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La estabilidad en el empleo sufrirá una transformación / Pixabay

La reforma laboral en México: ¿qué sigue? (I)

Esta es la primera parte de un detallado análisis sobre modificaciones en la legislación laboral de México
por Héctor González L., Santiago Marván U., Héctor González G., Nelson Guerrero R., Emilio I. Garzón J. y Cristian J. Lamas
publicado el13/05/2019
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En una fecha simbólica, el 1 de mayo, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Decreto por virtud del cual se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de: la Ley Federal del Trabajo; la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación; la Ley Federal de la Defensoría Pública; la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores; y de la Ley del Seguro Social, en materia de justicia laboral, libertad sindical y negociación colectiva mexicana.

La reforma ha generado expectativas e incertidumbre por su condicionamiento frente al Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), el proceso legislativo y la poca participación del sector empresarial.

A continuación, les dejamos la primera parte de un análisis de algunos de los puntos más importantes de estas modificaciones.

Relaciones individuales de trabajo

La estabilidad en el empleo sufrirá una transformación. Por un lado, la reforma prevé la posibilidad de que el patrón termine la relación de trabajo con (i) los empleados de confianza, (ii) aquellos de menos de un año de antigüedad, (iii) trabajadores del hogar, (iv) eventuales, o bien (v) aquellos que por razón de sus servicios estén en contacto directo y permanente con este. Esto se contemplará mediante la tramitación de un procedimiento paraprocesal, por virtud del cual depositará ante un tribunal laboral el importe de la indemnización correspondiente.

En segundo término, la reforma establece que la negativa del despido y el ofrecimiento del empleo al trabajador no eximirá al patrón de probar su dicho. Esto quiere decir que el patrón deberá acreditar la inexistencia del despido, por lo que quedará en desuso el ofrecimiento del trabajo como una estrategia de defensa.

Por otro lado, la falta de la entrega del aviso de rescisión ya no hace el despido injustificado por definición legal. Esta omisión solo presume la injustificación del despido, ya que admite prueba al contrario. Así, se abre la posibilidad de que, en juicio, se pueda probar la justificación del despido, a pesar de no haber entregado o notificado el aviso.

Los trabajadores del hogar serán susceptibles de aseguramiento ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), bajo el régimen que las leyes de la materia expidan, por lo que dicho derecho no es exigible a la fecha.   

Sindicatos y contratación colectiva

La reforma regula, exhaustivamente, la creación y administración de los sindicatos. El nuevo modelo se sustenta en la democracia y representatividad, procurando asegurar la libertad de negociación colectiva y los intereses de sus integrantes.  Los sindicatos deberán cumplir con requisitos formales que demuestren procesos democráticos, transparencia en su gestión, administración de recursos y limitar sus actividades inherentes a los fines legales previstos.

Las actividades y fines sindicales se regulan con mayor detalle. A partir de la reforma, podrán establecer y gestionar sociedades cooperativas y cajas de ahorro para sus afiliados. Estarán, sin embargo, expresamente impedidos, entre otras cosas, para participar en esquemas de evasión de contribuciones o incumplimiento de obligaciones patronales respecto a los trabajadores, o participar en actos de simulación asumiendo el carácter de patrón.

De igual forma, se sancionan los actos de extorsión sindical, incluso con la cancelación de su registro.

La contratación colectiva estará supeditada a la obtención de una constancia de representatividad. Esta constancia se tramitará ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Exige el apoyo del 30 % de los trabajadores del centro de trabajo en que aplicaría el contrato colectivo y tendrá una vigencia de seis meses.

El ejercicio del derecho a huelga para solicitar la celebración de un contrato colectivo estará condicionado a la obtención de la constancia de representatividad. Para el registro de un contrato colectivo de trabajo o convenio de revisión, será necesario someter a votación de los trabajadores el contenido del mismo.


Próximamente LexLatin publicará la segunda entrega de este análisis sobre la reforma laboral en México

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