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De izquierda a derecha y de arriba a abajo: Lucía Ojeda Cárdenas (SAI Derecho & Economía); Nicole Nehme (FerradaNehme); Bertha Marina Argüello (Arias); Ana Teresa Rizo (Arias); Florencia Heredia (Allende & Brea); Xennia Forno (Rubio Leguía Normand); Fabiola Medina (Medina Garrigó Abogados); Marielle Garrigó (Medina Garrigó Abogados); Mary Fernández (Headrick Rizik Álvarez & Fernández); Leticia Bonifaz (Abogadas MX); Gloria María de Alvarado (Alvarado y Asociados); Maritza Reátegui (Rodrigo, Elías & Medrano)
De izquierda a derecha y de arriba a abajo: Lucía Ojeda Cárdenas (SAI Derecho & Economía); Nicole Nehme (FerradaNehme); Bertha Marina Argüello (Arias); Ana Teresa Rizo (Arias); Florencia Heredia (Allende & Brea); Xennia Forno (Rubio Leguía Normand); Fabiola Medina (Medina Garrigó Abogados); Marielle Garrigó (Medina Garrigó Abogados); Mary Fernández (Headrick Rizik Álvarez & Fernández); Leticia Bonifaz (Abogadas MX); Gloria María de Alvarado (Alvarado y Asociados); Maritza Reátegui (Rodrigo, Elías & Medrano)

¿Por qué las firmas latinoamericanas siguen sin reconocer a las mujeres?

LexLatin entrevista a abogadas líderes del sector legal en la región para hablar del gran retraso en temas de inclusión y paridad
por Ana Karen de la Torre
publicado el06/11/2020

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En México, por cada 100 abogados hombres reconocidos en los principales rankings de firmas legales, hay solo 14 abogadas. Lo mismo sucede en Argentina y Chile, con solo 18 abogadas por cada 100 hombres. En Brasil, 32. La cifra más cercana a la paridad la tiene Nicaragua, donde se reconocen 76 abogadas por cada 100 abogados, y República Dominicana, con 68 abogadas.

Reconocer tiene aparejados los conceptos de admitir o aceptar y el de identidad. Otorgar el mérito al trabajo de las mujeres y visibilizarlo es la clave de su éxito profesional y, muchas veces, de la continuidad de sus aspiraciones dentro de una firma. Cualquier medida de diversidad es inútil si no se reconoce el trabajo. 

En la lista de situaciones por cambiar en el sector legal se anota la de abrir oportunidades de forma igualitaria, sin distinción de sexo biológico. Para profundizar en este tema, LexLatin entrevistó a abogadas de México, Brasil, Argentina, Perú, Chile, Nicaragua y República Dominicana con presencia en los rankings de las y los mejores de sus prácticas.


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El club, la lógica detrás de la firma

“La industria legal no es la misma que era hace 10, 5 o 3 años”, menciona Maritza Reátegui Valdiviezo, de la firma peruana Rodrigo, Elías & Medrano, experta en life & science. Su lectura del contexto incluye los cambios impulsados por la pandemia: “vamos avanzando”, dice. Es cierto que el coronavirus vino a desmitificar que el trabajo desde casa, con flexibilidad de horario, es contrario a la productividad.

“Vivimos en un ambiente machista”, comenta Fabiola Medina, socia fundadora de Medina Garrigó Abogados, establecida en República Dominicana. Medina es experta en litigios. “A pesar de que en todas las universidades se gradúan principalmente mujeres y que cuando vamos a ver quiénes reciben los honores vemos que son ellas, después no las encontramos en niveles de dirección, ni como socias ni qué decir de managing partners; ni siquiera en las exposiciones son protagonistas”.

Para Nicole Nehme, socia fundadora del despacho chileno FerradaNehme y especialista en derecho de la competencia, la pregunta es: ¿por qué esas mujeres desertan? Considera que “quizá la condición de base que se les ofrece para ejercer es incompatible con la maternidad y proyectos paralelos, porque exige una especie de compromiso de vida esencial con el lugar de trabajo por sobre cualquier otra consideración”. 

