De acuerdo con el reporte Out in the World: Securing LGBT Rights in the Global Marketplace, publicado por Coqual, “fomentar un lugar de trabajo que incluya a las personas LGBTTIQA+ ayuda a las empresas a atraer y retener a los mejores talentos, atraer y ganar segmentos de consumidores críticos e innovar en los mercados desatendidos”. Esto es confirmado por grandes consultoras como McKinsey & Co. que, como resultado de una encuesta, concluyó que 40 % de los talentos prefiere rechazar ofertas de trabajo si perciben que su empleador no es inclusivo. ¿Está el mercado legal latinoamericano alineado con el desarrollo de esas ventajas competitivas?
Otra encuesta, de Gallup, encontró en 2021 que las empresas con una fuerza laboral comprometida puede generar un 17 % más de productividad y un 21 % más de rentabilidad.
Ahora bien, ¿la comunidad LGBTTIQA+ en la región está bien representada? y ¿cómo este panorama afecta a la prestación de servicios legales?
Para ofrecer respuestas a estas interrogantes, LexLatin tocó base con activistas y abogados especialistas en temas de diversidad e inclusión para conocer su percepción sobre la representación LGBTTIQA+ en el mundo del derecho y cuáles son los principales desafíos en el marco de la profesión.
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Calidad del servicio y productividad
De acuerdo con Alix Trimmer, LinkedIn Top Voice LGBTTIQA+ y fundadora de de LAIN - Laboral Interseccional (México), la representación de LGBTQIA+ afecta la prestación de servicios legales en la medida en que las poblaciones de diversidad sexo-genéricas no ven figuras que les entiendan del todo o con quienes se identifiquen y, por lo tanto, que les inspiren confianza en la atención de sus asuntos jurídicos.
Gabriel Durán, asociado de la firma centroamericana BLP Legal (Costa Rica) y miembro de la OutstandingLGBTTIQA+ Role Model Lists 2022 as Future Leader, detalla que hoy en día se resuelven decenas de casos en los que los clientes han enfrentado casos de discriminación.
“El componente experiencial de las personas LGBTTIQA+ ha ayudado a resolver muchos de estos casos de manera satisfactoria. No se puede hablar de igualdad de género sin mujeres, no se puede hablar de matrimonio igualitario sin hombres homosexuales y mujeres lesbianas, no podemos hablar de identidad de género sin personas trans. La perspectiva experiencial de cada una de estas personas ayuda a construir soluciones legales integrales que atiendan todas las necesidades”.
Ya sea a través de la implementación de políticas DI&E, como parte de un programa de compliance, para facilitar oportunidades de negocios con nuevos clientes o de la participación en un litigio laboral por discriminación, la oferta de servicios se amplía y se hace más especializada.
Crear un ambiente laboral inclusivo y diverso en el que la representación LGBTTIQA+ tenga cabida, significa allanar el terreno para que los empleados se sientan cómodos y libres de mostrar su identidad (sexual y de género) dentro de la organización. Este grado de confort propicia el engagement de los trabajadores y, por lo tanto, contribuye a la captación y retención de talento.
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Retención de talento
Según la encuesta Deloitte Global 2023 LGBT+ Inclusion @ Work Survey, un tercio de los encuestados busca cambiar de trabajo porque quiere un empleador más LGBTTIQA+ inclusivo. En este estudio participaron 5.474 empleados LGBTTIQA+ en 13 países: Australia, Brasil, Canadá, China, Francia, India, Japón, México, Países Bajos, Polonia, Sudáfrica, Reino Unido y Estados Unidos.
Seis de cada 10 encuestados manifestaron que es importante poder expresar libremente su orientación sexual en el trabajo, mientras que el 75 % dijo lo mismo sobre la identidad de género.
Al respecto, Gabriel Durán comenta que “las nuevas generaciones buscan empresas que sean inclusivas y estén orientadas al respeto de los derechos humanos. Si no existe una adecuada representación de personas de la comunidad LGBTTIQA+ o si tampoco estas personas se encuentran en posiciones de poder, los miembros de la comunidad sabrán que tienen un camino minado y no es un sitio que pueda compensar verdaderamente su talento”.
Al encontrar una empresa en la que no exista una adecuada representación de comunidades LGBTTIQA+ se genera un riesgo reputacional y se promueve un ambiente laboral inadecuado, agrega Durán.
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Firmas “tradicionales”
Aun con la existencia de la data que comprueba los beneficios de la representación LGBTTIQA+ en las organizaciones, hay resistencia dentro del sector legal por adaptar su estructura societaria a estándares de inclusión.
Tamara Adrián, abogada transgénero y fundadora de la firma Adrián & Adrián Abogados Consultores, ubicada en Venezuela, y activista por los derechos LGBTQIA+, asegura que el derecho sigue siendo un ámbito tradicionalista donde rige el formalismo (estándares de actuación, de vestimenta, de presencia, etc.). En su opinión, todavía existe cierta resistencia al cambio.
“Si no hay una política pública (pública o privada), entendida como un conjunto de acciones organizadas y destinadas al cambio, este último no podría darse de forma espontánea. Y, si ese fuese el caso, el cambio se daría de forma anárquica y regresiva”.
Varias de las empresas que aún quedan en el país, refiere Adrián, le han solicitado asesoramiento para implementar políticas de diversidad e inclusión. Sin embargo, comenta, muchos abogados que trabajan en firmas prefieren mantenerse dentro del clóset por temor a afectar su carrera si es que revelaran su identidad sexual o de género.
“Quizás el problema del tradicionalismo o la formalidad no sea de las instituciones, sino de las personas que las conducen. Son ellas quienes tienen que dar el siguiente paso hacia la modernización y procurar una mayor representación de todas las minorías”.
Por su parte, Alix Trimmer señala que la cultura de la aceptación es el camino para la mejora de los espacios legales. La presencia de líderes visibles que pertenezcan a las poblaciones de la diversidad también, puesto que esto inspirará a las nuevas generaciones a brillar en la abogacía sin importar nada más que su talento jurídico.
“Haciendo pequeños cambios, eliminando los estereotipos de género y de la profesión es como lograremos crear ambientes jurídicos más incluyentes y diversos”.
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