En Chile se publicó la Ley 21.431, que establece un estatuto de garantías a los trabajadores dependientes e independientes que prestan sus servicios a través de plataformas digitales o bajo demanda.
Originalmente, los legisladores buscaron definir un marco jurídico innovador que reconociera las particularidades de las nuevas formas de trabajo nacidas al alero de las plataformas digitales de servicios, sin pretender resolver todas las problemáticas surgidas, sino solo algunos aspectos básicos: seguridad y cobertura previsional.
La ley que aprobó el Congreso fue mucho más allá, pues reguló en detalle el contenido del contrato de trabajo, estableciendo la obligación de consignar los términos y condiciones del servicio, tratamiento de datos personales, impacto de las calificaciones de los usuarios, jornadas y descanso por desconexión digital. Otros aspectos relevantes contemplados fueron las coberturas de seguros y la obligatoriedad en la entrega de elementos de protección personal por parte de las empresas de plataformas.
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La gran novedad de la ley es la incorporación al Código del Trabajo de los trabajadores independientes que no tienen vínculo de subordinación y dependencia con la plataforma digital de servicio, lo que les otorga una serie de garantías y derechos: estipulaciones mínimas del contrato; la obligación de desconectar al trabajador de la plataforma digital independiente por, al menos, doce horas continuas en un período de 24 horas; la obligatoriedad de la emisión de boletas de honorarios por los servicios prestados por parte del trabajador independiente y, asimismo, el establecimiento de un honorario mínimo por cada hora efectiva de servicio, que no podrá ser inferior a la proporción del ingreso mínimo mensual, aumentado en un 20 %, calculado sobre la base de 180 horas mensuales.
Además, concede a los trabajadores independientes derechos que antes estaban reservados para los trabajadores dependientes como la negociación colectiva no reglada con las empresas de plataformas digitales; indemnizaciones legales por término de contrato considerando como base de cálculo la remuneración promedio del último año trabajado, con exclusión de aquellos meses inactivos y en relación a los años de servicio y el procedimiento de tutela de derechos fundamentales de competencia de los juzgados laborales, bajo ciertos requisitos.
Destaca también la consagración de la prohibición de discriminación por mecanismos automatizados de tomas de decisiones (algoritmos) en la asignación del trabajo, la oferta de bonos o incentivos y en el cálculo de las remuneraciones. Asimismo, tanto en el caso de los trabajadores dependientes como en los independientes, las empresas de plataformas digitales deberán contratar un seguro de daños que asegure los bienes personales utilizados por el prestador de servicios, con una cobertura mínima anual de 50 UF.
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Un punto que merece un análisis por sí mismo se refiere al plazo de tres años dispuesto en la ley para que las empresas cumplan con el imperativo legal consistente en que, al menos, el 85 % de los trabajadores sean chilenos. Esto con excepción de empresas con menos de 25 trabajadores. Esta disposición, tratándose de empresas que usualmente han operado en la informalidad y con bajos requisitos de ingreso a la aplicación, repercutirá mayoritariamente en la población migrante del país.
Bajo una mirada panorámica, se trata de un avance legislativo sustantivo, aunque con mejoras pendientes. La nueva ley aplica algunos criterios contenidos en la ley francesa: el reconocimiento del trabajador independiente y el acceso a ciertas normas protectoras en función del tiempo trabajado en la plataforma digital.
Sin embargo, se extraña que la ley no haya utilizado un criterio normativo expreso para establecer cuándo nos encontramos frente a un trabajador independiente. Esto podría definirse, por ejemplo, en función de un cierto número de horas trabajadas en un período de tiempo determinado, habida consideración de que ya utilizó dicho criterio en la ley para otorgar ciertos derechos. Criterios como este, ciertamente, nos permitirían contar con una ley robusta en la materia.
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De este modo, la definición acerca de la naturaleza laboral o civil del contrato pareciera quedar entregada al entendimiento de las partes. De esta forma, queda abierto un importante espacio a la subjetividad y, finalmente, a la falta de certeza jurídica, lo que deberá, cómo no, ser zanjado judicialmente, con los costos y conflictividad social que implica.
Esta ley entrará en vigencia el 1 de septiembre de 2022, por lo que las empresas de plataformas digitales tienen plazo hasta entonces para adecuar sus procesos y funcionamiento y formalizar la situación contractual de los trabajadores de plataforma, según los estatutos dispuestos en la norma.
*Rodrigo Ugarte es socio de Aninat Abogados, se especializa en derecho laboral y de seguridad social. Durante su carrera ha desarrollado sus áreas de práctica con un particular énfasis en aspectos laborales corporativos, negociaciones colectivas y en litigación estratégica laboral.
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