Cada vez más hay iniciativas que buscan impulsar la paridad de género en los sistemas financieros en América Latina. El Banco Mundial es una de las instituciones que ha trabajado en la región por este objetivo, no solo para alcanzar la inclusión financiera de las emprendedoras y empresarias, sino también para impulsar su liderazgo, al establecer compromisos para que las mujeres obtengan nombramientos en puestos de dirección.
El asunto va más allá del mero hecho de integrar a las mujeres al sector, pues se ha determinado que ese liderazgo se traduce en darle mayor dinamismo a sus empresas, además de beneficiar a las sociedades y a las economías en general.
Para reducir la brecha, de acuerdo con el organismo, algunos desafíos son los obstáculos jurídicos, normas sociales arraigadas y políticas laborales discriminatorias, entre otras.
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Algunos avances
En 2022, México dio a conocer un informe sobre la incorporación de la perspectiva de género en entidades financieras y, aunque se reconoce que ha habido avances en la incorporación de mujeres al sector hasta llevar la paridad a 50 % mujeres y 50 % hombres, se observaba que la representación de las profesionales ha sido mucho menor en puestos directivos y de alta decisión.
Ese documento, llamado Informe de Entidades y Autoridades Financieras de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, la Asociación de Bancos de México (ABM) y, posteriormente, con la Asociación Mexicana de Instituciones de Seguros (AMIS), la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (CNSF) y la Comisión Nacional para la Protección y la Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros (Condusef), instituciones agrupadas en el Comité Interinstitucional para la Igualdad de Género en las Entidades Financieras (CIIGEF), contribuye a delinear las líneas de acción de la Política Nacional de Inclusión Financiera.
Su objetivo es trabajar por el derecho a la igualdad laboral entre mujeres y hombres y por la no discriminación en los centros de trabajo, el impulso a la promoción de más mujeres en puestos de decisión, así como el acceso igualitario de la población a productos y servicios financieros de calidad, para definir algunos mecanismos para avanzar en una agenda de género en el sistema financiero.
Así también, la Estrategia de Movilización de Financiamiento Sostenible y la reciente reforma a la Ley del Mercado de Valores, vigentes desde 2023, apuntan en la dirección de tener, hacia 2030, una política de género en las instituciones financieras que conlleve a la igualdad en lo que respecta a ocupar cargos de alta dirección, en una relación de 1-1.
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En el caso de Ecuador, datos de la Asociación de Bancos (Asobanca) correspondientes a 2022, indican que las entidades financieras que la conforman, lideran el empleo de mujeres en el país, además de apoyarlas con financiamiento.
De un total de 20.765 personas que trabajaban en los bancos privados en 2022, 57,8 % —es decir, poco más de 12.000— eran mujeres, mientras que más del 40 % de los cargos de liderazgo (vicepresidencias y gerencias) estaban ocupados por mujeres. También adelantaba que entonces existían entidades bancarias con más de 60 % de los cargos de liderazgo ocupados por mujeres y que en la totalidad de los directorios de los bancos miembros ellas tenían presencia.
Desde la experiencia
Para Carol Riofrío, directora y líder del departamento de banca y finanzas de Robalino, quien tiene amplia experiencia en instituciones financieras ecuatorianas, incluso como gerente legal de una institución microfinanciera, Banco Finca, el caso de México no es diferente al de Ecuador.
“Si bien hay un alto número de mujeres en cargos medios y operativos y ha habido avances para cargos de alta gerencia y directivos, todavía queda mucho por hacer para lograr la igualdad de género en las instituciones financieras”.
Riofrío destaca que hoy su país vive un momento único al tener mujeres como cabezas de todos los órganos de control del sector financiero. Además, la mayoría de miembros de las máximas entidades regulatorias, como la Junta de Regulación Financiera y la Junta de Regulación Monetaria, son mujeres.
“Esto es una oportunidad para demostrar el aporte y el valor de las mujeres en el sector financiero”, agrega.
Para María Victoria Mujica, socia en RAM Abogados, en Chile, quien trabajó en la fiscalía del Banco Security, por más de 30 años, aunque la banca nacional ha sido históricamente un reducto masculino, ha habido avances, pues se han incorporado más mujeres, aunque muy pocas en los altos cargos.
Tal como advierte el Banco Mundial al referirse a los desafíos que aún enfrentan las mujeres para ocupar posiciones de liderazgo, para Mujica “es difícil modificar costumbres tan arraigadas”.
“Mi experiencia fue muy buena, rara vez me sentí discriminada, pero estando siempre consciente de que me manejaba en un ambiente mayoritariamente masculino. Las mujeres fiscales son muy pocas. Generalmente quedan relegadas a temas más rutinarios y en los que no se toman decisiones jurídicas más ‘políticas’ y de criterio”.
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Para Mujica, su paso por la banca ha sido un pilar importante en su carrera, dado que le permitió conocer distintos rubros de negocios, según los clientes, a quienes se financia, y además manejar la normativa financiera que le ha servido para formar un enfoque especializado en su ejercicio profesional en el ámbito corporativo.
Luciane de Souza acaba de ser fichada como socia por Pellegrina e Monteiro, después de pasar buena parte de su trayectoria profesional en Banco Bradesco, e indica que el caso de Brasil no es diferente al de otros países de América Latina.
