¿Qué pasa si tu empresa no cumple con la cuota de trabajadores con discapacidad en planilla?

El 8 de mayo fue publicada la Resolución de Superintendencia N° 105-2024-SUNAFIL y, con esta, se aprobó la Directiva N° 002-2024-SUNAFIL/DINI —la Directiva de fiscalización de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores del sector privado—, que deroga al Protocolo de Fiscalización de 2016 sobre la materia.

Según la nueva directiva, a partir de este mes (mayo) Sunafil inicia las inspecciones para verificar el cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad, esto para verificar que las empresas del sector privado que hayan tenido más de 50 trabajadores durante los años 2020, 2021, 2022 y 2023 cuenten con al menos un 3 % de empleados con discapacidad. 

Respecto de los años anteriores, la facultad de la autoridad inspectiva ya prescribió. 

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Si no se cumple con la cuota de empleo, la autoridad verificará que por lo menos las empresas hayan tenido una conducta diligente para asegurar el cumplimiento de dicha obligación, en tanto que se trata de una obligación de fomento y no de efectiva contratación. 

En tal sentido, es pertinente que las empresas revisen el cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad respecto de los años 2020, 2021, 2022 y 2023, y que estén pendientes de su casilla electrónica de Sunafil, pues podrán recibir un requerimiento de comparecencia o requerimiento de información en cualquier momento. 

Cabe indicar que las fiscalizaciones se realizan sobre 2 ítems, estos son el cumplimiento de esta cuota de empleo en los años anteriores a 2023 y el cumplimiento para el año 2023. Para más detalle:

1. Habrá inspecciones en empresas del sector privado que sean incluidas en el listado de empleadores que presenten indicios de incumplimiento de esta obligación. Este mes, Sunafil está elaborando un listado en el que consignará a todas las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores en cada año (2020, 2021, 2022 y 2023) y que la cuota del 3 % del total de sus trabajadores, es decir, los que tengan una discapacidad, estén debidamente registrados como tales en su planilla electrónica. Inmediatamente después, Sunafil iniciará las actuaciones inspectivas correspondientes para verificar su cumplimiento o, de lo contrario, imponer las sanciones que correspondan. 

A la brevedad posible, las empresas que consideran que puedan estar incluidas en ese listado deben verificar lo siguiente, respecto de cada uno de los años mencionados:

1. Que todos los trabajadores con discapacidad de la empresa que hayan laborado durante esos años cuenten con un certificado de discapacidad válido y estén declarados de esta manera en la planilla electrónica de la empresa. 
2. Respecto de cada año (del 2020 al 2023) que la empresa no haya cumplido con la cuota de empleo para personas con discapacidad, contar con la siguiente información será relevante para la defensa de la empresa en el procedimiento inspectivo que Sunafil iniciará:

• Que no se hayan generado (en el respectivo año) nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir. Para esto se deberá acreditar que el número de puestos y trabajadores son los mismos que los registrados en la planilla electrónica del año anterior o, en su defecto, que el número de trabajadores de la empresa disminuyó sin que se hayan generado convocatorias de personal para cubrir los puestos vacantes.
• En caso de que sí se hayan generado nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir, se deberá verificar que existen razones técnicas o de riesgo que evidencien especial dificultad en incorporar trabajadores con discapacidades, lo que debe estar objetivamente sustentado (esto es, se deberá presentar información pormenorizada de las características de los puestos de trabajo, las medidas de seguridad y salud adoptadas para los riesgos, los ajustes realizados y los riesgos laborales subsistentes para ellos); o bien, que se han ofertado puestos de trabajo en la bolsa de trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – MTPE, respecto a cada una de las nuevas vacantes que se abrieron en los mencionados años, sin que se haya tenido éxito en el proceso de reclutamiento y selección; así también que se han omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad en los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo y que se ha garantizado que en estos se permita su efectiva participación. No será necesario acreditar el último hecho si se comprueba que no hubo postulación de alguna de personas con discapacidad.

Si la empresa inspeccionada logra acreditar lo antes mencionado para cada año que sea cuestionado por Sunafil, no sería sancionada. No obstante, si no logra acreditarlo, este incumplimiento es calificado como una infracción grave en materia de empleo y colocación, la cual sería sancionada con una multa entre 1.57 UIT (S/ 8,085.50) y 26.12 UIT (S/ 134,518), siendo que la cuantía de la multa dependerá del número de trabajadores con discapacidad que no contrató la empresa para cumplir de manera total con la cuota de empleo. Esta infracción es de carácter insubsanable. 

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2. También habrá inspecciones en empresas del sector privado que sean incluidas en el listado de empleadores que sí habrían cumplido con la cuota de empleo para personas con discapacidad respecto del año 2023. Este listado lo elaborará Sunafil en los meses de abril, mayo y junio del presente año. Luego de lo cual, iniciará las actuaciones inspectivas que correspondan para verificar la veracidad y validez de la información registrada en la planilla electrónica de las empresas sobre los trabajadores con discapacidad. Como mínimo este año se fiscalizará al 10 % de las empresas consignadas en dicho listado. 

Una empresa que haya cumplido con esta cuota deberá contar con lo siguiente: 

1. Que todos los trabajadores que hayan laborado en 2023 y que tengan alguna discapacidad cuenten con un certificado de discapacidad válido; y, además, que todos los trabajadores con discapacidad hayan sido declarados (correctamente y en la fecha que corresponda) como tales en la planilla electrónica de la empresa.

Si en las actuaciones inspectivas se advierte fraude o falsedad de información, Sunafil pondrá los hechos en conocimiento del Ministerio Público para que adopte las acciones correspondientes. Esto sin perjuicio de las multas que se podrían imponer a la empresa por no haber cumplido con la norma, así como por incluir datos falsos en la planilla electrónica de la empresa. Ambas son infracciones graves y cada una de ellas podría ser sancionada con una multa que oscilaría entre 1.57 UIT (S/ 8,085.50) y 26.12 UIT (S/ 134,518), dependiendo de la cantidad de trabajadores afectados con cada incumplimiento.

3. Adicionalmente a los supuestos antes señalados, se debe tener presente que se podría iniciar una inspección laboral sobre esta materia si se presenta una denuncia ante Sunafil, es decir, por parte de los trabajadores o de algún sindicato, por ejemplo. Si se presentara una denuncia respecto de un año que la empresa ya haya sido fiscalizada (siempre que sea de los años 2020, 2021, 2022 y 2023), se podrá iniciar una nueva orden de inspección solo si la denuncia contiene nuevos hechos que hagan razonable la generación de una nueva orden de inspección. 

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La cuota de empleo para personas con discapacidad es una obligación de fomento de periodicidad anual, por lo que si una empresa está obligada a cumplir con esta obligación respecto del año 2024 es preciso que adopte, a la brevedad posible, todas las acciones que sean necesarias para cumplirla o, por lo menos, para acreditar que tuvo una conducta diligente para asegurar el cumplimiento de esta obligación. 

Para tales efectos, deberá tener presente lo establecido en los numerales 1 y 2 de este artículo. Asimismo, es pertinente que las empresas revisen su política de reclutamiento y selección de personal, con la finalidad de verificar si cuenta con las disposiciones mínimas de cumplimiento y, en caso de que no cuenten con dicha política, recomendamos elaborar una, así también que capaciten a sus trabajadores encargados del procedimiento de reclutamiento y selección de personal. 

*Cristina Oviedo Alva es socia en Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, se especializa en derecho laboral y previsional.