La movilidad laboral, conocida como mobility en inglés, se ha convertido en un aspecto crucial en el panorama empresarial actual, donde la globalización y las oportunidades laborales internacionales son cada vez más comunes. Un reporte de predicciones de Forbes destaca el tema en dos de las 10 tendencias que guiarán el 2024.
Esta práctica pone a prueba la capacidad de las empresas para atraer y retener talento a nivel global, creando la necesidad de considerar estratégicamente la implementación de políticas en la materia. En este contexto, resulta esencial analizar y comparar las perspectivas de Guatemala y Costa Rica, dos países que han experimentado una creciente atención en este ámbito.
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Desde Guatemala, Cristina Sandoval, asociada senior de Consortium Legal - Guatemala, destaca la importancia de diseñar políticas que afiancen la seguridad y la confianza de los empleados durante las transiciones a otro país.
"El diseño de políticas de movilidad laboral en ese sentido implicaan proporcionar asistencia integral en la reubicación, gestionar los traslados, ofrecer orientación cultural y profesional, así como establecer programas de mentoría para los nuevos perfiles", afirma.
Por su parte, desde la perspectiva de Costa Rica, José Andrés Gutierrez, asociado de Consortium Legal - Costa Rica, resalta la importancia de ofrecer paquetes atractivos a los empleados expatriados.
"Muchas empresas ofrecen paquetes muy atractivos para los empleados que cambian de jurisdicción, donde, además de un salario competitivo, se pueden ofrecer beneficios como apoyo y pago de alquiler por los primeros meses de relación laboral, el beneficio de ayudar a ubicar vivienda y escuelas para inscribir a los hijos y ofrecer boletos aéreos 1 o 2 veces al año, para que el trabajador pueda visitar su país", señala.
En este contexto, surge la pregunta crucial de cómo las empresas pueden promover la movilidad laboral como una estrategia corporativa.
Las respuestas, a decir de Sandoval y Gutiérrez, subrayan la importancia de abordar aspectos clave como la seguridad emocional y logística de los empleados, la adaptación cultural y la oferta de beneficios atractivos que hagan que la experiencia de trabajar en otro país sea no solo viable, sino también enriquecedora.
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¿Por qué fijarse en Guatemala y Costa Rica?
Guatemala y Costa Rica se han destacado como jurisdicciones de referencia en Centroamérica en materia de recepción de trabajadores extranjeros, cada una con sus particularidades que las posicionan como destinos atractivos para la movilidad laboral.
Mientras que Guatemala ha avanzado considerablemente en la digitalización de procesos migratorios y la reducción de plazos y requisitos migratorios —el objetivo es pasar de 169 a 15 días en la emisión del permiso de trabajo para extranjeros—, Costa Rica ha implementado procesos adicionales para simplificar los trámites migratorios específicos, como la residencia de inversionistas y la categoría de nómada digital —esta última figura, se mantiene pendiente en Guatemala, aunque la visa de visitante permite a los extranjeros realizar actividades lícitas, incluso remuneradas—.
Los especialistas en derecho migratorio de Consortium Legal, firma con sedes en las ciudades más importantes de Centroamérica, Cristina Sandoval y José Andrés Gutierrez, abordan a detalle el panorama regulatorio para comprender por qué estas jurisdicciones son referencia clave en la materia.
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¿Cuáles son los permisos especiales de movilidad laboral que existen para facilitar la localización de trabajadores extranjeros?
Cristina Sandoval (Guatemala): En Guatemala existen plataformas que trasladan los requisitos y pasos sobre los trámites gubernamentales, como Asisehace, que es una herramienta desarrollada por el Ministerio de Economía (Mineco), a través del Programa Nacional de Competitividad (Pronacom) con la finalidad de recopilar y desarrollar los trámites administrativos en las instituciones del país, basados en la transparencia y simplicidad de los procesos.
En cuanto a permisos especiales, el Estado de Guatemala, a través del Código de Migración Decreto Número 44-2016, regula que determinadas personas pueden optar a un estatus migratorio especial, con la debida autorización de la Subdirección de Control Migratorio.
En este grupo se ubican los trabajadores transfronterizos e itinerantes; trabajadores que se dediquen el establecimiento o desarrollo agrícola, cultural o centroamericanos de origen previamente autorizados por el Organismo Ejecutivo. Además están los funcionarios diplomáticos, consulares o de organismos internacionales en función de los convenios internacionales de los que Guatemala es parte; invitados especiales de los Organismos del Estado y sus dependencias, y grupos artísticos, culturales, religiosos, deportivos o educativos que viajan juntos bajo la responsabilidad de una persona determinada.
Así también existen diferentes categorías de residencia, como la residencia para trabajadores migrantes, que requiere de un permiso de trabajo que debe ser otorgado por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y residencias para intelectuales, investigadores y científicos, la cual aplica para las personas que se dedican a actividades científicas, de investigación y académicas, que sean contratadas por entidades para la realización de trabajos propios de sus conocimientos.
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José Andrés Gutierrez (Costa Rica): Existen ciertos permisos transfronterizos, para países aledaños, como Nicaragua o Panamá; en estos los trabajadores que laboran para empresas de esas jurisdicciones, que estén debidamente autorizadas por la Dirección General de Migración, podrán ingresar y egresar del territorio nacional con el fin de realizar actividades asalariadas.
Adicionalmente a esto, existe la posibilidad de que algunas empresas puedan ser parte de un Registro de Empresas ante la Dirección General de Migración y Extranjería (DGME).
