Igualdad laboral para personas trans: ¿Cuál es la agenda legislativa y sectorial?

A inicios de abril, la Coalición y un grupo de colectivos que promueven el acceso al derecho para las disidencias sexuales se presentaron en el Congreso de Toluca de Lerdo para iniciar la demanda por el cupo del 3 % de plazas laborales / @Legismex
A inicios de abril, la Coalición y un grupo de colectivos que promueven el acceso al derecho para las disidencias sexuales se presentaron en el Congreso de Toluca de Lerdo para iniciar la demanda por el cupo del 3 % de plazas laborales / @Legismex
Alix Trimmer, socia de Ferran Martínez Abogados, aborda los highlights en la materia, desenrollando la madeja a partir del pendiente que trae el Senado de formalizar la suscripción al Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y acoso.
Fecha de publicación: 26/04/2022

En México y en muchos países de la región apenas una ínfima parte de las personas trans acceden a prestaciones laborales. Como antesala al emblemático 1 de mayo, día para conmemorar la lucha obrera por una jornada justa, cabe discutir la realidad de personas que ni siquiera cuentan con lo más básico para tener una jornada digna: el derecho a oficializar su identidad. 

El panorama es desafiante, según la escasa data disponible. Entre 2015 e inicios de 2021, el Centro de Cómputo y Resguardo Documental (CECYRD), registró 13.025 cambios de credencial para votar en todo el país, esto es, “alinear nombre y sexo acorde con una actualización del acta de nacimiento” para el ejercicio electoral. Esta información se hace visible gracias al esfuerzo de la Coalición LGBTTTI+, organización que a través del Diagnóstico Situacional sobre violencia laboral para personas trans en México sopesa lo que esto significa en materia de acceso al trabajo: 

“[Esto es] requisito indispensable para acceder al trabajo formal que pide la inscripción al SAT con el nombre oficial descrito en la credencial para votar y el registro nacional de población CURP. Cabe destacar que esto apenas representa el 4.83% de la población total de personas trans en México que han podido realizar su cambio de identidad en documentos oficiales, partiendo de la credencial para votar”.

Hasta el momento, 17 entidades federativas mexicanas permiten realizar el trámite de cambio de identidad a mayores de 18 años. Entre ellas, Morelos, Jalisco, Oaxaca y Ciudad de México se lo permiten a los infantes y adolescentes mayores de 12 años.


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Este panorama, en parte alentador, no concuerda con la actual legislatura que, en sus meses de actividad, registra solo un proyecto para reformar la Ley Federal del Trabajo a favor de las diversidades sexuales. Se trata de la iniciativa de la diputada Reyna Celeste Ascencio, del partido Morena. En este proyecto se añade el artículo 423 con el objetivo de demandar que en los centros laborales existan disposiciones internas a favor de la igualdad y la no discriminación con “énfasis en la personas con discapacidad, indígenas y pertenecientes a la población de la diversidad sexual”.

A inicios de abril, la Coalición y una gama de colectivos que promueven el acceso al derecho para las disidencias sexuales se presentaron en el Congreso local de Toluca de Lerdo para iniciar lo que, con el paso de las semanas, ganaría fuerza en vocería: la solicitud de un cupo del 3 % de plazas laborales

A decir de Alix Trimmer, socia de Ferran Martínez Abogados, despacho mexicano especializado en derecho laboral, la ruta por recorrer en esta materia se mantiene agreste al tener que lidiar con un cambio de pensamiento colectivo en torno a la diversidad. 

Alix Trimmer
Alix Trimmer

“Los desafíos surgen del pensamiento colectivo en torno a la diversidad, este sigue siendo, en muchos lugares de nuestro país, discriminatorio, desinformado y plagado de discursos de odio y fobia. México sigue siendo un país que no protege la diversidad, cuyas leyes no garantizan la inclusión de todas las personas, por lo que esfuerzos legislativos como este, sin duda, representan una conquista importantísima para quienes integramos el colectivo LGBTTIQ+”, detalla la abogada en entrevista con LexLatin.

Trimmer aborda los highlights en la materia, desenrollando la madeja a partir del pendiente que trae el Senado de formalizar la suscripción al Convenio 190 de la OIT, aprobada el 15 de marzo y difundida en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 6 de abril.

Lo clave acerca de este proceso es que representa una punta de lanza al hablar sobre espacio laboral y personas trans, el convenio en mención se centra en la eliminación de la violencia y acoso en dicho entorno. 

A partir de la publicación del Convenio 190 de la OIT y su ratificación en el DOF, ¿qué oportunidades se abren?

Alix Trimmer: El contexto en que se ratifica el convenio ha generado que el primer grupo “protegido” sean las mujeres. Sin embargo, el texto del convenio es mucho más amplio, la perspectiva de género no puede ni debe ser entendida como binaria, por el contrario, debe ser parte del entendimiento diverso e inclusivo, para que a través de su aplicación (una vez que se adapte la legislación nacional) se proteja también a quienes integramos el colectivo LGBTTIQ+.