Nehme, quien también es académica en la Universidad de Chile, explica que si esa fuera la respuesta, entonces no sería responsabilidad de las mujeres sino de las organizaciones que no otorgan los mecanismos suficientes para que haya una adecuada compatibilidad entre trabajo y vida personal. “Mira ahora con la pandemia lo común que se ha vuelto trabajar desde casa y mira los resultados eficientes que tiene. La tecnología que se requiere es bastante básica”.

Xennia Forno coincide con Nehme. Ella es socia de Rubio Leguía Normand, en Perú, responsable de las áreas de recursos naturales (minería) y ambiental: 

“El estereotipo asocia la actividad del abogado con la del profesional poco emocional, con capacidad para defender su punto de vista hasta las últimas consecuencias y que está disponible para trabajar las 24 horas al día. Ninguna de estas características, desde cierta óptica masculina-conservadora, se asocia a las mujeres. Parece darse por sentado que los abogados siempre cumplen con esas expectativas, pero que las abogadas deben demostrarlas en cada encargo”.

En un esfuerzo por identificar los motivos de deserción, las entrevistadas coincidieron en una serie de hechos marcados por tratos discriminatorios: no reciben la misma compensación que sus pares hombres porque, las sociedades, en especial las que están mayoritariamente compuestas por hombres, consideran que sus esposos “deben mantenerlas”. Es decir, deben ver por ellas económicamente. 

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Otra razón es que son descartadas para socias por embarazos y la falta de interés de las firmas en ofrecer incentivos para retener su talento. Una mujer con hijos en el sector todavía podría considerarse como una profesional que concluyó su carrera. A esto se suman las promesas que a lo largo de los años no se cumplieron y la creencia generalizada de que las mujeres no son ambiciosas, no aspiran a ser socias o bien no tienen tiempo para serlo.

En los casos que llegan a ser nombradas socias, lo más común es que solo tienen el título, pero no el respeto ni responsabilidades que el resto de los socios. Siendo socias no son convocadas a las juntas de comité o no se enteran de regalías ni finanzas; nos las incluyen en comunicaciones oficiales y mucho menos en chats grupales con el pretexto de que se usa un lenguaje muy varonil e inapropiado (“cosas de hombres”). Las entrevistadas incluso mencionaron, como casos propios y de profesionales cercanas, que habían atestiguado nombramientos instantáneos para cerrar acuerdos con clientes y después de concluidos esos acuerdos, continuaban con sus cargos de abogadas asociadas. 

Florencia Heredia, experta en derecho minero y socia en la firma argentina Allende & Brea, precisa que el papel de una socia en una firma es el de hablar sobre el rumbo del estudio y su rentabilidad. “Si no se puede, entonces es un nombramiento de empleado (no de iguales). Hay un montón de socios empleados y empleadas en los estudios, acá la clave es quién lo elige. Mientras que los socios empleados normalmente eligen eso, en el caso de las mujeres muchas veces no es así y tienen que estar agradecidas por ello”.

Los estudios deben avanzar estableciendo reglas que permitan cambiar estos modos de pensar tradicionales, afirma Nicole Nehme y agrega otra interrogante: “¿Qué explica lo histórico? Una cultura muy asentada en las jerarquías, que asume estereotipos de hombre con una mejor capacidad de mando, clientes que también eran más masculinos y que se relacionaban más cómodamente con masculinos y estructuras dentro de los estudios que en el fondo castigan a las mujeres en edad de maternidad, quienes casualmente no suelen estar vinculadas al crecimiento de una sociedad y que esa edad es precisamente cuando se alcanza la capacidad de hacerse cargo de temas más interesantes”. 

