América Latina en 2026: Los cambios laborales y fiscales que redefinen el cumplimiento empresarial

En 2026, el marco laboral y fiscal en América Latina entra en una fase de ajustes normativos, revisión de costos y fortalecimiento de los mecanismos de control. Cambios en unidades tributarias, salarios mínimos y jornadas de trabajo convergen con una fiscalización apoyada en herramientas digitales y con mayor capacidad sancionadora. En este contexto, el cumplimiento deja de depender de respuestas aisladas y pasa a requerir estructuras internas que acrediten, de forma verificable, la organización del trabajo, la gestión de la información y la observancia de las obligaciones laborales y tributarias en cada jurisdicción.

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Perú: ajustes económicos y fiscalización rigurosa

En el Perú, los cambios normativos para 2026 se concentran en el ámbito tributario y laboral. Juan Valera, director fundador de Valcaya Legal, identifica primer punto en el incremento de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) a S/ 5,500 (alrededor de USD 1635 dólares), según lo dispuesto en el Decreto Supremo N.° 301-2025-EF. Esta variación obliga a recalcular tanto obligaciones tributarias como las escalas de sanciones administrativas.

“Este incremento, vigente desde el 1 de enero de 2026, impacta en diversos ámbitos, como el aumento de la URP y de los aranceles judiciales; la actualización del monto de la Remuneración Íntegra Anual, los topes de ingresos para micro y pequeñas empresas, las deducciones aplicables al impuesto a la renta de los trabajadores, el capital social exigido para empresas de intermediación laboral y el cálculo de las multas impuestas por Sunafil”, precisa Valera.

Otro factor, indica el experto, es el aumento de fiscalizaciones por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – Sunafil. Valera resalta el Plan Anual de Prevención y Promoción del Sistema de Inspección del Trabajo, aprobado mediante la Resolución de Presidencia del Consejo Directivo N.° 014-2025-SUNAFIL, que prioriza la igualdad salarial y la seguridad en el trabajo.

El abogado manifiesta que dicho plan prioriza acciones de orientación, asistencia técnica y promoción del cumplimiento normativo.

“En ese marco, se han identificado como materias estratégicas la formalización laboral, la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad salarial y la erradicación de prácticas discriminatorias, el cumplimiento de la cuota de empleo y la adopción de ajustes razonables para personas con discapacidad, la protección de los derechos de la madre trabajadora, así como la garantía de la libertad sindical y de los derechos fundamentales en el trabajo”, agrega.

Sobre el plan de la Sunafil, el director fundador de Valcaya Legal concluye que la entidad pública ya no solo sanciona y fiscaliza, sino que supervisa y valora la manera en que las empresas organizan, implementan y gestionan el cumplimiento de sus obligaciones laborales.

Tras varios años sin modificaciones, el especialista anticipa una posible actualización de la tabla de multas, cuya revisión corresponde al Ministerio de Trabajo cada dos años. De concretarse, el cálculo de infracciones se modificaría en 2026.

Por otro lado, Valera destaca la implementación de la Segunda Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral de Sunafil. Esta instancia permitiría resolver recursos de revisión en plazos menores y unificar criterios. Aunque el concurso público ya concluyó, la designación de los vocales aún no se formaliza.

“Esta designación es importante porque permitirá que se resuelvan oportunamente los recursos de revisión interpuestos por los administrados, los cuales toman aproximadamente dos años en resolverse. También podría permitir que cada sala tenga especialidades asignadas por tema para generar uniformidad en los criterios y evitar discordancia entre ellas”, recalca.

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Retiro de CTS y litigios

Otro tema que sigue vigente es la facilidad de retiro de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) para los trabajadores con cáncer o enfermedad terminal. Actualmente, los empleados pueden disponer del 100% de la CTS hasta el 31 de diciembre de 2026. Pero con los dispuesto por el Decreto Supremo 007-2025-TR se modifica el Reglamento de la Ley de CTS para que los trabajadores con diagnóstico de cáncer o enfermedad terminal accedan al retiro total acumulado de su fondo en cualquier momento, previa acreditación médica.

En materia de litigios laborales, persisten los debates sobre tercerización y economía de plataformas. El Tribunal Constitucional evaluó procesos vinculados al Decreto Supremo N.° 001-2022-TR, que limita la tercerización de actividades nucleares. Las demandas cuestionaron el alcance de la norma y su efecto en la organización empresarial, en particular en el sector salud.

Aunque refuerza la protección de derechos, Valera advierte que la restricción puede afectar la competitividad y eficiencia empresarial.

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Igualdad salarial y repartidores por aplicativo

Respecto a la brecha salarial, la Corte Suprema estableció criterios mediante la Casación Laboral N.° 19368-2023, Piura. La diferencia remunerativa requiere sustento en factores objetivos y razonables, cuya evaluación debe ser conjunta. En ausencia de dicha justificación, la diferencia se califica como discriminatoria.