Las normas laborales en México y en muchos otros lugares en el mundo son proteccionistas para con la clase trabajadora. Por lo tanto, la ratificación del Convenio 190 debe ser entendida en el mismo tono. Es decir, debe complementar la interpretación pro operario que existe en países como México, especialmente para adminicular las nociones de protección a la diversidad que hoy son parte de nuestra normativa.


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¿Cuáles son los aspectos claves a considerar para la entrada en vigencia del Convenio de la OIT que se realizará en el 2023?

Es fundamental adaptar la regulación nacional en el sentido de incluir, mediante reformas legislativas, las nociones contenidas en el convenio.

En la normatividad interna de los centros de trabajo deberá también incluirse lo que ahora dicten las normas y se procure así generar un cumplimiento normativo real y ambientes genuinamente sanos y libres de violencia para las y los trabajadores. La legislación mexicana cuenta con diversos artículos y disposiciones que reconocen los conceptos de diversidad, inclusión, no discriminación y perspectiva de género. Sin embargo, puede que las modificaciones que nazcan con motivo de la “tropicalización” del convenio resulten en una amalgama para todas esas disposiciones, creando un marco normativo de mayor protección. 

¿Cuál es su balance respecto de las oportunidades y desafíos para el acceso al empleo de las personas trans durante la pandemia? Ahora que entramos en la pospandemia, ¿cómo les va?

La pandemia puso de manifiesto que, dentro de la generalidad que representa la clase trabajadora, ciertos grupos erróneamente llamados minoritarios han sufrido más que otros.

Es triste que las personas sean parte de la lotería discriminatoria, juntando datos o rasgos que les vuelven más vulnerables ante una sociedad que poco garantiza y menos protege los derechos del íntegro de las personas.

A través de datos duros, cifras que alarman y números que, probablemente, solo reflejan parte de la realidad, el INEGI en diversas encuestas ha demostrado que las personas que integramos la comunidad LGBTTIQ+ nos encontramos más expuestas a perder nuestras fuentes de ingreso, a trabajar en el sector informal, a tolerar conductas denigrantes y sin respeto alguno por los derechos laborales, entre otras tantas situaciones. Precisamente porque son pocos los espacios en los que se nos ha permitido desarrollarnos y el miedo de no encontrar otro espacio “medianamente” seguro, es mayor la necesidad de crecimiento. 

¿Qué industria es la más activa en materia de inclusión laboral para personas trans? ¿Cómo le va al sector legal mexicano?

Las industrias de nueva creación, como el manejo de medios sociales o espacios de crecimiento tecnológico, empresas relacionadas con el arte, la comunicación y la creación de contenido han demostrado un mayor compromiso con la diversidad e inclusión.

Sin perjuicio de ello, cada vez son más las empresas y centros de trabajo que, sin importar la industria específica que desarrolle, generan conciencia en sus espacios de dirección y selección de talento para incluir a las personas sin sesgos discriminatorios en razón de género, preferencias, orientación o expresión sexual. 

El sector legal, lamentablemente, sigue estando en una zona de rezago, a pesar de que existen firmas que buscan la visibilización de las personas que las integran y que forman parte de grupos en situación de vulnerabilidad, aún se trata de excepciones y no de la regla general.

La profesión jurídica, como una de las más antiguas, sigue siendo dominada por el heteropatriarcado, por lo que nos toca a quienes integramos la disidencia demandar que sean cada vez más los espacios que nos hagan visibles y se conviertan en lugares seguros para las diversidades de las generaciones futuras.


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De su expertise, ¿qué tanto se perciben estos esfuerzos en las diversas industrias como parte del cumplimiento con los criterios ESG?

En un ejercicio actual, precisamente a partir de las nociones de compliance, gobernanza de las empresas con tónica social y ambiental, sin duda, tenemos un mejor panorama, alentador a futuro, más no de logros actuales. Estamos en camino de mejoras y esos esfuerzos son visibles.

Sin embargo, en la actualidad es inusual que las empresas presenten a la sociedad un verdadero compromiso con la diversidad sin caer en el “washing” que se genera en relación con la comunidad LGBTTIQ+ (rainbow-washing) con las mujeres (Pink/purple-washing) y, en general, con todos los grupos en situación de vulnerabilidad.

Una verdadera consciencia de gobernanza empresarial tiene que garantizar el acceso de todas las personas a espacios laborales libres de violencia, acoso, discriminación, a través de normativas internas que, con independencia de lo que establezca el marco jurídico, respeten la diversidad y brinden reconocimiento y seguridad para quienes históricamente hemos sido oprimidas y oprimidos por ser diferentes de aquello que nos ha sido impuesto como “normalidad”.

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