La estructura de un club, al fin y al cabo, se relaciona directamente al acogimiento del modelo de las firmas. El padrinazgo o sponsorship y el relacionarse y entenderse entre iguales, por comodidad, son elementos de esta tradición. En este escenario el tema toral, y quizá principal, es el de ceder el poder a través de las cuotas de género, la forma en que se llaman a los espacios o cupos destinados a personas que pertenecen a grupos poblacionales históricamente discriminados. 

Cuotas para mujeres

“Hay muchas mujeres con mérito y sin reconocimiento”. La sentencia es de Mary Fernández, socia fundadora de la firma dominicana Headrick Rizik Álvarez & Fernández. “Para las mujeres se necesita un empujón inicial y el empujón es la cuota. No es que no haya mujeres, sí hay. Incluso son más, yo soy también profesora de Derecho y noto que son más las mujeres y mejores estudiantes”.

El tema ha generado agudos debates entre abogadas. La palabra cuota, en sí misma, genera aversión, como dice Maritza Reátegui Valdiviezo. Provoca “la sensación de que se incluye, por obligación, a personas que quizás no tienen la capacidad y esa sería la razón por la que están fuera. Sin embargo, muchas veces grandes profesionales, sin este empujón de visibilidad, quizás no tendrían la oportunidad”.

Las cuotas son indispensables hasta que se rompa el techo de cristal que limita el desarrollo de las mujeres, como dice Leticia Bonifaz, catedrática, directora de Derechos Humanos en la Suprema Corte de Justicia de la Nación de México (SCJN) y consejera de Abogadas MX, una organización que busca ser plataforma para incluir a las profesionales en el sector. Bonifaz precisa que hay ciertas condiciones, sociales y económicas que impiden el acceso pleno de las mujeres al trabajo en las mismas condiciones que tienen los hombres.

Marielle Garrigó, socia fundadora de Garrigó Medina Abogados, experta en derecho corporativo, señala que es un hecho que la presencia de las mujeres importa. Es un aliciente para otras mujeres. “Sería una pena llegar a los niveles de California (Estados Unidos) en donde, por mandato, hay una mujer al menos en cada consejo. No queremos llegar ahí pero quizás sea necesario. La pena es que no aprecien en su justo valor todo lo que pueden aportar las mujeres en un consejo, es un punto de vista diferente”.

Fabiola Medina, su socia, completa esta idea al decir que “las mujeres vemos las cosas desde una perspectiva que no ven quienes siempre han tenido una posición mucho más fluida, cómoda, con menos barreras, para acceder al poder. Cuando tienes una postura así, se te tiene que considerar”. 

La abogada detalla que en República Dominicana está tomando fuerza un movimiento para generar consensos entre mujeres, para darle espacios a otras mujeres. Por ejemplo, al enfrentarse en arbitrajes: “Vemos primero las oportunidades para las mujeres ‘está bien, está muy linda, es lista, pero déjame ver quiénes son las mujeres que se destacan en esa rama’. Hacemos ese ejercicio y si no tienen el perfil, no tienen el perfil y listo, no las vamos a escoger porque es una minoría a la que queremos favorecer. Pero la situación es que hay muchas con el perfil y no las vemos”. 


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Cerrar negocios es de hombres

El problema es lograr la visibilidad. Lo dice Xennia Forno y en esto coincide Lucía Ojeda, experta en competencia económica y socia en la firma mexicana SAI Derecho & Economía: “Hay que demostrar el trabajo que se hace y debemos lograr que hablen bien de él. Aquí tiene mucho que ver la manera en que se reparte el trabajo en los despachos; es muy común que los socios hombres tengan mujeres alrededor haciendo la gran parte de las diligencias sin llevarse el crédito que merecen o sin tener la oportunidad siquiera de cerrar los deals, porque se hacen en cenas a las que ni siquiera están invitadas. Yo tuve la suerte de que mis socios me dieran la oportunidad de tener una relación directa con los clientes sin su sombra”.

