El trabajo remoto fue regulado con el propósito de viabilizar el trabajo desde el domicilio de las personas que debían cumplir la cuarentena que inició en marzo de 2020, con el objetivo de evitar la propagación del COVID-19.
Pese a que ya se contaba con una norma de teletrabajo vigente, debido a su carácter formalista —pues, entre otros aspectos, implica un acuerdo escrito— y considerando que se requería de una preparación previa y mayores costos para las empresas debido a la compensación que los empleadores deben hacer por el uso de herramientas del trabajador, su implementación inmediata no era viable.
No obstante, en tanto el trabajo remoto es temporal, pues concluirá el 31 de diciembre de 2022, el Congreso buscó aprobar la Ley 31572 que regula una nueva modalidad de teletrabajo más flexible para promover su adopción permanente.
Si bien la Ley ya se encuentra vigente, aún está pendiente la publicación del reglamento, que deberá realizarse hasta el 10 de diciembre de 2022, como plazo máximo. Posteriormente, los empleadores contarán con un plazo de 60 días para adecuarse, eso es hasta el 8 de febrero de 2023.
Por ello, las empresas deben conocer el impacto real de las nuevas disposiciones del teletrabajo y así evaluar la conveniencia de su implementación.
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Diferencias entre el trabajo remoto y el teletrabajo
Una de las ventajas del trabajo remoto es su fácil ejecución (unilateral) y su flexibilidad, pues no requiere de acuerdo previo ni la asunción de costos adicionales por parte de las empresas. Por el contrario, el nuevo teletrabajo requiere la suscripción de un acuerdo con un contenido mínimo. Además, solo contempla su aplicación unilateral por el empleador de manera excepcional y por razones sustentadas, incluyendo en caso fortuito, fuerza mayor o estado de emergencia, con una comunicación escrita previa.
Adicionalmente, en tanto el teletrabajo se implemente en el domicilio del trabajador, puede ser más costoso para las empresas al exigir la compensación de gastos, en caso de que los equipos no sean proporcionados por el empleador, pues se debe dar una compensación por su uso. La compensación también aplica para el uso de internet y energía eléctrica. Esto podría variar si ambas partes lo acuerdan por escrito.
Nótese que la suma otorgada para compensar estos gastos sería condición de trabajo. Es decir, no calificará como remuneración ni renta. Si bien el reglamento aún tiene pendiente precisar la forma de compensación de gastos, debe tomarse en cuenta que el monto debe ser razonable y cubrir los costos necesarios para su prestación, sin que implique una ventaja patrimonial para el trabajador, pues en ese caso se desnaturalizaría y generaría un mayor costo laboral y tributario.
Sobre este punto, se verifica que el teletrabajo también contempla nuevas obligaciones en seguridad y salud, al señalar que el teletrabajador debe brindar al empleador facilidades de acceso al lugar de teletrabajo para identificar y evaluar riesgos. Opcionalmente, mediante acuerdo de partes, se implementa un mecanismo de “autoevaluación” para identificar peligros y riesgos. Este modelo, que será emitido por el Ministerio de Trabajo, lo deberá realizar el trabajador previa capacitación brindada por el empleador.
Una diferencia más tiene que ver con que en el trabajo remoto el trabajador tenía la libertad de decidir el lugar de trabajo, sin obligación legal de informar al empleador. Sin embargo, con el teletrabajo sí se requiere notificar cualquier cambio. La finalidad es facilitar la vigilancia en seguridad y salud por parte del empleador, aunque esto termina restándole flexibilidad a la modalidad.
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Aunque los aspectos mencionados evidencian una menor flexibilidad, algo que puede representar un obstáculo para la adopción del teletrabajo, un aspecto positivo de la nueva ley es que no establece una regla sobre cuánto tiempo el teletrabajador debería prestar servicios fuera del centro de trabajo para que resulten aplicables las obligaciones de teletrabajo a tiempo parcial. Lo que sí es señalado es que esta modalidad debe ser habitual para que la norma sea aplicable.
Por ello, considero que su aplicación debe ser evaluada caso por caso, analizando criterios razonables y proporcionales. Esto a fin de determinar si se podría verificar un esquema habitual y predictible de teletrabajo y, por tanto, si existe la obligación de cumplir con la normativa de esta modalidad.
Esta posición no debería ser limitada por el reglamento. Que sea así implicaría mayor rigidez y la asunción de mayores costos a las empresas que ya cuentan con esquemas flexibles de trabajo, los cuales, sin ser habituales —característica principal del teletrabajo— permiten mayor libertad al personal en la organización de su tiempo de labores.
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El impacto positivo del teletrabajo, tanto para los empleadores, al generar ahorros en costos de infraestructura y favoreciendo la motivación y mayor productividad de su personal, como para los teletrabajadores, al favorecer la conciliación laboral y familiar, disminuir sus gastos en transporte y mejorar su calidad de vida, es palpable.
Es innegable que la adopción del nuevo teletrabajo implica formalidades y es más onerosa que el trabajo remoto actual: genera costos de transacción y económicos adicionales al exigir la suscripción de acuerdos, compensación de gastos y la implementación de capacitaciones adicionales en seguridad y salud.
La adecuación a esta nueva modalidad representará un desafío complejo, que requiere un análisis de costo-beneficio por parte de las empresas.
Resulta importante que la autoridad administrativa de trabajo capacite a sus inspectores y emita una directiva que regule los lineamientos y recomendaciones para la inspección del teletrabajo, a fin de priorizar la orientación de la inspección de trabajo, en cumplimiento con los derechos de trabajadores y empleadores, con el propósito de facilitar la adopción de esta modalidad.
*Carol Villalobos es asociada del área Laboral en Miranda & Amado. Su práctica profesional se concentra en temas laborales, migratorios y de seguridad social.
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