El 8 de julio de 2024 se publicó la Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos (“Ley de Bases”), que introduce cambios significativos al régimen laboral argentino.
Desde su tratamiento en el Congreso de la Nación, se ha debatido ampliamente sobre la capacidad de la Ley de Bases para promover un entorno más dinámico y favorable al crecimiento del empleo privado en el país. Adelantamos que para nosotros representa un excelente punto de partida.
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Es cierto que las modificaciones incluidas en la Ley de Bases no son tan incisivas como aquellas contempladas por el Decreto de Necesidad y Urgencia 70/2023 —cuya vigencia merece un análisis por separado—. No obstante, la Ley de Bases se posiciona como la reforma laboral más ambiciosa de los últimos 30 años y logra mantener un equilibrio justo entre la protección de los derechos laborales y la promoción de un entorno empresarial más saludable y menos propenso a conflictos judiciales innecesarios.
Entre las numerosas normas modificadas por la Ley de Bases, dos destacan por el impacto inmediato que generarán sobre las tasas de litigiosidad:
- La eliminación de las multas laborales.
- La legalización de la tercerización.
Mediante sus artículos 99 y 100, la Ley de Bases elimina todas las multas establecidas por las leyes 24.013, 25.323 y 25.345 (entre otras). Estas multas eran otorgadas a los empleados afectados por la falta de registro de su relación de empleo (o su deficiente registro), por la falta de pago de las indemnizaciones o por la falta de entrega de los certificados de trabajo.
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Por su parte, el artículo 90 sustituye el artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo, estableciendo que los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas. En este caso, la empresa usuaria será responsable solidaria del cumplimiento de las obligaciones laborales respecto de los trabajadores proporcionados.
El viejo artículo 29 establecía que si un trabajador era contratado para ser asignado a un tercero, sería considerado empleado de este último, independientemente de quién registrara la relación.
Los siguientes ejemplos son elocuentes para ilustrar el alcance —e importancia— de las modificaciones introducidas por la Ley de Bases.
Imagina que eres el gerente de Recursos Humanos de una subsidiaria argentina de una multinacional. Tu desafío es claro: necesitas personal para un área crucial, pero desde la casa matriz te han impuesto estrictas limitaciones para aumentar la nómina. ¿Qué haces? Optas por contratar trabajadores a través de un tercero, asegurándoles los mismos beneficios y condiciones que a los empleados directos, y te encargas de supervisar rigurosamente el cumplimiento de todas las obligaciones laborales del tercero.
Imagina que, a pesar de que no ha habido ningún incumplimiento por parte del tercero, el trabajador tercerizado se considera indirectamente despedido alegando una “intermediación fraudulenta” de la persona que actuó como su empleador formal. Y además de exigirte las indemnizaciones por despido sin causa, te reclama el doble o triple de la indemnización por despido debido a un supuesto “incorrecto registro”, como si su relación laboral estuviera sumida en la más absoluta clandestinidad.
Parece inconcebible, pero este era un pleito común en los tribunales laborales locales, que tenía una acogida favorable bajo el régimen anterior.
Considera también el siguiente caso: contratas a un empleado y, durante el período de prueba, das por terminada la relación laboral. Según la ley, el trabajador no tiene derecho a indemnización por despido durante el período de prueba, salvo el preaviso omitido, que en este caso es de 15 días. Sin embargo, ¿qué ocurre si el empleado decide iniciar un reclamo por la falta de entrega de certificados de trabajo? Te enfrentas entonces a un reclamo de tres salarios mensuales, lo que equivale a la indemnización por antigüedad de un trabajador con tres años en la nómina.
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Este escenario se vuelve aún más difícil de justificar cuando consideras que el empleado no ha sufrido ningún daño real debido a la falta de entrega de los certificados, dado que la información que contienen está disponible en formato digital para su consulta, sin restricciones en la página web de la autoridad fiscal local. ¿Es razonable entonces la propia posibilidad de que este reclamo exista? La respuesta se impone.
Por último, considera el caso de una empresa que otorga un auto de la compañía y un plan de medicina prepaga a su gerente general. ¿Qué incumplimiento podría atribuírsele? Pues bajo el régimen anterior a la Ley de Bases, el otorgamiento de estas prestaciones podía dar lugar a reclamos por las multas por un incorrecto registro, como si estuviéramos ante el caso de un empleado no registrado cuyos derechos hubieran sido violentados de manera sistemática.
Ninguno de estos reclamos será hoy viable bajo el amparo de la Ley de Bases, que ha reformulado el sistema de modo tal que evita que situaciones que no son generadoras de daños para los trabajadores desencadenen en reclamos laborales desproporcionados.
No soslayamos los casos donde efectivamente existe un incumplimiento por parte del empleador: desde ya existen (y muchos) en Argentina. Pero incluso desde esta óptica, las reformas laborales de la Ley de Bases no merecen objeciones mayores.
¿Qué pasa con el principal que define contratar a empleados a través de un tercero y se desentiende de su suerte? Seguirá siendo solidariamente responsable por el cumplimiento de todas las obligaciones laborales respecto a esos trabajadores y, en consecuencia, enfrentará las repercusiones de cualquier omisión o incumplimiento a su obligación de control.
¿Y qué ocurre con el empleador que no registra a sus trabajadores dependientes? Aunque es probable que también lo hubiera hecho bajo el régimen anterior (como lo demuestran las estadísticas), el empleador seguirá enfrentando la contingencia de que sus trabajadores se consideren despedidos y de que el fisco le reclame el pago de los aportes, contribuciones e impuestos omitidos.
La solución a la informalidad en el empleo no reside en aumentar los costos de salida de los trabajadores mediante multas -las que han probado ser ineficaces para combatir la clandestinidad laboral-, sino en diseñar un sistema previsional más sustentable y sencillo, accesible para todos aquellos que necesiten contratar trabajadores dependientes.
Otra de las modificaciones cuya incorporación en la Ley de Bases es notoria es aquella prevista por el artículo 89, mediante la que se limita la presunción de relación laboral establecida por el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, que ya no será aplicable a los contratos de prestación de servicios profesionales, cuyo pago se reciba contra la entrega de recibos o facturas o mediante el sistema bancario.
El legislador viene a ratificar la existencia y legalidad de la locación de servicios como mecanismo para la contratación de trabajadores, y además da un marco legal a una forma de vinculación que en Argentina —y en el mundo— se ha vuelto cada vez más popular.
Es cierto que queda mucho por hacer para alcanzar un régimen laboral moderno que se adapte a las exigencias actuales. Existen todavía muchas situaciones para las que la normativa laboral vigente resulta anacrónica. No obstante, la Ley de Bases representa un avance significativo en la legislación laboral del país, cuyo enfoque generará sin dudas un impacto positivo en el mercado laboral, fomentando un mejor ecosistema de negocios que impulse las inversiones, aumente el empleo privado registrado y mejore las condiciones laborales de los trabajadores.
*María Eduarda Noceti y Tomás Caputo son codirectora y asociado del departamento de Derecho Laboral y Seguridad Social de Beccar Varela, respectivamente.
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