendoza Pérez es abogada de la Federación Obrera Nacionalista - México.
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