La diversidad e inclusión, un proceso irreversible

Las profesionales que han roto el techo de cristal tanto en firmas como en departamentos legales se cuentan como excepción / Pixabay
Hay firmas en Latinoamérica que han desarrollado políticas y programas de diversidad, pero aún estamos lejos de que sea el común denominador
Fecha de publicación: 22/03/2021

Tenemos suficiente información y datos sobre el hecho de que las abogadas no ocupan posiciones de socias y de liderazgo. Estamos conscientes de que este no es un problema que solo atañe al sector legal, pero sí debemos estar claros en que este es uno de los sectores que no ha reconocido la necesidad de trabajarlo.

Como lo hemos analizado con anterioridad en LexLatin, las profesionales que han roto el techo de cristal tanto en firmas como en departamentos legales se cuentan como excepción, están lejos de ser algo común tomando en cuenta que la proporción de abogadas y abogados en la base de la pirámide en las firmas es prácticamente igual (o superior para mujeres)... Y ya no hablemos del impacto que acarrea en un futuro el porcentaje que representa la población de las estudiantes de Derecho en las universidades.  


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Dejemos atrás el porqué y las estadísticas que confirman esa realidad y concentrémonos en el futuro, a pesar de las predicciones un tanto pesimistas sobre el tiempo que tomará lograr el objetivo.

Estamos recibiendo señales de distintas jurisdicciones con mensajes claros sobre el progreso de la mujer en posiciones societarias, de liderazgo y en la definición y puesta en marcha de proyectos para que la representación de la abogada alcance porcentajes aceptables dentro de las firmas y del sector, basados en buenas prácticas y acciones concretas.

Así como hay excepciones de mujeres socias que han roto el techo de cristal y han alcanzado posiciones de liderazgo, hay firmas en distintas jurisdicciones de la región que han desarrollado políticas y programas de diversidad e inclusión, pero aún estamos lejos de que sea el común denominador y de que esto se convierta en un número significativo que refleje un cambio real. 

Voy a hacer referencia a dos iniciativas recientemente lanzadas que generarán oportunidades para el desarrollo de la abogada al definir buenas prácticas, políticas y programas que cambiarán la cultura de las firmas: 

En enero de este año, Abogadas MX, de México, reforzó las actividades que ha estado desarrollando en apoyo al desarrollo y empoderamiento de la abogada mexicana al lanzar la iniciativa Estándares Mínimos de Inclusión y Diversidad dentro de los Despachos de Abogados en México.

Es un proyecto ambicioso que cuenta con el acompañamiento de ONU mujeres y una alianza con 34 despachos de abogados mexicanos e internacionales con presencia en México. La participación de socios y asociados, hombres y mujeres de estos despachos en las mesas de trabajo es una excelente señal de compromiso para trabajar en el establecimiento de políticas de igualdad entre hombres y mujeres y traducirlas en medidas concretas y compromisos a corto y mediano plazo.


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Abogadas MX tiene como meta presentar en noviembre de este año las conclusiones de este trabajo, con los estándares mínimos de inclusión y diversidad a ser aplicados por las firmas. 

Freshfields Bruckhaus Deringer lanzó en marzo de este año, de acuerdo con un anuncio hecho por Georgia Dawson, su primera socia nombrada senior partner, un plan agresivo a nivel global para lograr en cinco años que la diversidad y la inclusión y los objetivos de género, raza y etnia y representación LGBTQ+ reflejen un enfoque renovado en toda la firma sobre la acción y el progreso en esta área.

Esta iniciativa busca continuar el trabajo que Freshfields ha desarrollado para lograr un entorno inclusivo que valore la diversidad de pensamiento y en el que las personas sientan que pertenecen y pueden prosperar, fundamental para convertir a la firma en una organización más fuerte y ofrecer mejores resultados para los clientes. 

Los objetivos globales que se han fijado para 2021 - 2026 incluyen:

  • Los nuevos socios serán al menos 40 % mujeres, 40 % hombres y 20 % no binarios.
  • Todas las funciones clave de liderazgo global tendrán diversidad étnica y al menos un 40% de mujeres, 40 % hombre y 20 % no binarios para 2023.
  • Duplicar el número de asociados negros en la empresa.
  • Un objetivo de asociación global LGBTQ+ de al menos 5 %.

Mi interés en hacer referencia a estas dos iniciativas es señalar, por un lado, la importancia de lanzar programas en jurisdicciones donde aún hay mucho por hacer y, por otro, iniciativas que trabajen en equipo con las firmas de abogados de la jurisdicción, con la participación de profesionales que representen distintos géneros y posiciones en las firmas.

El trabajo que está desarrollando Abogadas MX para generar conciencia en las firmas es de suma importancia, es un ejemplo a seguir y debe ser visto como una primera fase en este proceso.

La iniciativa de Freshfields, firma que tiene tiempo trabajando en el empoderamiento de la mujer a través de diversos programas con logros positivos, envía un claro mensaje a la comunidad legal global.

Existe la necesidad de seguir el esfuerzo, aún hay mucho por hacer para lograr los objetivos buscados y, más allá de la simple diversidad de género, trabajar en la inclusión en toda la extensión de la palabra, como lo han definido en su iniciativa. 

LexLatin seguirá apoyando al sector en este tema porque estamos conscientes de la necesidad que existe de lograr metas y objetivos que reflejen la verdadera participación de la mujer en las filas de socias y líderes de cada firma.

Estamos conscientes de que no todas las firmas son iguales y que no hay fórmulas mágicas o únicas, pero también sabemos que toda firma debe conocer su realidad. Si no la conocen, deben hacer una auditoría en esta materia para determinar dónde están ubicadas, con base en estándares mínimos, medios o máximos de conformidad con su propia realidad.

Sí, hay mucho por hacer para lograr los objetivos de diversidad e inclusión y las firmas deben tomar en serio este proceso que es irreversible: ya no será suficiente tener una política de diversidad e inclusión bien redactada en la presentación escrita y/o verbal de la firma, los clientes están exigiendo que se demuestre con hechos y realidades.

*Fernando Peláez Pier es Director-Editor de Gestión LexLatin. Puedes consultarle cualquier duda al correo fpelaezpier@gmail.com.


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