¿Cómo hacer que la paridad y la inclusión de las mujeres en el ambiente de trabajo sean metas realizables? La respuesta aún se construye desde las organizaciones, según el estudio ‘Paridad Dispareja - Women Matter México 2022’, de McKinsey & Company, las grandes apuestas son la adopción de políticas sobre inclusión y diversidad con objetivos cuantitativos de representación de género, así como el impulso de esfuerzos en los diferentes momentos de la organización.
Este tema tiene sus propias particularidades para cada sector, en la abogacía resulta que hay mayores porcentajes de mujeres estudiando en las facultades de Derecho, sin embargo es persistente el techo de cristal para ocupar altos cargos. En el sector TI, aliado de toda organización, uno de los indicadores más difundidos sobre la participación de las mujeres en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) es el de la UNESCO: el 35 % de quienes cursan estudios superiores en STEM son mujeres. Con mayor zoom, la Organización global para mujeres tecnólogas AnitaB.org, registró, para 2020, que en el mundo solo el 28,8 % de la fuerza laboral en el sector tecnológico eran mujeres.
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En este contexto, surge la diatriba sobre lo que es funcional y suficiente para cerrar la brecha de género. Para Maribel Dos Santos Fernández, Directora General y Vicepresidente en Oracle México, no se trata de incluir la palabra “mujeres” en los discursos oficiales, sino de la postura organizacional de desarrollar su talento. Oracle es una de las 10 empresas más importantes en infraestructura en la nube del mundo.
“Debe ser un objetivo de la organización desarrollar incluso las soft skills de las mujeres que ingresan a formar parte de la fuerza de trabajo”, menciona.
Para profundizar más sobre este tema, LexLatin sostuvo una charla con Maribel Dos Santos Fernández, Directora General y Vicepresidente en Oracle México. Con ella, hablamos sobre cuáles serían los elementos clave para construir una cultura inclusiva en el mundo corporativo más allá de cubrir un porcentaje, aplicables a toda organización, de cualquier sector.
Números Vs. Contenido
¿Crees que la diversidad obligatoria es la clave para establecer una cultura de inclusión y alcanzar la paridad de género?
Maribel Dos Santos: Hasta que no exista una verdadera igualdad porcentual de géneros en las empresas, creo que debe formalizarse la diversidad obligatoria por medio de políticas o programas internos de las organizaciones.
Si este fuera el enfoque, es importante considerar la diversidad obligatoria como un objetivo a través de ciertos KPI (key performance indicators) específicos. Adicionalmente, hay que resaltar que estos KPI o programas de inclusión no deben solo apuntar a cubrir un porcentaje dentro de la organización, sino también a construir una generación de “mujeres con contenido”.
¿A qué te refieres con “contenido”?, ¿crees que es el enfoque que hace falta para hablar una verdadera paridad de género?
Yo creo que no se trata solamente de decir “mujeres, mujeres, mujeres” para rellenar un espacio y cumplir con un objetivo, sino que realmente nos ocupemos como empresa del desarrollo de las mujeres. También debe ser un objetivo de la organización desarrollar las soft skills de las mujeres que ingresan a formar parte de la fuerza de trabajo.
Es necesario mostrar que, profesionalmente y académicamente, la trayectoria tanto de un hombre como de una mujer están equiparadas para poder llamarlo una “lucha justa” por cualquier posición dentro de la organización.
Por esta razón, el “contenido” es tan relevante. El contenido resulta clave para reducir la brecha entre géneros y alcanzar la verdadera paridad.
¿Cómo promueve Oracle el desarrollo de las mujeres en la empresa?, ¿cómo es esa sinergia entre género y contenido?
En Oracle tenemos varios programas e iniciativas para desarrollar el conocimiento de las mujeres e incentivar su participación dentro de la empresa. Uno de los principales es OWL (Oracle Women Leadership). Este programa se orienta a crear conexiones dentro de una comunidad de mujeres, para que se relacionen con contenido. Es decir, que el contenido acompañe 100 % a la incorporación de las mujeres al mundo de la tecnología.
