Ley de desconexión digital en México: ¿cómo deben prepararse las empresas?

Imagina que acabas de iniciar tus vacaciones anuales, esas que solicitaste con meses de anticipación en tu trabajo. Dejas la oficina pensando que por fin vas a desconectarte, pero el primer día te llega un WhatsApp de tu jefe directo preguntando por un proveedor. El segundo, te cae una cadena de correos del equipo en la que te incluyeron sin pensarlo. Para el tercer día ya estás respondiendo y resolviendo pendientes como si nunca hubieras salido de la oficina, con la sutil ironía de que tus vacaciones terminaron convertidas en home office desde la playa.

Aunque suene anecdótico, realmente no lo es. Según el estudio Pulso Expectativas y Vacaciones 2026, elaborado por Rankmi, 6 de cada 10 trabajadores mexicanos no logran desconectarse completamente durante sus días de descanso, y 1 de cada 5 mantiene comunicación constante con su trabajo.

Las consecuencias se reflejan en las cifras. De acuerdo con datos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), el estrés laboral afecta al 75 % de los trabajadores mexicanos. A ello se suma que el 72 % de los colaboradores ha experimentado síndrome de burnout (agotamiento laboral) en algún momento del último año. Ese escenario explica el impulso de la reforma sobre desconexión digital, respaldada por la Cámara de Diputados en marzo de este año. Sin embargo, el Senado concluyó su periodo ordinario sin someterla a votación, por lo que la iniciativa aún no está vigente ni genera obligaciones para los empleadores. El siguiente periodo ordinario comenzará el 1 de septiembre, cuando el proyecto podrá volver a la agenda legislativa.

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Una norma a medias

Aunque los titulares de marzo proclamaron el avance de la desconexión digital en México, el camino legislativo está incompleto. Tras su aprobación en la Cámara de Diputados, la minuta fue enviada al Senado, donde se turnó a las Comisiones Unidas de Trabajo y Previsión Social y de Estudios Legislativos, Primera. Cuando esas comisiones sesionaron en abril, la agenda recayó exclusivamente sobre la reforma de jornada laboral y la de certificación laboral, ambas ya publicadas en el Diario Oficial de la Federación (DOF). La desconexión digital quedó pendiente.

Al no haber sido publicada en el DOF, la reforma no genera obligaciones jurídicas para ningún empleador en este momento. El Congreso permanecerá en receso hasta el 1 de septiembre, y la Comisión Permanente que opera en ese intervalo carece de facultades legislativas. Si el Senado la aprueba en el siguiente periodo ordinario, la norma entraría en vigor al día siguiente de su publicación, y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) contaría con 90 días adicionales para emitir los lineamientos regulatorios correspondientes.

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¿Qué cambia para los trabajadores y empleadores con la Ley de desconexión digital?

El núcleo de la reforma es la extensión del derecho a la desconexión digital a todos los trabajadores, no solo a quienes laboran bajo un esquema de teletrabajo. Hasta ahora, el artículo 330-E de la LFT limitaba esa protección al home office. En términos prácticos, la reforma define cuatro puntos clave:

1. Cualquier trabajador podrá abstenerse de responder comunicaciones laborales una vez concluida su jornada, así como durante vacaciones, días festivos, permisos y licencias.
2. Si el trabajador decide atender asuntos fuera de horario, ese tiempo podrá considerarse trabajo extraordinario y deberá pagarse conforme a la ley.
3. Ningún empleador podrá tomar represalias por el ejercicio de este derecho.
4. Las empresas estarán obligadas a elaborar una política interna de desconexión digital, definida con participación de representantes de los trabajadores e incluyendo a mandos medios y directivos.

Zaret Valencia Martínez, asociada en Ferran Martínez Abogados y especialista en derecho laboral y corporativo, advierte que la norma obligará a delimitar con mayor claridad el tiempo efectivo de trabajo y el de descanso. Desde su perspectiva, el empleador ya no podrá asumir la disponibilidad permanente del trabajador por el solo hecho de que este cuente con un teléfono, correo o acceso a las plataformas digitales.

“El impacto puede ser relevante, porque ataca una práctica muy normalizada en México: la disponibilidad permanente. Sin embargo, su efectividad dependerá menos del texto legal y más de su implementación real. Si no hay políticas claras, liderazgo capacitado y mecanismos de cumplimiento, el derecho podría quedarse en una declaración formal. Bien aplicado, puede contribuir a reducir burnout, mejorar la productividad y fortalecer el equilibrio vida-trabajo”, recalca.

Según datos de OCC Mundial, una plataforma de búsqueda de empleo y reclutamiento en México, el 46 % de las empresas no cuenta con ninguna política formal de desconexión digital, y un 19 % adicional reconoce que las reglas existen, pero simplemente no se respetan. En consecuencia, alrededor de dos de cada tres trabajadores mexicanos no gozan de una desconexión efectiva. Los principales canales a través de los cuales continúan siendo contactados fuera de su jornada laboral son el correo electrónico, las llamadas telefónicas y las plataformas de mensajería.

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Los sectores con mayor exposición

No todos los modelos de negocio enfrentarán el mismo nivel de ajuste. Valencia Martínez señala que los sectores con operaciones continuas o de disponibilidad permanente son los que concentrarán los mayores desafíos de adaptación. Entre ellos sitúa a tecnología, fintech, logística, salud, seguridad, atención al cliente, comercio electrónico y servicios profesionales.

"La principal complejidad radica en la necesidad de conciliar el derecho al descanso de las personas trabajadoras con las exigencias operativas del negocio, particularmente en esquemas que requieren guardias, atención de incidentes, soporte crítico, toma de decisiones estratégicas fuera del horario ordinario o interacción con clientes y equipos ubicados en distintas zonas horarias. En estos casos, será indispensable establecer mecanismos claros que permitan atender necesidades excepcionales sin desvirtuar el derecho a la desconexión digital", remarca.

