Skip to main content
Manifestación del Orgullo en Toronto (Canadá) / Pixabay

Diversidad en el centro de trabajo

En el Perú, la implementación de una política de diversidad conlleva algunos retos
por Fabiola Maza
publicado el01/07/2019
Compartir

Junio y julio son los meses del orgullo, pues se conmemoran las manifestaciones de la comunidad LGTBIQ+ durante los disturbios de Stonewall (Nueva York, 1969), exigiendo el reconocimiento de sus derechos y la no discriminación. Aunque aún no existe un tratamiento igualitario desde el Estado, cada vez más empleadores apuestan por la diversidad.

El 91 % de las compañías listadas en el ranking Fortune 500 han implementado políticas contra la discriminación por orientación sexual y el 83 % por identidad de género. Al respecto, muchos afirman que estas políticas contribuyen a la productividad, promueven un buen clima laboral, mayor compromiso del personal e impulsan una cultura de innovación. Además, permiten la atracción y retención del talento. En un estudio de Deloitte (2017), 80 % de las personas indicaron que la inclusión es determinante para aceptar un empleo y un 72 % dejaría su trabajo actual por uno más inclusivo.

Contar con una política de diversidad es un reconocimiento de los derechos de la comunidad LGTBIQ+. Pese a que todas las personas tienen derecho al trabajo decente en igualdad de condiciones, persiste en este colectivo la discriminación en el empleo, una mayor precariedad laboral y ausencia de seguridad social, de acuerdo con la investigación PRIDE, realizada por la Organización Internacional del Trabajo en el 2012.

En el Perú, la implementación de una política de diversidad conlleva algunos retos. Ante ello, lo primero es cumplir con lo que ya está previsto en la legislación. Por ejemplo, contar con un procedimiento de denuncia, investigación y sanción del acoso sexual; vías de denuncia de discriminación; y capacitar periódicamente al personal. Además, eliminar requisitos discriminatorios en procesos de selección y evaluaciones de desempeño.

En segundo lugar, deben identificarse las necesidades del personal LGTBIQ+ para determinar los beneficios más adecuados. Por ejemplo, asignación familiar y seguro médico para la familia diversa, licencias de paternidad, maternidad o adopción, etcétera. La nueva regulación en materia de igualdad salarial es una perfecta ocasión, no solo para detectar brechas salariales sino también para identificar oportunidades de mejora, para garantizar que las compensaciones sean equitativas y atractivas para todas las personas en su amplia diversidad.

Nuestra sección de opinión recibe artículos escritos por profesionales del derecho y ramas relacionadas que quieren compartir sus reflexiones y visión personal de las tendencias en la profesión legal. Si le interesa colaborar, no dude en escribirnos a editor@lexlatin.com para recibir información más detallada sobre nuestra política editorial. Las opiniones recogidas en esta sección son independientes y no representan la línea editorial de LexLatin.

¡Únete a la discusión!

HTML Restringido

  • Allowed HTML tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • Lines and paragraphs break automatically.
  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.