Una vez que las mujeres entran a la empresa, nuestro trabajo es mantenerlas y hacer crecer su potencial, ofreciéndoles las herramientas correctas como cursos de conocimiento técnico, programas de mentorship, coaching, entre otros.
Nos ocupamos de capacitar y empoderar a cientos de talentos femeninos para que lideren historias de éxito en cualquier momento dentro de la organización.
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Una trayectoria de aprendizaje y concientización
Como mujer en una posición de liderazgo dentro de una empresa referente en tecnología, ¿Cómo ha sido tu experiencia en esta industria? ¿Has percibido cierta resistencia hacia la incursión de la mujer en el entorno STEM?
Yo no soy ingeniero. Mi formación académica comienza en el área de marketing, pero tengo más de 30 años de experiencia en la industria de la tecnología o en el sector STEM (science, technology, engineering and mathematics).
Durante este tiempo, he aprovechado las circunstancias para prepararme y adquirir el conocimiento necesario para continuar avanzando profesionalmente.
Si hubiera tanta resistencia hacia la incursión de la mujer en la industria de la tecnología yo ni siquiera hubiera tenido la oportunidad de emprender una carrera en esta área, tampoco de llegar a la posición en la que estoy ahora.
Creo que las mujeres a veces se convierten en sus propios obstáculos al momento de postularse para una posición, por considerar que no cumplen con todos los requerimientos. Lo cierto es que probablemente nunca estés al 100 % lista para tomar determinado rol, pero es necesario tener la intención de aprender y mantener una actitud positiva para atreverse a asumir nuevos retos profesionales, independientemente de la industria.
Las mujeres deben entender que, si tienen la actitud y la preparación correcta, pueden generar resultados. La realidad es que la mayoría de las mujeres y hombres que ocupan posiciones de liderazgo tienen estos mismos componentes. Pero si ellas empiezan a añadir componentes diferentes, ellas mismas son las que están creando un sesgo.
El estudio “Paridad Dispareja - Women Matters 2022” señala que aunque las empresas han tomado medidas para llegar a la paridad de género, al ritmo actual, se necesitarán 100 años para alcanzar esa paridad. Dicho esto, ¿Qué ingredientes adicionales crees que sean necesarios para acelerar la paridad de género?
No sé si esto tenga algo que ver con mis deseos de ser abogada cuando era más joven, pero yo agregaría como ingrediente adicional: las leyes.
Considero que es muy importante la promulgación de más normas a nivel nacional y regional para habilitar la incorporación de las mujeres en la fuerza laboral. De esta manera, los objetivos sobre diversidad e inclusión pueden hacerse legalmente exigibles y abonar el camino para una mayor concientización sobre la paridad de género.
A veces abogamos por la concientización y el criterio de los líderes de la organización para que se materialice la inclusión por género en el espacio de trabajo. Sin embargo, quizá esa concientización no es suficiente. Es necesario un apoyo normativo de los gobiernos para acelerar este cambio porque de lo contrario puede tomarnos 100 años más.
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Para finalizar, ¿crees que ha habido un verdadero cambio sobre la percepción de la paridad género en Latinoamérica? ¿Alguna reflexión?
En mis 30 años dentro del mundo de la tecnología sí ha habido una diferencia. Yo pensaría que hoy en día estamos mucho más conscientes de lo que significa la paridad de género.
Diseñar métricas para cumplir objetivos de diversidad y fomentar una cultura de inclusión representan grandes avances. Por ejemplo, antes podía correr un año completo sin que Recursos Humanos entrevistara a una sola mujer. Eso, hoy en día, es inadmisible.
Dicho esto, creo que a las próximas generaciones les resultará menos compleja la incorporación tanto de mujeres como de otro tipo de grupos vulnerables al ambiente laboral. Antes no se hablaba de la comunidad LGBTQ+ y menos se consideraba la opción de que fuera realmente aceptada dentro de la organización.
Creo que el mundo está cambiando al respecto de la concientización sobre el género y la diversidad. Es el momento de demostrar que la inclusión laboral no es simplemente una opción, sino un must.
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