México, entre la contingencia y la emergencia laboral por el COVID-19

La evasión del presidente Andrés Manuel López Obrador a la palabra ‘contingencia’ ante el COVID-19 ha dejado más dudas que certezas al sector patronal. En su lugar, se declaró una emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor que deja en vilo las obligaciones de las empresas.

Con la publicación del Acuerdo por el que se declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-CoV2 (COVID-19), el Consejo de Salubridad General evitó mencionar dos expresiones contempladas en la Ley Federal del Trabajo que deberían usarse en el escenario de pandemia que vive hoy la población mundial: contingencia y suspensión de labores.

Luego del rodeo legislativo, el presidente y las autoridades sanitarias exhortaron a los patronos a pagar a los trabajadores sus sueldos íntegros durante los 31 días de contingencia que deberían acabar en abril.

“Emergencia sanitaria no equivale a contingencia sanitaria. La Ley Federal del Trabajo considera una contingencia con suspensión de labores, con la cual los patronos tendrían que detener sus labores, pero la faculta de pagar únicamente una indemnización de un salario mínimo hasta por un mes a los trabajadores suspendidos por contingencia sanitaria”, explicó Alejandro Caro, associate partner de EY Law-Laboral. Otro rodeo a la legislación fue la utilización de suspensión de labores por suspensión de actividades, precisó.

Carlos de Buen Unna, director general del Bufete de Buen, consideró que el Consejo de Salubridad General evadió la legislación laboral porque la mayor carga de la pandemia recae sobre el trabajador. “La Ley Federal del Trabajo, a partir de las reformas de 2012, introdujo esta figura de contingencia sanitaria para establecer que en estos casos se deben suspender las relaciones de trabajo y que se debe indemnizar a los trabajadores con un salario mínimo por día de suspensión hasta un máximo de 30 salarios mínimos. Es decir, que si la suspensión siguiera por más allá de un mes, se pagaría un salario mínimo durante los primeros 30 días y luego nada. Lo que debió hacer este Gobierno, sabiendo que venía el problema del coronavirus, era modificar la ley antes de decretar la suspensión de actividades”, explicó.

Las alternativas

Al no existir la declaratoria de contingencia sanitaria, los patronos han interpretado la legislación federal y han adoptado medidas alternativas para sobrellevar el mes de suspensión. Alejandro Caro menciona tres alternativas ante la urgencia:

1. La solicitud por la empresa ante la Junta de Conciliación y Arbitraje de una suspensión por causa de fuerza mayor provocada por el COVID-19. La institución deberá determinar su validez y fijar la indemnización a los trabajadores, que podría ser la percepción de un salario mínimo durante un mes. Sin embargo, este proceso colectivo especial toma meses resolverse, además de que las juntas no están laborando.
2. La modificación de las condiciones de trabajo por mutuo acuerdo y con la voluntad del patrón-trabajador, es decir, de la modificación del salario o la jornada laboral. Las empresas están optando por la reducción de salarios a través de convenios modificatorios.
3. El trabajo remoto con el uso de herramientas de tecnologías de la información disponible, que permite mantener la relación laboral entre el patrón y el trabajador.

Despidos injustificados

Los abogados lo dicen claro. Si algún patrón decide despedir a su trabajador durante el periodo de pandemia incurre en un despido injustificado, por lo que podría ser demandado y más tarde deberá reinstalarlo en su puesto o indemnizarlo. Al mismo procedimiento administrativo está expuesto aquel jefe que decide, de forma unilateral, reducir los sueldos de los empleados, coinciden los especialistas consultados.

El único inconveniente para el trabajador en estos dos supuestos es que las demandas laborales no son procedentes ahora porque las juntas de conciliación y arbitraje también han suspendido labores. Sin embargo, el periodo de reclamo se extiende por 60 días.

Carlos de Buen aclaró que el trabajador que sienta temor de ser contagiado de COVID-19 en su centro de trabajo por ser parte de la población vulnerable (tener más de 60 años de edad, padecer enfermedades cardíacas, hipertensión arterial o diabetes) puede negarse a trabajar, así la empresa tenga activas sus operaciones y debe recibir su sueldo de manera íntegra.

Manuel Fuentes, académico de la Universidad Autónoma Metropolitana, considera que el negocio que opere sin estar incluido en el listado de actividades esenciales puede ser sancionado por los inspectores. De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, las multas aplicadas podrían oscilar desde los 250 a 500 UMAS.

Oleada de demandas

Carlos de Buen dijo que las empresas mexicanas no tienen la capacidad económica para sobrevivir una quincena sin el ingreso de dinero. “Hay muchas compañías que no aguantan ni una quincena completa. Hay que recordar que muchas empresas tuvieron que suspender actividades desde antes del primero de este mes, prácticamente a la mitad de marzo. Se llevará a cabo una cantidad importante de demandas, sobre todo de aquellas empresas que no puedan llegar a acuerdos. O que tomen decisiones precipitadas para despedir… Todos esos casos se van ir a juicio”, prevé.

El mismo pronóstico tiene el jurista Manuel Fuentes. “Es previsible que muchas empresas no resistan este proceso y lo que visibiliza son: la generación de muchos despidos y demandas. Va a ser un proceso ahora sí de la construcción económica, de estabilidad laboral que va a tardar un tiempo relativo con el fin de que pueda normalizarse, es posible que esto pueda tener repercusiones en dos o tres años”.