Los datos de la violencia en el lugar de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) subrayan la importancia de aplicar políticas eficaces en el centro de trabajo. En 2021, a escala mundial, 17,9 % de las mujeres y hombres afirmaron haber sido víctimas de violencia y acoso psicológicos durante su vida laboral, mientras que el 8,5 % declararon haber enfrentado violencia y acoso físicos y el 6,3 % manifestó que el tipo de violencia y acoso fue sexual. A noviembre de 2023, en el ámbito de América Latina y el Caribe, el 39 % de las mujeres trabajadoras, casi 4 de cada 10, había reportado haber sido víctima de violencia y acoso en el trabajo.

En este artículo compartiremos un análisis comparado y desde un enfoque práctico de la normativa sobre acoso laboral en diversos países de América Latina, con énfasis en Argentina, Brasil, Chile, México, Perú y Puerto Rico.

Empecemos por identificar qué se entiende por acoso laboral en cada uno de los países analizados, pues todos han regulado esta situación de una u otra forma.

Argentina, Chile, México y Perú han ratificado el Convenio No. 190 de la OIT, que trata sobre la violencia y el acoso en el trabajo y contiene una definición bastante amplia sobre el acoso laboral. Así, la violencia y el acoso comprenden comportamientos y prácticas inaceptables o amenazas de estos, que sucedan una sola vez o de manera reiterada, que tengan por objeto, que causen o puedan causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico. 

En otros países de la región, como Brasil y Puerto Rico, se exige, para reconocerlo, que la conducta acosadora se repita y que exponga a la víctima a un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo que impida a la persona ejecutar sus funciones o tareas de forma normal.

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¿Exigen las regulaciones nacionales que las empresas cuenten con una política contra el acoso laboral?

Con ciertos matices, en los países analizados se requiere a todas las empresas, sin importar su tamaño ni número de trabajadores, que cuenten con una política o norma interna contra el acoso en alguna o todas sus manifestaciones.

En Argentina no es obligatorio contar con una política contra el acoso laboral; no obstante, sí hay un marco normativo que crea una obligación implícita para los empleadores de garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable. Asimismo, la Ley de Contrato de Trabajo y la Ley 26.485 refuerzan la responsabilidad de los empleadores de prevenir situaciones de hostigamiento y proteger a los trabajadores, lo que implica que, si bien no es estrictamente obligatorio tener una política formal, es altamente recomendable y coherente con las mejores prácticas laborales.

La situación en Brasil es similar, pues corresponde a las empresas que tienen una comisión interna para prevenir accidentes de trabajo la obligación de implementar medidas preventivas de cualquier forma de violencia en el lugar de trabajo.

También desde una perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo, la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo-Identificación, Análisis y Prevención, impone a las empresas establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una Política de Prevención de Riesgos Psicosociales. En este sentido, la violencia laboral está considerada como un factor de riesgo psicosocial y esta se define como "aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que pueden dañar su integridad o salud".

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En otros países la obligación es más explícita. Así, en Puerto Rico es requerido por ley tener una política que prohíba el hostigamiento laboral y un protocolo para atender quejas de hostigamiento laboral. En Chile, a partir de la denominada Ley Karin, todas las empresas deben contar con un protocolo de prevención del acoso laboral, del acoso sexual y de la violencia en el trabajo. Adicionalmente, las empresas  deben incorporar en sus reglamentos internos reglas sobre investigación y sanción del acoso laboral y también del acoso sexual y violencia en el trabajo. Y, en Perú, según la Ley sobre Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y la Ley de Salud Mental, las empresas emitirán una política contra el hostigamiento sexual en el trabajo y otra para prevenir el acoso laboral.

En todos estos países resulta obligatorio, por norma interna o por haber ratificado el Convenio No. 190 de la OIT, capacitar al personal en la política interna, de manera que resulta esencial que los trabajadores puedan identificar los peligros y riesgos asociados a la violencia y al acoso, y conozcan qué medidas pueden adoptar para prevenir y protegerse ante este tipo de situaciones.

¿Qué contenido mínimo debería incluir la política interna?

A nivel de los países analizados, generalmente, se espera que una política regional cubra cuatro aspectos:

1. Definir qué conductas específicas que califican como acoso o violencia en el trabajo.
2. Identificar y evaluar los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. 
3. Señalar las medidas de prevención y control de tales riesgos, del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, así como las acciones para promover un entorno laboral seguro.
4. Describir cómo una persona puede presentar una denuncia, la investigación y sanción para este tipo de casos, incluyendo medidas de resguardo de la privacidad de todos los involucrados en el procedimiento. 

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En el caso de Chile, habrá que tener en cuenta que esta política debe elaborarse necesariamente con la participación de los organismos administradores del seguro de accidentes del trabajo con los que cada empresa tenga afiliación.

En base a la experiencia transnacional de DLA Piper a nivel latinoamericano, las siguientes son, generalmente, reconocidas como buenas prácticas en la mayoría de jurisdicciones:

• Establecer un canal de atención ágil para recibir y atender las denuncias que permita cumplir con los plazos legales.
• Implementar un mecanismo de monitoreo y atención de las quejas presentadas.
• Alinear la política contra el acoso y la violencia con el código de conducta y demás normas internas de la compañía para evitar duplicidad de regulaciones.
• Llevar adelante campañas internas de formación de los trabajadores en la identificación y erradicación de patrones de comportamiento discriminatorios y riesgosos, especialmente en aspectos que pueden ser culturalmente tolerados en ciertos ámbitos y que generan un riesgo importante de acoso.
• Garantizar que no habrá represalias contra los denunciantes de buena fe.
• Evaluar constantemente los componentes del clima organizacional y hacerlos  visibles para todos los miembros de la empresa. 

Finalmente, los líderes de las compañías suelen ayudar a mantener entornos de trabajo libres de violencia y acoso, mostrando su compromiso con la promoción de entornos de trabajo saludables y seguros. 

*Cecilia Guzmán-Barrón, Janine Guzmán, Luis Parada y María Ríos son socios de DLA Piper en Perú, Puerto Rico, Chile y México, respectivamente, y Alberto Rubio es director en Argentina. Juliana Nunes, Mauricio Tanabe y  Marcio Meira de Vasconcellos son socios de Campos Mello Advogados  (en asociación con DLA Piper) - Brasil.