A las mujeres muchas veces se les da menos oportunidad de visibilidad a lo largo de la carrera profesional, esto lo explica Nicole Nehme: “Las mujeres tienen menos roces en casos grandes y al momento de nombrar socios se buscan personas que tengan roce con casos grandes. Incluso muchas veces se exige como condición para ser socio atraer clientela y, culturalmente, nuestra sociedad nos ha enseñado que esa clientela se genera en ámbitos masculinos”.

Las entrevistadas han coincidido en cuestionar la forma en que el sector insiste en cerrar los tratos con los clientes. Lo normal es que se conduzcan estos cierres en comidas, cenas o salidas que implican un ambiente no precisamente cómodo para las mujeres. 

¿Cómo se le da visibilidad al trabajo de las abogadas en esta situación? Algunas ideas comienzan con formalizar los negocios dentro de los espacios de trabajo, otras van en el sentido de permitir que las profesionales se encarguen, desde su presentación, de los clientes, hasta llevar todo el proceso. Fabiola Medina cierra esta idea con una frase corta: “En una junta de clientes, el hecho de darle reconocimiento a una abogada por su trabajo es importante”.

El tema de la maternidad

Algunas firmas tienen ciertas políticas de inclusión bastante atractivas, además de bonificaciones, oportunidades de crecimiento y facilidades para continuar con los estudios. Sin embargo, a decir de Florencia Heredia, “la tensión entre el trabajo y la familia existe”. 

Esta es una más de las coincidencias entre las entrevistadas. Por más discursos liberales que haya sobre la autonomía y el profesionalismo de las abogadas, han visto en repetidas ocasiones, incluso en primera persona, que cuando los hijos se enferman, hay una reunión de padres de familia en asuntos escolares o toca algún tipo de revisión, quienes se encargan son las mujeres. 

Para Lucía Ojeda la ecuación es bastante sencilla: es necesario impulsar un cambio cultural que involucre a los hombres en los roles de cuidado. “Es importante la flexibilidad en los horarios de trabajo, pero también para los hombres, para que se inmiscuyan en las tareas del hogar y en el trabajo de la crianza. ¿Por qué solo las mujeres tienen que organizarse para cumplir con las tareas de casa?, ¿por qué los hombres no se organizan también?”.

Leticia Bonifaz añade a esta discusión que las mujeres tienen que demostrar que son capaces, que si le ponen empeño, podrán obtener el espacio que le corresponde a los hombres. “No existen medidas para que también los hombres se involucren en los roles de cuidado. Las licencias de paternidad que se dan después del nacimiento de un bebé son muy cortas. Se ha llegado a ver que hay quienes no necesariamente usan estos descansos para las tareas de cuidados, sino para arreglar algunas cuestiones administrativas. Si hay algunas medidas, son aisladas y son justamente las que tendrían que irse generalizando con políticas públicas del Estado y con políticas que cada firma debe ir instrumentando en su propio espacio”.

Lucía Ojeda también explica que es muy importante hablar de licencias de paternidad para no generar inequidad a la hora de valorar a quién se contrata. “Si los socios saben que un hombre se va a ausentar por atender a su hijo, al igual que una mamá, entonces no habría desventajas”.

Florencia Heredia comenta que al definir políticas de maternidad es interesante ver caso por caso: 

“Una cosa es una política para una socia que normalmente no es el problema. Cuando una es socia, ya se tiene otro poder de decisión. El tema es más con las asociadas. En algunos estudios se usa la maternidad para cobrar menos, al ofrecer un part-time. Para mí eso no es ayudar en la carrera, es tener mano de obra muy buena y muy barata. Una de las grandes concesiones es el home office que no resiente tanto la productividad. Hay que ver que ahora es una regla general y no es algo que yo considere como beneficio para las mujeres”. 

Los años de maternidad terminan siendo una brecha muy importante para que las mujeres puedan desarrollarse, detalla Nicole Nehme. “Hoy día podría ser totalmente superable con política de equidad de género y de diversidad, que se reconozcan el valor que hay en el desarrollo paralelo de las mujeres y que en cuanto vuelvan a los estudios después de los periodos de maternidad, puedan tener acceso a un desarrollo rápido, ágil y -en gran medida- con una medición no solo basada en las horas de trabajo, sino en calidad y en resultados”.

