Vivimos en tiempos en que la honradez, la transparencia y la ética en la empresa son muy valoradas. Esto impulsa a las compañías, en el mundo, a desarrollar virtudes y valores humanos en el trabajo a través de protocolos o documentos escritos. Es decir, códigos de ética, reglas de oro y otro tipo de declaraciones de principios que se intentan aplicar en las organizaciones empresariales. Este tipo de normas se implementan a través de herramientas cada día más exigentes.
En todo el mundo se ha escrito bastante sobre cómo hacer eficaces dichos objetivos y reglas de conducta en las empresas modernas, siendo los países anglosajones quienes han liderado esa vanguardia. Se ha hecho énfasis en la transparencia para el uso de los recursos de terceros, compromiso con los valores de la organización, responsabilidad en el comportamiento de ejecutivos y trabajadores para crear ambientes éticos en la empresa, entre otros. Las tendencias modernas apuntan a una constante comunicación y supervisión de los valores y principios institucionales, lo que en definitiva potencia a los trabajadores y los lleva en una dirección determinada, aumentando su productividad.
Empresas como Google, Facebook, Twitter y Chevron destacan por su cultura corporativa, que se identifica como una de las principales características de la marca. Allí la dirección ha definido políticas, normas y procedimientos que cada colaborador interioriza. Se trata de la creación de una cultura que va más allá del cumplimiento de normas de no competencia, del buen trato a clientes o de la transparencia con proveedores, orientándose hacia el interior de la organización y de forma transversal a los cargos desempeñados.
Chile no ha sido indiferente a esto. Las grandes empresas tienen códigos de ética bastante desarrollados y extensos, cuya acogida se exige a todos los trabajadores. No obstante, en materia laboral es difícil hacer exigibles estos comportamientos como parte del ideario de la organización. Tales postulados quedan muchas veces como meras declaraciones de principios difíciles de aterrizar en cada caso concreto en la práctica.
Es incluso difícil para los altos ejecutivos, quienes debieran encarnar más vivamente los principios de la institución. Solo si se pacta una obligación o prohibición en un comité de gerencia o si consta en un acta de directorio, podrá la misma hacerse exigible, aplicando algún tipo de responsabilidad. Fuera de esos casos, esos principios no resultan en general vinculantes.
Es aconsejable agregar en los contratos de trabajo de cada ejecutivo o trabajador las cláusulas que hagan alusión a estos principios y valores deseables, parte esencial del ideario de la compañía, conectándolos con las funciones o roles en concreto a desarrollar. Desde este punto de vista, cada jefatura debiera colaborar en la redacción, plasmando la cultura de la compañía en las funciones que tendrá un trabajador o ejecutivo, o bien aquellas que quiere potenciar y desarrollar para ese cargo. Lo anterior se traduce en un ejercicio eficaz, en una buena forma de gestión hacia ese colaborador. Es la trazabilidad deseada para ese cargo, la dirección en la que siempre debería dirigirse.
}
Add new comment