Para las empresas multinacionales, enfatiza la abogada, la situación cambia: las dinámicas propias de las operaciones globales ya no podrán trasladarse automáticamente al personal en México cuando impliquen disponibilidad fuera de la jornada laboral. Adaptarse a este escenario requerirá implementar ventanas de comunicación, definir reglas de escalamiento, asignar responsables por zona horaria e implementar protocolos que eviten que reuniones o entregables internacionales interfieran con los periodos de descanso de los colaboradores en el país.

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Los vacíos que la norma todavía no resuelve

Más allá de la fecha de entrada en vigor, Martínez identifica varios puntos que permanecen sin definición exacta en el texto actual.

La reforma no aclara qué debe entenderse por "causas de fuerza mayor", "grave perjuicio empresarial" ni "respuesta inmediata".  Tampoco establece cómo se acreditará una violación al derecho de desconexión ni qué criterios se aplicarán a esquemas especiales como guardias, puestos directivos, personal de confianza o equipos con horarios flexibles.

"Aún cuando la iniciativa representa un avance importante en la protección del tiempo de descanso y la salud de las personas trabajadoras, persisten diversos aspectos que requieren una regulación más precisa para brindar certeza jurídica tanto a empleadores como a trabajadores. Entre ellos destacan la delimitación de las excepciones que justificarían una comunicación fuera de jornada, los criterios para documentar y acreditar situaciones de urgencia, las consecuencias derivadas de un eventual incumplimiento y el tratamiento aplicable a esquemas de guardias, personal de confianza y puestos con responsabilidades directivas", opina.

La abogada también apunta a la necesidad de articular este derecho con otras figuras del ordenamiento laboral, en particular con la regulación de horas extraordinarias, los mecanismos de registro y control horario, el teletrabajo y las obligaciones derivadas de la NOM-035 en materia de prevención de riesgos psicosociales. Sin esos puentes, el riesgo de criterios contradictorios entre empresas, autoridades y tribunales es real.

En cuanto al registro electrónico de jornada, Valencia subraya que ambos temas deben analizarse de forma conjunta. Si tras el horario registrado existen correos, mensajes o actividades en plataformas corporativas, esos indicios podrían interpretarse como trabajo extraordinario o como una vulneración directa al derecho de desconexión.

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Antecedentes: México llega tarde, pero con mayor alcance

El derecho a la desconexión digital no es una novedad en el ámbito internacional. Las fuentes consultadas coinciden en que Francia fue el país pionero al incorporarlo a su legislación laboral en 2017: impuso a las empresas que regulen el uso de dispositivos electrónicos fuera de la jornada de trabajo. España siguió un camino similar en 2018.

En América Latina, Colombia ratificó en 2022 una ley aplicable tanto al sector público como al privado, sin importar la modalidad de trabajo; Chile garantiza al menos doce horas continuas de desconexión por cada período de veinticuatro horas; y Argentina prohíbe expresamente el contacto con los trabajadores fuera de la jornada, además de sancionar las represalias derivadas del ejercicio de este derecho. Uruguay, Costa Rica y República Dominicana también cuentan con regulaciones en la materia.

México llega a este debate con cierto retraso, pero con un alcance potencialmente mayor que el de varias de esas normas. El primer intento de adicionar el artículo 68 Bis a la LFT data de 2021, cuando el Senado lo aprobó con 116 votos a favor, aunque nunca llegó a publicarse en el DOF. En ese mismo año, la reforma de teletrabajo reconoció la desconexión únicamente para home office a través del artículo 330-E. En 2023, la NOM-037-STPS reiteró ese derecho para los trabajadores a distancia. La reforma de 2026 retoma y amplía ese recorrido, extendiéndolo a la totalidad de la fuerza laboral.

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Lo que las empresas deben hacer antes de septiembre

La ventana previa al siguiente periodo legislativo abre espacio para ajustes preventivos en las organizaciones. Entre las principales acciones recomendadas por la vocera de Ferran Martínez Abogados, se encuentran:

• definir cláusulas contractuales sobre jornada, canales oficiales y horarios de contacto;
• incorporar protocolos de urgencia y reglas claras para herramientas como WhatsApp, Teams o correo electrónico;
• ordenar el pago de horas extraordinarias derivadas de contacto fuera de jornada;
• capacitar a mandos medios y líderes sobre la aplicación real de la política de desconexión;
• establecer esquemas claros para el pago de tiempo extraordinario y disposiciones específicas para el personal de confianza.

En paralelo, la experta en derecho laboral resalta que capacitar a los líderes y mandos medios resulta tan relevante como actualizar los contratos. Sin una adopción real por parte de quienes dirigen, el texto legal difícilmente producirá el cambio que promete.

Las consecuencias de no actuar tienen un precio concreto. El incumplimiento de la norma se sancionará con multas de entre 4,811 y 24,055 pesos (aproximadamente entre USD 273 y USD 1,365) por trabajador afectado, en un rango comparable al de otras infracciones laborales graves, como el incumplimiento de la jornada máxima.

Pese a ello, si una empresa no adapta sus prácticas también asume el riesgo de denuncias por acoso laboral y de un deterioro de su cultura organizacional que difícilmente se mide en dólares.

La escena con la que abre este reportaje es más común de lo que parece. Responder un mensaje en vacaciones o revisar correos al final del día rara vez es una decisión voluntaria; muchas veces ocurre porque en la empresa nunca quedaron claros los límites. Eso es justamente lo que intenta corregir la reforma, que la desconexión deje de ser una cuestión de voluntad y pase a ser parte de las reglas del trabajo.