¿Qué hacer entonces para equilibrar la balanza? Desde las propias abogadas, Marielle Garrigó aconseja que antes de entrar a una firma, sin miedo, pregunten por el plan de carrera y que lo tengan muy claro junto con el plan de compensación. “Yo te puedo decir que cuando yo tomé mi primer trabajo, yo ni sabía cuánto iba a ganar, me daba mucho miedo preguntar. Pero eso ya quedó atrás, es importante que las mujeres vayan con un checklist de preguntas concretas que sean relevantes para su desarrollo profesional, que busquen a una mentora y cuestionen en dónde se pueden ver, desde su ingreso, a cinco años. Que antes de tomar una decisión hagan su debida diligencia, así como la harían con un cliente”.

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Islas de paridad

En Nicaragua no solo hay un gran porcentaje de mujeres, casi a la par que el de los hombres en los rankings, sino que también destacan managing partners mujeres. 

Bertha Marina Argüello y Ana Teresa Rizo, socias de Arias, la segunda managing partner, Gloria María de Alvarado, socia fundadora y managing partner de Alvarado y Asociados, están en esas listas. Las tres, expertas en derecho corporativo, consideran que el mercado nicaragüense no hace distinción por género y hay cierta normalización en el desarrollo profesional para las mujeres. 

Ambas firmas destacan por su alta participación de mujeres en altos cargos e incluso Gloria María de Alvarado menciona que desde hace unos años, en su estudio, hay una pequeña minoría de hombres, por lo que que no considera necesarias las cuotas.

“Es de notar que las firmas legales rankeadas tienen una alta participación de mujeres y además socias. Creo que eso es resultado de que las mujeres hemos logrado demostrar de lo que somos capaces. De una manera orgánica, hay reconocimiento de parte de los hombres de lo que podemos aportar como mujeres en la estructura de una firma. A diferencia de lo que puede suceder en otros países, vemos varias firmas legales en Nicaragua que dentro de su estructura tienen socias en una medida bastante equitativa”, comenta Bertha Marina Argüello.

El país tiene un contexto muy interesante. De acuerdo con Ana Teresa Rizo, “Nicaragua ha sido un país que tradicionalmente reconoce el liderazgo de las mujeres, desde presidentas de la nación hasta presidentas de la Corte Suprema de Justicia, no creo que tengamos limitaciones por género”, asegura.

Demanda del mercado

Cada vez son menos tolerables los directorios compuestos exclusivamente por hombres. A lo largo de las entrevistas, las expertas compartieron una serie de anécdotas por las que clientes extranjeros exhibieron la disparidad y rechazaron cerrar acuerdos con firmas donde no había ni una sola socia. Hay una ola creciente sobre este tema impulsado principalmente por empresas multinacionales que demandan políticas de diversidad a los estudios antes de contratarlos. 

Leticia Bonifaz remarca que del lado de los hombres, hace falta “concientización para que comprendan que el problema es añejo y real y no una exageración''. Indica que el trabajo paritario trae ventajas importantes de complemento. Del lado de las mujeres, la académica identifica que es necesario un total convencimiento de su fuerza, capacidad y poder.

Xennia Forno está segura de que los prejuicios machistas deben superarse junto con “la visión de que las mujeres somos menos asertivas en las tareas a las que nos comprometemos o que las mujeres por ser profesionales y madres con otros intereses no podemos asumir posiciones de toma de decisiones”. 

Al respecto, dice Maritza Reátegui que “los sesgos inconscientes son los enemigos de la diversidad y el primer paso para vencerlos es reconocerlos”. 

Hoy la pandemia confinó en sus casas a todos los abogados por igual, hombres y mujeres, y los está obligando a convivir con las tareas del hogar y la crianza en un tiempo compartido. Hoy el coronavirus derribó barreras históricas y obliga un replanteamiento de políticas al sector legal. 


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