El pasado 6 de julio, Claudia De Buen, expresidenta de la Barra Mexicana Colegio de Abogados, renunció al cargo que había ocupado por dos años. Lo hizo con una carta en la que denunciaba una serie de actos de maltrato hacia su persona, ‘machismos’ por parte de miembros de la organización, incluido el actual presidente, Víctor Olea Peláez, y el expresidente Héctor Herrera Ordoñez. De Buen también describió varias situaciones de maltrato en un artículo publicado por Opinión 51 el 23 de julio, incluyendo que le negaran la entrada a eventos de representación de la organización que lideraba e insultos en el marco de actividades públicas.
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Diferentes versiones
Ante tales afirmaciones, Olea Peláez desmintió las acusaciones, aduciendo que no solo hay “muchas mujeres en la organización, sino que la próxima presidenta —de hecho— es mujer [Ana María Kudisch] y actualmente hay dos vicepresidentas, Ana María Kudisch y Cristina Vizcaíno”.
Agregó que “la Barra Mexicana mantiene programas de igualdad e inclusividad muy robustos, como el He for She y otros programas y políticas en ese sentido, mismos que —por cierto— jamás apoyó Claudia de Buen”. Sobre la situación, De Buen indicó que “el problema está en el grupo de expresidentes y en quienes están presidiendo la barra, [tanto] hombres como mujeres, porque son quienes determinan cómo se debe de actuar. Ellos quieren mucho a las mujeres, pero las quieren controladas. Quieren mujeres a las que se les pueda decir a quién apoyar y a quién no… Entonces, lo primero es un diagnóstico del problema. Y eso tiene que venir de una institución externa”.
Para ello, agregó, “la Barra necesita entrar en un programa muy severo, muy fuerte, de inclusión, de equidad de género” que abarque “todas las entidades del país donde está presente” y un programa “integral de concientización de lo que es la actual cultura, donde la mujer tiene que tener piso parejo y las mismas oportunidades que los hombres”.
El incidente se produjo casi tres meses antes de que se confirmara que la nueva presidenta de México será una mujer. Claudia Sheinbaum Pardo, exjefa de gobierno de la Ciudad de México y doctora en Ingeniería Ambiental, será la candidata del Movimiento Regeneración Nacional (Morena), el partido oficialista. Sheinbaum enfrentará a Bertha Xóchitl Gálvez Ruiz, senadora de la bancada del Partido Acción Nacional (PAN) e ingeniera en Computación, activista y empresaria.
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Posibles consecuencias
En opinión de De Buen, “si la barra no demuestra que está haciendo un cambio sustancial y estructural en favor de la inclusión se está arriesgando a que los barristas —abogados y abogadas— se cambien a otro colegio, por ejemplo, a la Anade [Asociación Nacional de Abogados de Empresa] o al Ilustre [Ilustre y Nacional Colegio de Abogados de México]. La Anade de hoy es liderada por una mujer, Nuah Ponce Kuri, y el ilustre por una persona que es totalmente a favor de las mujeres, Arturo Pueblita, y su primera vicepresidenta, Isabel Tábara”.
Ante casos de acoso, De Buen aconseja “a las barristas que hayan sido objeto de violencia de género que lo denuncien ante la Junta de Honor. Si no les hacen caso —porque no les van a hacer caso— les recomiendo que lo hagan público, así como yo hice mi renuncia pública. Es la única manera de que entienden y de que se logre un cambio”.
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¿Qué hacer?
Al margen del estado de la denuncia, en LexLatin exploramos el tema desde el daño reputacional para la Barra y las acciones que las entidades podrían tomar al enfrentarse a situaciones similares. Para ello, Margarita Reyes Ibáñez, profesora de Equidad de Género para Organizaciones en el posgrado de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas y coordinadora de consultoría en cerrar brechas de género en Aequales; Lourdes De la Cruz Ortega, directora general de CIVIUM Transformación Social AC, entidad que diseña e implementa proyectos para impulsar la igualdad y la diversidad en empresas, y Jessica Sá Rodrigues, Change Management Consultant en Talentlab, han sido invitadas a dar sus impresiones del tema.