Estos criterios, que incluyen desde la trayectoria y el nivel académico hasta el costo de vida y la escasez de mano de obra calificada para un puesto determinado, no deben analizarse de forma aislada. El abogado señala que se requiere una evaluación conjunta, integral y razonable de los factores vinculados al puesto y a la situación del trabajador.

“En consecuencia, toda diferencia remunerativa que no se encuentre debidamente sustentada en criterios objetivos será calificada como un acto discriminatorio, por vulnerar el derecho constitucional a la igualdad”, finaliza.

En relación con los repartidores por aplicativo, el experto comentó que la Cuarta Sala Laboral Permanente de Lima identificó elementos de subordinación a partir del uso de plataformas digitales. Aunque no existe una regulación expresa, Vale menciona que el reconocimiento de una relación laboral implicaría efectos económicos para comercios y usuarios. 

"Actualmente no existe una regulación que califique esta actividad como relación laboral. No obstante, de considerarse a los riders como trabajadores subordinados, los mayores costos se trasladarían a comercios y usuarios, afectando la viabilidad del modelo", señala.

Para el director fundador de Valcaya Legal resulta necesario analizar con mayor profundidad los efectos de esta decisión para evitar una sobreregulación que impacte de forma negativa en la economía colaborativa.

Un último factor es la desvinculación por pérdida de confianza que, según el abogado, ha dado un giro tras un reciente fallo de la Octava Sala Laboral Permanente de Lima. Valera indica que esta resolución establece que el retiro de confianza no constituye una causa válida de despido, otorgando al trabajador el derecho a una indemnización por despido arbitrario.

Finalmente, subraya que este criterio resulta disruptivo, pues contradice lo establecido en el Séptimo Pleno Laboral de 2018, donde se negaba tal beneficio a los trabajadores de dirección o confianza designados desde el inicio de la relación. Al respecto, el experto aclara que el retiro de confianza es un concepto de creación jurisprudencial, pues no tiene definición normativa.

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Colombia y Panamá: costos salariales

En Colombia, Mauricio Montealegre, socio de Pérez-Llorca Colombia, indica que el incremento del 23% en el salario mínimo y del salario integral genera un reajuste en los costos operativos. A este factor, menciona el abogado, se suma la reforma laboral que eleva el valor de la hora de trabajo y los recargos legales.

“El principal desafío de las empresas no estará limitado a cumplir con sus nuevas obligaciones y costos laborales, sino a la capacidad de poder acreditar dicho cumplimiento ante las autoridades del trabajo. Los últimos años se han presentado mayores controles y auditorías aleatorias a las empresas, por parte del Ministerio del Trabajo. Las últimas tendencias gubernamentales aparentan una presunción por la existencia del incumplimiento en las obligaciones y la mala fe en las empresas, creando un escenario de desconfianza entre los empleadores y las autoridades laborales”, explica.

Montealegre sostiene que el reto principal consistirá en diseñar un plan de trabajo de cumplimiento laboral que aseguren la alineación con las nuevas normas y fortalezcan la estrategia de defensa ante las inspecciones del Ministerio del Trabajo.

En Panamá, el Órgano Ejecutivo oficializó el nuevo salario mínimo nacional mediante el Decreto Ejecutivo N.° 13, vigente para el periodo 2026-2027. Alexis V. Herrera Jr., socio de Icaza, González-Ruiz & Alemán, subraya que este ajuste escalonado exige el recálculo de planillas y la actualización de instrumentos internos.

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México y Chile: reorganización del tiempo de trabajo

En México, la reducción de la jornada a 40 horas semanales obliga a revisar productividad, costos, turnos y relaciones sindicales. Eduardo Pizarro, socio de SMPS Legal México, y Mónica Contla Morales, asociada de Ferran Martínez Abogados, coinciden en que el cumplimiento laboral incide de forma directa en la operación diaria, en un entorno de alta carga regulatoria y fiscalización..

“Reformas recientes en materia laboral, como la reducción progresiva de la jornada a 40 horas semanales, y regulatorias, especialmente en energía, telecomunicaciones y comercio exterior, elevarán los costos operativos, erosionarán la competitividad empresarial y generarán incertidumbre para los inversionistas”, anticipa Pizarro.

Por su lado, Contla añade que el cumplimiento laboral se ha convertido en un constante reto estructural que impacta de manera directa y diaria a la operación, a la toma de decisiones y a la viabilidad de los negocios. La abogada explica que, en el caso de México se caracteriza por ser un país con una carga regulatoria significativa, donde las empresas deben adaptarse a las reformas y en un contexto económico retador, que implica constantes ajustes en costos laborales y una mayor fiscalización por parte de las autoridades.