El registro de empresas permite a las compañías que cumplan con los requisitos establecidos gozar de beneficios como la atención en la ventanilla especial para empresas, ubicada en la Plataforma de Servicios de la Gestión de Extranjería y la reducción de los plazos en la resolución de las solicitudes de residencia temporal para sus empleados.
El Estado pone a disposición hasta siete categorías bajo las cuales se clasifican las empresas según sus características, estas se diferencian según el sector en el que operan —turismo, financiero, telecomunicaciones— o si realizan exportaciones o tienen un acuerdo con el sector público.
Está también el caso particular de las multinacionales cuya casa matriz decidió la instalación de una subsidiaria en Costa Rica, en ese caso la compañía debe contar con presencia mínima en tres países, sin contar Costa Rica.
El que una empresa pueda realizar este proceso facilita mucho la movilidad laboral hacia Costa Rica, pues no solo es un proceso simplificado, con menos requisitos y documentos, sino que el proceso de aprobación se reduce a la mitad de lo que se demora normalmente las aplicaciones.
Además, desde que la DGME es parte del servicio de multiplataformas conocido como Trámite ¡Ya!, desde marzo del 2021, se permite presentar en línea las aplicaciones de trabajadores de dichas empresas reconocidas.
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Cuotas laborales y la oferta del salario
¿Qué cuotas laborales deben cumplir las empresas que contratan trabajadores extranjeros en Guatemala y Costa Rica?
Cristina Sandoval (Guatemala): En el caso de Guatemala, todo empleador guatemalteco está obligado a cumplir con los porcentajes legales de contratación, es decir: los empleadores deben contar con un 90 % de trabajadores nacionales y pagar a éstos no menos del 85 % del total de salarios que se devenguen en la empresa.
Sin embargo, existen ciertas excepciones, ya que esas limitantes no aplican para las personas extranjeras que ocupen puestos de gerencia, dirección, administración, superintendencia y jefaturas generales.
Así también esas proporciones pueden modificarse por razones de protección y fomento a la economía nacional, lo cual deberá ser autorizado por el Organismo Ejecutivo mediante Acuerdo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
José Andrés Gutierrez (Costa Rica): Una de las ventajas que se tiene en Costa Rica es que la Ley de Migración no establece cuotas o porcentajes que restrinja la contratación de personal extranjero, siempre que existan empleados costarricenses.
Sin embargo, si existe un listado de profesiones “no recomendadas” por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), donde dicho Ministerio solicita a la Dirección General de Migración y Extranjería (DGME) no aprobar permisos laborales para ciertas profesiones, basado en estudios e índices de desempleo a nivel nacional. Dicho listado se actualiza de forma anual y puede ser consultado en la página de la DGME, al final donde se indica el listado de ocupaciones no recomendada para dicha aprobación.
Si bien el listado de ocupaciones es amplio, aquellas empresas que hayan realizado un trámite previo, denominado Reconocimiento de Empresa ante la DGME, podrán de igual manera contratar personal calificado aun y cuando su profesión u oficio se encuentre en dicho listado. Eso sí se deberá justificar dicha contratación mediante una declaración jurada de experiencia, firmada por el Representante legal de la empresa en Costa Rica, donde se hable de la experiencia, conocimiento y aporte que daría la persona extranjera.
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¿Cómo se calculan los límites en el salario de los trabajadores extranjeros en estos países? ¿Y qué tan válida es la aplicación del "split salary" —modalidad que incluye parte de pago en el país de origen y otra parte en la nueva jurisdicción—?
Cristina Sandoval (Guatemala): La protección al salario mínimo es una garantía constitucional que aplica a todo trabajador en Guatemala, ya sea local o extranjero. Para tal efecto todos los años se las comisiones paritarias de salarios mínimos se reúnen con el fin de fijar un salario mínimo en Guatemala bajo criterios técnicos que respondan a los estándares internacionales y sobre todo a las necesidades de la población. En ese sentido, una regulación específica sobre salarios para extranjeros no existe. La única observación es que el salario no puede ser inferior al mínimo.
En cuanto al split salary, es una figura comúnmente utilizada y válida siempre que se cumpla con el salario mínimo y que la condición de pago esté aceptada por el trabajador. En estos casos siempre se sugiere contar con una asesoría por un abogado experto en temas fiscales de cada uno de los países involucrados, y documentar adecuadamente el acuerdo interpartes.
José Andrés Gutierrez (Costa Rica): Algo importante a mencionar es que de forma anual el MTSS publica la lista de “Salarios mínimos” para todas las posiciones, dicho decreto fija un monto para que ningún patrono pueda pagar menos de lo indicado.
Ligado a este decreto la Ley de Migración en su artículo 83 establece que “ejecutivos, los representantes, los gerentes y el personal técnico de las empresas establecidas en el país, no podrán acreditar un ingreso salarial inferior al salario mínimo legal, incrementado en un veinticinco por ciento (25%) para esa misma posición”.
Se debe contemplar estos datos, pues para poder realizar un split salary siempre se deberá respetar el reportar el salario mínimo de dicha posición + el 25 % que exige la ley. Si a conveniencia de las partes tanto el empleado como el patrono acuerdan pagar el restante de su salario en el país de origen, ya sea por un tema de mantener beneficios y residencia fiscal en dicho país, o para poder acumular cuotas al plan de pensión; sería posible pactar dicho acuerdo.
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