Para Reyes, “el impacto que causa a nivel reputacional [este tipo de episodios] se debe analizar desde el público que percibe a estas instituciones como obsoletas o quedadas en el tiempo, es decir, que no se están adaptando al cambio estructural al que el sector empresarial ya está migrando (pero que aún falta mucho) con respecto a la igualdad de género en el trabajo. Al ser la señora Claudia Del Buen una referente, considero que el impacto es de considerar importante y pienso que la respuesta del sector debe ser sancionadora y aleccionadora”.
A decir de De la Cruz Ortega, “los hechos hablan por sí solos dentro de la Barra Mexicana Colegio de Abogados (BMCA), que exhibe a todas luces la institucionalización de la violencia, misoginia y machismo. Los daños son un retroceso significativo en el camino de la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, así como también una muestra de que —en la praxis— el discurso de que aspiran a contribuir a la igualdad de género en nuestra sociedad es letra muerta dentro de ese sector”.
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Para Sá Rodrigues, “el mayor impacto vendría de la forma en la que se da respuesta a la denuncia. Ninguna organización o institución está exenta de que se presenten situaciones como estas, pero es importante tener un proceso administrativo y regulatorio que dé respuesta y, sobre todo, que haga visible las acciones que se toman posterior a la denuncia, por ejemplo, una investigación seria y formal, comunicación directa con los involucrados, resolución y acciones visibles”.
Continúa explicando que estas “situaciones deben ser denunciadas, investigadas y resueltas, es decir, así como se da a conocer la denuncia [se debe] dar a conocer las acciones que se toman para corregirla o mitigarla. Si una persona se ve obligada a renunciar a su cargo por una situación de discriminación significa que ninguno de estos pasos fue efectivo y que la denuncia no fue atendida, o por lo menos no oportunamente”, destaca Sá Rodrigues.
Agrega Reyes que “el caso de fondo es el cambio estructural del sector” y para que haya un cambio debe existir voluntad política para que se puedan llevar a cabo diferentes planes por áreas jerárquicas.
“La violencia de género tiene muchos matices que muchas veces (y sobre todo en este sector) son difíciles de distinguir, por eso es importante que se sensibilice a las personas y que eso permita ver con claridad los sesgos de género, los patrones, paradigmas, mitos y creencias que seguramente mujeres y hombres perpetúan en su dìa a día en el trabajo y —como bien mencionó Claudia De Buen— solo cuando una mujer incomoda es cuando la violencia es más visible”.
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La hoja de ruta
Para Reyes, un plan mínimo de acción para la organización involucra:
- “Hacer una reestructuración de su estrategia como gremio donde esté involucrado el presidente y los máximos líderes. Esta reestructuración debe incluir como una de las metas más importantes el aumentar el nivel de participación de las mujeres hasta llegar a niveles paritarios en toda área de jerarquía.
- Establecer políticas para lograrlo y estrategias para impulsar su crecimiento dentro del gremio.
- Tener una política severa de cero tolerancia a la violencia de género. Para esto se debe sensibilizar a todos los agremiados de todas las modalidades que existen de violencia y discriminación por género.
- El comité sancionador —que es el tribunal de honor— debe ser removido (porque en el caso de Claudia De Buen ellos fueron juez y parte) y poner otro totalmente transparente y que esté compuesto 50% por mujeres; además de establecer procedimientos más objetivos para tomar las sanciones frente a la violencia de género.
- Hacer una encuesta interna de percepción a los y las agremiados/as (anónima) para saber si se han sentido alguna vez discriminados dentro del gremio y por qué y además saber cuánto saben sobre violencia de género y si tienen una posición muy contraria.
- Sensibilizar a todos/as los/as agremiados/as sobre estos temas para poder romper con los mitos, creencias y estereotipos de género.
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Para Reyes, “las estrategias deben apuntar a asegurar la participación de las mujeres en los niveles jerárquicos donde menos se encuentran, así como abordar temas de fondo tan importantes, como el impacto de la maternidad y paternidad en el número de horas trabajadas y los incentivos relacionados con esto en el sector”.
En opinión de De la Cruz Ortega, “la información y la participación activa en pláticas, talleres y cursos puede ser un detonador para identificar conductas y acciones que promueven la misoginia, la violencia y el machismo, aunque pareciera irónico pensar que en la BMCA desconocen o no aceptan que las leyes y normas fomentan la igualdad entre mujeres y hombres”. Agrega una cita de Alda Facio, jurista feminista, quien tituló su libro Cuando el género suena cambios trae, “así debiera ser para este organismo”, indicó.
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