“El verdadero reto no está en reaccionar, sino en anticiparse a los cambios que el país puede experimentar, desde la implementación efectiva de políticas y reglamentos, normas oficiales mexicanas, hasta una creciente judicialización de las relaciones laborales. Hoy en día existe una mayor exposición a conflictos laborales relacionados con las prestaciones tradicionales y factores de riesgo psicosocial como los actos de discriminación, acoso laboral, condiciones de trabajo a distancia/remotas, y la más reciente, la reducción de la jornada laboral”, argumenta.

Contla sostiene que las reformas laborales, junto con normas como la NOM-035 y la NOM-037, introducen obligaciones vinculadas a riesgos psicosociales, trabajo remoto, ergonomía y desconexión digital. A ello se suma la reconfiguración del Poder Judicial, que genera cambios en los tiempos de resolución de conflictos..

La abogada agrega que a esto se suma un proceso de cambio institucional como la reconfiguración del Poder Judicial que genera incertidumbre en los tiempos y formas para la resolución de los conflictos laborales en los que las organizaciones se ven inmersas. Contla sostiene que el cumplimiento normativo en México trasciende el acatamiento legal; requiere definir estrategias de ejecución para proteger tanto a la empresa como a quienes lo conforman.

En Chile se presenta un desafío paralelo. El abogado Raúl Fernández, socio de Laboral de Cuatrecasas Chile, anuncia que a partir del 26 de abril de 2026 la jornada laboral se reduce de 44 a 42 horas. En ese contexto, sugiere a las empresas revisar la planificación de los turnos de manera anticipada para cumplir con la ley sin afectar la continuidad de la producción. También resalta las limitaciones al tratamiento de datos biométricos en el ámbito laboral bajo la nueva Ley de Protección de Datos.

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Centroamérica y el Caribe: eficiencia fiscal y reformas estructurales

En Centroamérica y el Caribe, la agenda de 2026 se enfoca en fiscalización y reformas. En Nicaragua, María Félix Estrada, gerente de impuestos de EY Law Nicaragua, señala que el desafío fiscal en el país es acreditar la vinculación de los gastos con la actividad económica para asegurar su deducibilidad. Según la experta, la Administración Tributaria suele aplicar ajustes debido a que los contribuyentes no logran probar esta relación.

Estrada señala que es común encontrar compañías que no cuentan con políticas escritas o que no han sido adecuadas localmente, no poseen reportes que reflejen el impacto en el aumento de las ventas o carecen de trazabilidad contable y justificación técnica de la necesidad del gasto.

“Muchas veces las compañías cuentan con información parcial o segregada, pero debido a los plazos de entrega es difícil organizarla de manera adecuada y comprensible para las autoridades. Lo recomendable sería que todos los contribuyentes incluyan dentro de su plan de cumplimiento fiscal 2026 completar esta información dentro de sus expedientes de gastos, ya que en Nicaragua está siendo requerido probar la vinculación con la generación de renta gravable de actividad económica para defender la deducibilidad”, añade.

A su turno, Mauricio Orellana, Tax Associate Partner de EY Law El Salvador, advierte que una posible reforma de pensiones en el primer semestre de 2026 obligará a las empresas a realizar un ajuste al actual sistema de pensiones. De concretarse un cambio, menciona el abogado, las empresas tendrán que revisar con detenimiento el contenido y alcance de las propuestas que se presenten, con el fin de estimar los efectos en el mercado laboral y en la economía del país.

Ginny Castillo, Gerente Senior de EY Law Guatemala, subraya el impacto económico de la migración y la necesidad de políticas que aborden empleabilidad, remesas y planificación urbana, dado su efecto en pobreza, informalidad y empleo.

“El estado deberá abordar la problemática de recibir a migrantes que hoy son un refugio para la economía guatemalteca. No solo tendrán que fomentar su empleabilidad, si no también manejar el impacto que provocará la reducción del poder adquisitivo de las familias integralmente que dependen o dependían de sus parientes migrantes. De lo contrario, los índices de pobreza, informalidad, desigualdad, déficit fiscal y desempleo seguirán al alza y los indicadores macroeconómicos serán detractores de aquel que busque invertir”, finaliza.

En 2026, los cambios en unidades tributarias, salarios, jornadas de trabajo y criterios judiciales dejan de ser variables aisladas y empiezan a operar de forma conjunta. La fiscalización laboral y fiscal se apoya cada vez más en sistemas de control que exigen coherencia entre la norma, la operación y la documentación. En este contexto, las empresas ya no enfrentan solo el riesgo de una sanción, sino la necesidad de demostrar cómo toman decisiones, cómo organizan el trabajo y cómo sostienen el cumplimiento en el tiempo. La continuidad de las operaciones en América Latina pasa, así, por estructuras internas capaces de responder con evidencia, no con reacción.