Si bien el Perú no restringió los despidos laborales, como ocurrió en otros países de la región latinoamericana, en el país se habilitaron ciertas disposiciones que, sumadas al marco normativo vigente, han supuesto un modelo de oportunidad para los empleadores. En entrevista para LexLatin, Tino Vargas Raschio, socio fundador de la firma Compliance Laboral, además de hablar sobre las modalidades de los contratos excepcionales a plazo fijo, detalla las novedades del derecho laboral peruano.
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Contratos laborales
Vale anotar que, en Perú, la regla general es contratar a plazo indeterminado a los trabajadores, pero existen 9 excepciones para contratar a plazo fijo: “Dos de ellas, no muy conocidas, están funcionando para el contexto porque son una salida para grandes y pequeñas o medianas empresas (pymes)”, comenta Vargas Raschio.
De acuerdo con el especialista en derecho del trabajo, la primera de ellas es el contrato urgente. Este fue creado para atender necesidades de caso fortuito o fuerza mayor. Las emergencias más comunes en el país han tenido que ver con los llamados “huaycos”, o aluviones, y bajo estos contratos se integraba personal por obras mientras se atendían los desastres.
“La COVID-19 cambia las reglas del juego, legalmente podemos explorar este tipo de contrato por el Estado de emergencia. Por ejemplo, una empresa que produce alcohol en gel o materiales con gran demanda por la situación, tienen mayor producción que, lógicamente, se reducirá con el fin de la pandemia”, explica.
Otros ejemplos, de acuerdo con Vargas Raschio, son las empresas con un giro comercial de limpieza o desinfección, incluso la contratación de médicos ocupacionales, entre otros.
A decir de Tino Vargas, para las pymes conviene revisar el contrato por inicio de actividades. “Partimos de la premisa de que los emprendimientos tienen cierto nivel de riesgo. Por ello la ley permite que por una ventana de tiempo de hasta tres años se pueda contratar a trabajadores a plazo fijo”.
Por la emergencia sanitaria, se ha aprobado que para esta modalidad las contrataciones sean por meses o días, pero esta norma solo tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de este año.
Nueva Ley del Teletrabajo
A finales de mayo, el Congreso aprobó el Proyecto de Ley 5408, la nueva Ley del Teletrabajo, que está en manos del Ejecutivo y se esperan sus observaciones. Es importante distinguir que en Perú se ha reconocido tanto el teletrabajo como el trabajo remoto, con definiciones legales diferentes.
“Desde 2013 se regula en Perú el teletrabajo, pero el 15 de marzo, con el Estado de emergencia se gatilló esta nueva forma llamada trabajo remoto, vigente hasta el 31 de julio. Con el trabajo remoto el empleador no tenía que asumir gastos del empleado que trasladaba el trabajo a su casa, esto era facultativo, y lo segundo es que era impuesto. El teletrabajo, en cambio, se hacía de mutuo acuerdo y es que, claro, compartir un espacio en tu casa no es algo gratuito y no todos están dispuestos a ello”, expresa Tino Vargas.
Explica Vargas Raschio que en esta nueva legislación se hace una mezcla de ambas figuras, se retoma la figura del teletrabajo pero con la obligatoriedad del pago de servicios como Internet y consumo eléctrico para los empleadores. Además, se ha eliminado el mutuo acuerdo y es el empleador quien decide, unilateralmente, si el trabajador cumple sus funciones o no bajo esta modalidad.
“No estoy seguro de que eliminar ambas disposiciones sea lo más óptimo ahora. Por un lado, los trabajadores peruanos recién se están adaptando a esta nueva forma de laborar, por otro, quizá los empleadores prefieran regresar a las actividades presenciales por los costos que implicaría cumplir la norma”, comenta Vargas Raschio.
Sería optimo, a decir del entrevistado, que el empleador tome medidas como reducir el espacio físico de las oficinas o mudar sus instalaciones para tener menores gastos de arrendamiento y ese excedente destinarlo al pago de servicios de los trabajadores.
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El especialista en materia laboral refiere que uno de los aspectos que debilitó la norma aprobada en 2013 sobre teletrabajo fue que, al establecer que los empleadores debían asumir estos gastos, no se detalló cómo procedía la deducción de impuestos ni cómo se debía declarar en la boleta. Algo que más bien dejaba temerosas a las empresas.
“Si solamente se hace bajo el espíritu noble, quizá los empleadores van a preferir el retorno al trabajo físico, salvo aquellas empresas que tienen una cultura organizacional más sólida, y que esto no lo vean como un costo sino como una inversión. Pero muy pocas empresas tienen ese nivel de madurez”, comenta.
Legislación actual y Pymes
Los costos de la implementación de la nueva Ley del Teletrabajo podrían ser elevados para las pequeñas y medianas empresas, como sucede con otros marcos normativos que se han aprobado sin considerar sus estructuras.
Tino Vargas Raschio considera que esto es consecuencia de que las regulaciones se están haciendo todavía con prejuicios, dirigidas a grandes empresas de producción lineal, como el estereotipo de las fábricas de la revolución industrial y es así a pesar del rol promotor del Estado.
“Los legisladores deben considerar que las empresas ahora usan la tecnología al ser un elemento democratizador, además de que las nuevas generaciones están asociadas a las economías compartidas y que las empresas ya ni siquiera dan solo un servicio sino que conectan clientes y proveedores e incluso a terceros. Todo está cambiando menos nuestros legisladores”, opina.
Para un coloquio, recuerda Tino Vargas, que habló con un programador y experto en sistemas computacionales y le preguntó si era factible que una pequeña empresa cumpliera con todos los requisitos de la Ley de Protección de Datos Personales y este afirmó que sería muy costoso y prácticamente imposible.
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