26/03/2026
Primer acto. La gerencia de una empresa fija metas de desempeño tan exigentes que algunos empleados comienzan a ajustar los reportes para asegurar sus bonos. Este tipo de conducta constituye un fraude o engaño, es decir, la manipulación de la realidad con el fin de obtener un beneficio indebido.
Segundo acto. Un analista del equipo detecta las inconsistencias, pero decide no reportarlas para evitar conflictos con su jefe y sus compañeros. Este comportamiento constituye ocultamiento de información, al no comunicar situaciones que pueden afectar los intereses de la empresa.
Tercer acto. La alta dirección sospecha que algo no está bien y decide intervenir. Sin protocolos claros, ordena revisar correos electrónicos y registros internos de los trabajadores involucrados. En este caso, la irregularidad proviene del propio empleador, al ejercer un abuso de autoridad que vulnera el derecho a la privacidad del trabajador y puede invalidar cualquier evidencia obtenida.
Escenarios como este muestran un desafío cada vez más frecuente en las empresas latinoamericanas: investigar posibles fraudes internos sin vulnerar la ley ni exponerse a sanciones. Durante un desayuno de trabajo organizado por el estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, especialistas de la firma analizaron esta pandemia silenciosa que afecta a organizaciones de todos los tamaños. Según estimaciones de un estudio realizado en 2024 por la Association of Certified Fraud Examiners (ACFE), cerca de 2000 casos registrados en 138 países generaron pérdidas totales superiores a 3.100 millones de dólares.
Radiografía del fraude laboral
Para Brian Ávalos, socio del bufete peruano, el primer paso para combatir la deshonestidad es reconocer que el fraude laboral se comporta como una pandemia silenciosa.
En Perú, por ejemplo, alrededor del 12 % de los postulantes reconoce haber mentido en su currículum vitae, ya sea fabricando títulos inexistentes o exagerando su experiencia jerárquica, según un estudio realizado por Midot, experto mundial en el ámbito de las pruebas laborales. Este tipo de conducta constituye fraude documental en el proceso de contratación, una forma temprana de deshonestidad que puede comprometer decisiones estratégicas de talento.
Uno de los errores más frecuentes en la gestión empresarial es confundir los estándares del proceso penal con los del derecho laboral.
“Muchos empleadores vinculan la falta grave con el proceso penal y esperan a que este avance. Pero el proceso penal evalúa la libertad personal y puede caerse por temas formales. En lo laboral, en cambio, el análisis gira en torno a la buena fe y la probidad. Los estándares son distintos”, comenta.
Otro dato clave es el período de latencia del fraude. En promedio, las irregularidades tardan 12 meses en ser detectadas. Durante ese tiempo, afirma el abogado, los sectores más vulnerables suelen ser minería, construcción y manufactura, especialmente en áreas de operaciones (14 %), contabilidad (12 %) y ventas (12 %), donde se concentran actos de apropiación indebida, manipulación contable o desviación de fondos.
¿Cómo salen a la luz estas irregularidades? Según datos del ACFE, el 43 % de los casos se detecta gracias a denuncias internas. Le siguen las auditorías internas (14 %) y las revisiones realizadas por la gerencia (13 %).
En cuanto a quién reporta el fraude, los propios empleados son la principal fuente de alerta (52 %), seguidos por clientes (21 %) y denuncias anónimas (15 %). Estas cifras evidencian que, más allá de los controles formales, la cultura organizacional sigue siendo el principal detector del fraude corporativo.
Investigación interna: entre vigilancia y privacidad
Una vez detectada una señal de alerta, la empresa debe actuar con rigor metodológico. Para la socia Cristina Oviedo, una investigación mal conducida puede terminar invalidando las evidencias.
Según la experta, para que una sanción sea efectiva y no termine en una contingencia legal contra la propia empresa o sea descartada por Sunafil, la investigación interna debe seguir un proceso riguroso:
- Planificación: designar un equipo sin conflictos de interés, definir objetivos, alcances y plazos.
- Investigación: recopilación de evidencias, entrevistas a involucrados y revisión de registros electrónicos.
- Análisis de información: determinar la gravedad de los hallazgos y su impacto legal.
- Ejecución de decisiones: aplicación de medidas disciplinarias (despido, suspensión) o acciones legales (demandas de daños, denuncias penales).
“El equipo investigador debe ser imparcial. Si el investigado tiene relación cercana con el equipo legal o de recursos humanos, es recomendable involucrar a otra persona. El objetivo es documentar adecuadamente todo el proceso para que la decisión final esté sustentada”, resalta.
Uno de los puntos más delicados es el uso de herramientas tecnológicas durante la investigación.
En el caso de correos electrónicos corporativos, su revisión solo es válida si existe una política previa que informe al trabajador sobre la posibilidad de supervisión, eliminando así la expectativa razonable de privacidad. De lo contrario, la empresa podría incurrir en una obtención ilícita de prueba, lo que implica una vulneración de los derechos del trabajador.
Las redes sociales públicas también pueden constituir una fuente legítima de evidencia.
“Si un trabajador reporta una lesión de rodilla, pero publica en su perfil público de Instagram fotos jugando fútbol, esa evidencia puede utilizarse”, remarca.
En ese caso, el acto deshonesto sería una simulación o falsedad en el reporte de incapacidad laboral.
“Pero si el empleador accede a mensajes privados porque el trabajador dejó su sesión abierta en la oficina, esa prueba es ilícita”, aclara.
Aquí nuevamente la deshonestidad no proviene del trabajador, sino del empleador, al obtener información mediante una intromisión indebida en comunicaciones privadas.