“De hecho, proporcionalmente, todavía hay un número mucho mayor de hombres en puestos de alta dirección. Creo, sin embargo, que las empresas cada vez están apostando más por temas de diversidad de género, buscando capacitar e insertar a las mujeres en dichos cargos, sin que esto represente la pérdida de meritocracia. Vemos esta tendencia en nuestros clientes, ya que tratamos cada vez más con directoras legales”, manifiesta.
La abogada refiere que no cree que hoy exista un mercado laboral que no esté ocupado por mujeres y asegura que “en la carrera de Derecho y en el derecho brasileño ya somos mayoría”.
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Alcanzar mejores resultados
Mujica considera que debe haber representación de mujeres en la toma de decisiones de los altos mandos de las instituciones financieras porque la diversidad amplía los horizontes de análisis de toda institución, algo clave para sus estrategias.
“Las decisiones que se toman en estas instituciones repercuten en la población y, en gran medida, en mi experiencia las mujeres aportamos una visión más ‘pedagógica’ y humanizante, quizás por nuestra experiencia ‘tradicional’ en los roles de cuidado. Visiones diversas abarcan un espectro mucho más amplio que la visión de un único sector y, con nuestra experiencia, considero que se pueden abordar temas que normalmente nunca se han tocado o que se les ha dado un rol secundario, como políticas de sustentabilidad dentro del área financiera”, sostiene.
María Shakespear, socia de Beccar Varela en las áreas de práctica de bancos e instituciones financieras, emprendedurismo, financiación de proyectos, fintech, fusiones y adquisiciones, private equity & venture capital, además de ser parte del Comité Ejecutivo y de la Comisión de Diversidad e Inclusión de la firma, observa que en Argentina hay un cambio de paradigma, impulsado también por la tendencia mundial de incorporar criterios ASG (ambiental, social y de gobernanza) al gobierno corporativo de las empresas, principios de sostenibilidad que exigen, entre otras cuestiones, la representación de la diversidad.
“Las empresas cada vez más incorporan profesionales mujeres en los órganos de decisión o en las capas directivas de las empresas. Es una presión de mercado, de los accionistas y la sociedad en general”, expresa Shakespear.
En Argentina, hoy el 29 % de la capa directiva de empresas en general son mujeres, una cifra que es inferior en el caso de las empresas públicas; aunque cada vez hay más políticas y campañas de visibilización a favor de este objetivo.
En esta línea, Luciana Denegri, también socia de la firma y líder del área de mercados de capitales, hace referencia a la aprobación de la Estrategia Nacional de Finanzas Sostenibles, que menciona asuntos relacionados con diversidad y define ejes de acción concretos y, aunque no es de obligatorio cumplimiento por parte de las empresas, contribuye a la equidad de género y a la diversidad e inclusión financiera, entre otras cuestiones.
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La abogada, quien es parte del Comité de Gobierno Corporativo de la Fundación Flor (Fundación para Organizaciones con Liderazgo Responsable), que tiene como una de sus verticales la capacitación de mujeres en posiciones de decisión, también ha trabajado de la mano de la firma asesorando a los organizadores, colocadores y agentes de garantía en las emisiones de bonos de género por parte de PRO MUJER Servicios Financieros y a Sumatoria, a los bancos en una colocación hecha por la asociación civil en 2022.
Desde sus posiciones de liderazgo a lo interno de la firma, Shakespear y Denegri son conscientes del trabajo que tienen para hacer todo lo posible para que otras mujeres también puedan llegar a posiciones de alto nivel, aunque el camino tenga obstáculos.
“Creo que la representación de las mujeres es fundamental en cualquier cadena de decisión. A lo largo de mi carrera tuve la oportunidad de estudiar y conocer las más diversas técnicas y teorías de gestión de personas y organización del trabajo. Me parece que el consenso entre los académicos es que la diversidad —y no solo la diversidad de género, color, orientación, sino también la diversidad de vivencias, formación y experiencias— es esencial para promover la innovación y la optimización del trabajo en las empresas”, manifiesta de Souza.
Para Riofrío, la representación de mujeres en puestos de dirección permite tener una visión más diversa y completa de las necesidades de la población. En Ecuador, la Superintendencia de Bancos, en línea con lo establecido en la Ley Orgánica para Impulsar el Trabajo de la Mujer, Igualdad de Oportunidades y la Economía Violeta, dispuso que las instituciones del sistema financiero deban contar en su directorio con una mujer miembro por cada tres hombres.
“Si bien esto ha sido establecido por obligatoriedad, considero que es una oportunidad para demostrar la valía del aporte femenino en la toma de las decisiones”, manifiesta.
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Paulina García de Léon, quien fue senior legal counsel en la oficina de HSBC y hoy es asociada de Greenberg Traurig en México, así como parte del Comité de Diversidad e Inclusión del bufete, comenta, como Riofrío, de Souza y Mujica, que vivió una gran experiencia dentro del sector, pues ganó aprendizajes profesionales, pero también personales, lo que le ha servido en su carrera dentro de una firma legal.
"Es importante entender los retos a los que se enfrentan las entidades sumamente reguladas y tener claridad de cuáles son las expectativas de los clientes y cómo asesorarlos mejor, con una visión muchísimo más enfocada en sus necesidades".
García de Léon ve áreas de oportunidad en establecer políticas internas que aseguren que las mujeres estén en foros o espacios donde se tomen decisiones clave para las instituciones. También ve importante que en todas las áreas de las instituciones financieras se promueva continuamente una cultura de igualdad e inclusión, porque al final se toman decisiones que impactan de manera directa a la sociedad.
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