Factor humano y confianza, dos elementos claves en los modelo de compensación

Para Ibarra, en el sector legal latino hay ahora un enfoque más consciente y moderno en la gestión del talento y su correspondiente compensación. / Unsplash.
Para Ibarra, en el sector legal latino hay ahora un enfoque más consciente y moderno en la gestión del talento y su correspondiente compensación. / Unsplash.
“Estos modelos se deben centrar en cómo valoramos a las personas, cómo las conocemos y sabemos quién aporta al crecimiento del equipo”, destaca Ibarra.
Fecha de publicación: 31/10/2022
Yosbel Ibarra
Yosbel Ibarra

El componente humano trasciende a la data cuando se analiza cómo desarrollar un modelo de compensación que ponga al centro el valor del talento.

A decir de Yosbel Ibarra, socio de Greenberg Traurig, se hace relevante 'conocer a los integrantes del equipo, sus retos y desafíos' y, a partir de ello, conseguir un elemento esencial para el modelado de los sistemas de compensación: la confianza. 

“Conocer a la gente, quién está detrás de los números y las contribuciones que se crean para la firma, crea un elemento clave como la confianza. Los puntos claves en el desarrollo de estos modelos se deben centrar en cómo valoramos a las personas, cómo las conocemos, cómo sabemos quién aporta al crecimiento de todos y que, en contraparte, el equipo tenga confianza en la gerencia de la firma y sus decisiones”, detalla.  

Líder en las prácticas de Corporativo, M&A e infraestructura, Ibarra nos concede una entrevista desde Miami, donde participa en la Conferencia anual de la IBA 2022 (International Bar Association) como expositor. El abogado se presentará el viernes 4 en el panel Desempeño y Compensación: ¿Cómo lograr que los partners cumplan con su propuesta (Partner Performance and Financial Rewards: How do I get the partners to do what they say they will do?).


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Consultado sobre cómo le va al sector legal latino ante este desafío, el especialista asegura que los sistemas en la región han cambiado sustancialmente. Para Ibarra, hay ahora un enfoque más consciente y moderno en la gestión del talento y su correspondiente compensación. 

“Los sistemas en Latinoamérica han cambiado sustancialmente. Desde hace un tiempo, impulsados por la globalización, vemos que siguen una tendencia a la integración de prácticas (en retención del talento y compensación). En mis más de 25 años de ejercicio he podido ver despachos latinos que han adoptado modelos completamente distintos a los que empleaban antes”, detalla. 

Tecnología, talento joven y tendencias 

Como antesala a su panel en la IBA 2022, Yosbel Ibarra aborda en entrevista con LexLatin tres aspectos claves en la gestión del talento y el desempeño: el uso de la tecnología, la retención del talento joven y las tendencias que marcan la pauta. 

¿Cuál es el rol de la tecnología en el seguimiento de la performance del equipo? 

Yosbel Ibarra: Para atender esta pregunta vale la pena considerar una práctica clave en Greenberg Traurig: se trata del acceso al sistema de contabilidad y finanzas que empleamos en la firma, es decir, desde los asociados de primer año hasta los socios que están a dos años de retirarse. En este sistema es posible revisar los dólares facturados y el pago realizado por cliente y asunto. Es posible consultar toda la información referida a la performance de la práctica y cada uno de sus integrantes.

En mi opinión y experiencia, este acceso marca la diferencia en lo que respecta a la gestión del talento. Por un lado, promueve un espacio de transparencia y también alienta a que se hagan las preguntas pertinentes para optimizar la performance de lo que se hace.

Es decir, no solo se tiene el control de la información, sino que se tiene conocimiento del valor que se le está dando al cliente. Yo creo que al final del día eso es lo más importante, reconocer el valor que se le da al cliente en relación al cumplimiento de sus objetivos de negocio. 

¿Cómo atender un dolor que va incrementándose en el sector legal como lo es la fuga de talento joven?

Para retener a un asociado hay que darle la oportunidad de crecimiento y hacerle sentir parte del equipo. No es viable la retención si el trato es solo de un equipo que viene a trabajar y cumplir las horas que el socio le demanda. Para contrarrestar una fuga de talento debemos preguntarnos, ¿de verdad esta persona se siente parte del equipo?

Creo que la nueva generación de asociados, con su movilidad (en el mercado) nos está diciendo ‘vamos a tener un poco más de balance tanto en esta generación, como en las venideras’.

Mi percepción es que esto inició con los millenials, ellos empezaron el cambio, que para mí ha procurado la mejora de la profesión. Se trata de apuntar al cuidado del equipo, buscar el balance entre trabajo y vida (work and life balance). 

Puedo asegurar que ya no es solo un tema que compete al sector legal, es decir, algo que se atiende en la agenda interna de las firmas. Ahora son los clientes quienes reconocen la necesidad de este balance y demandan a las firmas tenerlo. 


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Finalmente, ¿qué tendencias avizora respecto a modelos de compensación y retención del talento?

En línea con la pregunta anterior, podríamos decir que hay otro balance que está marcando una tendencia en la gestión de las firmas y su desarrollo. Se trata de atender tres frentes: mercado legal, gestión del talento y cultura de la firma.

Sobre el mercado, es necesario mantenerse al tanto del rumbo que sigue y sus demandas. En la gestión del talento, se debe considerar colaborar con él, esto es hacerle crecer. Finalmente, respecto de la cultura, es necesario mantenerla activa: mantener presente la esencia de la firma e irradiar su cultura en toda la organización. 

Asegurarse que estos tres frentes están en balance responde, a su vez, a otra tendencia que es orientar a la firma al servicio de los clientes. Esto es lo que se cumple cuando se logra articular la demanda del mercado, la gestión del talento y la cultura de la firma.

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