Uso de inteligencia artificial y canales de denuncia
Según explica Ávalos, la inteligencia artificial se ha convertido en una herramienta útil en las investigaciones internas por fraude laboral, especialmente cuando se trata de analizar grandes volúmenes de información. En muchos casos, las investigaciones consisten en revisar años de correos electrónicos, documentos y registros financieros, una tarea que antes debía realizarse de forma manual.
Hoy, los algoritmos permiten aplicar filtros inteligentes que identifican palabras clave y patrones asociados a posibles irregularidades, lo que facilita detectar conversaciones o transacciones sospechosas sin necesidad de revisar toda la correspondencia personal del trabajador. Gracias a esta tecnología, el tiempo de revisión de información y auditorías internas puede reducirse hasta en un 30 %, acelerando significativamente las investigaciones.
Además, la IA también se utiliza para evaluar información económica y estimar el daño financiero causado por actos deshonestos, una tarea que antes requería largos procesos de revisión contable. El experto afirma que en investigaciones que podían extenderse cerca de un año, estas herramientas permiten acortar los plazos y optimizar el trabajo de los equipos legales y de auditoría.
Otra tendencia creciente es la tercerización de auditorías internas, una práctica que busca garantizar mayor objetividad y especialización técnica según el sector de la empresa. Esto es especialmente común en sectores como hidrocarburos, banca, minería o aviación, donde las operaciones y los riesgos de fraude tienen características específicas.
En paralelo, los canales de denuncia interna se han consolidado como uno de los mecanismos más efectivos para detectar irregularidades. Según datos de la ACFE, el 52 % de las alertas sobre actos deshonestos proviene de los propios empleados, lo que convierte a los trabajadores en la principal fuente de detección de fraude corporativo.
Por esta razón, muchas empresas están implementando canales de denuncia gestionados por terceros. Estos sistemas permiten preservar la identidad del denunciante durante varios años y reducir el riesgo de represalias internas, lo que fortalece la confianza en el mecanismo de reporte y facilita que las irregularidades salgan a la luz antes de generar daños mayores para la organización.
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Riesgos ante la autoridad laboral
En muchos casos, el principal problema para la empresa no es el fraude en sí, sino la forma en que se gestiona la investigación.
Shirley Quino, asociada principal de la firma, explica que la autoridad inspectiva laboral, en el caso peruano la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), no se pronuncia sobre la culpabilidad del trabajador, sino sobre el cumplimiento de las normas laborales durante el procedimiento.
Por ejemplo, medidas como impedir el ingreso de un trabajador sospechoso o restringir su acceso a sistemas internos pueden derivar en multas si no existe una comunicación formal o un sustento claro.
“La SUNAFIL verificará si hubo incumplimiento normativo. Si la empresa descuenta dinero por un daño económico sin autorización expresa del trabajador, la multa es segura. La suspensión es posible, pero debe aplicarse con goce de haber; de lo contrario, podría considerarse un acto de hostilidad”, explica la abogada.
En este punto aparece un concepto clave del derecho laboral: el derecho a la ocupación efectiva. Incluso si el salario se mantiene, impedir que el trabajador desempeñe sus funciones sin una justificación objetiva puede interpretarse como hostilidad laboral.
Durante las investigaciones internas también existen prácticas frecuentes que representan un alto riesgo frente a la autoridad laboral. Entre ellas, la revisión de correos electrónicos sin una política previa, lo que puede vulnerar derechos fundamentales; bloquear accesos a sistemas o instalaciones sin una comunicación formal, medida que podría interpretarse como hostilidad; enviar al trabajador a su casa sin un acto formal que sustente la licencia, y realizar descuentos por supuestos daños económicos sin autorización expresa.
Para Quino, la clave está en documentar cada decisión, comunicarla por escrito y asegurar que las medidas sean temporales, proporcionales y debidamente justificadas.
El filtro judicial: tipicidad y debido proceso
Cuando el conflicto llega al Poder Judicial, precisa el asociado principal Dante Botton, las empresas suelen enfrentarse a un problema recurrente: la falta de tipificación clara de las faltas.
Según el abogado, un despido puede ser declarado fraudulento si la conducta sancionada no está expresamente prevista en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT). En ese sentido, destaca dos precedentes judiciales relevantes para las investigaciones internas.
El primero es la Casación 13521-2023, relacionada con el secreto bancario. En ese caso, un banco verificó depósitos realizados por clientes en la cuenta personal de un trabajador investigado.
La Corte Suprema concluyó que no hubo violación del secreto bancario porque el empleador solo revisó información específica para determinar un posible acto de deshonestidad. El acto investigado correspondía a un posible conflicto de interés o recepción indebida de beneficios económicos.
El segundo precedente es la sentencia del Tribunal Constitucional 943-2016, que valida la revisión del correo corporativo cuando existen reglas claras previamente comunicadas al trabajador.
“Si el contrato o las políticas internas lo establecen, el trabajador ya aceptó anticipadamente que el correo corporativo puede ser supervisado”, añade.
En estos casos, la conducta investigada suele estar vinculada a filtración de información, uso indebido de herramientas tecnológicas o conflictos de interés.
Respecto al uso del polígrafo, el especialista advierte que no constituye prueba suficiente por sí sola. Su utilización requiere consentimiento informado del trabajador y la presencia de un abogado, y solo puede emplearse como un instrumento complementario en investigaciones por fraude o deshonestidad laboral.
Como concluyen los especialistas de Payet, Rey, Cauvi, Pérez la solidez de cualquier investigación laboral descansa en tres pilares fundamentales: la tipicidad, mediante reglas claras en el Reglamento Interno de Trabajo, la licitud, en la obtención y uso de la evidencia, y la inmediatez, para sancionar oportunamente las faltas detectadas.
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