Las normas laborales globales protegen de manera especial y muy necesaria, el derecho constitucional a la huelga. Este derecho es ejercido cuando los trabajadores, a través de sus sindicatos, ven como indispensable la medida de paralización de labores para lograr que los reclamos relacionados con el cumplimiento de sus derechos adquiridos a través de la ley o de convenios colectivos sean atendidos.
En nuestra región ello no es ajeno, sin embargo, es muy importante garantizar que la fuente de trabajo subsista y que, cuando el asunto en confrontación haya culminado, las operaciones puedan ser retomadas sin mayor demora.
Es en este punto que surge la necesidad de implementar mecanismos razonables y equitativos que permitan la subsistencia y reactivación. Para que ello ocurra, los empleadores deben identificar cuáles son los puestos que deben operar de manera indispensable, a pesar de la huelga. De esta forma se consigue equilibrar el derecho de huelga con la continuidad de los servicios esenciales.
El mecanismo de determinación de estos puestos varía según cada territorio. En nuestra región, el tratamiento, con matices con cada país, es tangencial: se procura que la propuesta nazca, ya sea desde la unilateralidad del empleador o desde el acuerdo previo con el Sindicato; pero siempre interviene la Autoridad Laboral para supervisar la calificación de estos puestos. Ante el desacuerdo entre las partes, la Autoridad intervendrá para determinar cuáles son los puestos mínimos aprobados en caso de huelga.
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El tratamiento en Perú
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, dispone que, durante el mes de enero de cada año, los empleadores deben comunicar al Sindicato y al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) la siguiente información:
- El número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios mínimos.
- Los horarios y turnos que deben cumplir.
- La periodicidad en que deben producirse los reemplazos.
- Un informe técnico que justifique la calificación y trascendencia de los puestos identificados como servicios mínimos.
Los puestos que sean considerados como mínimos indispensables, deben sustentarse en los siguientes objetivos:
- La preservación de la seguridad e integridad de las personas.
- La preservación de los bienes de la empresa.
- Reanudar en forma inmediata la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.
Además, debe precisarse con claridad la frecuencia con la que se necesitará dichos puestos. Por ello, deben describir de manera clara la siguiente información:
- Actividad y estructura de la empresa.
- Riesgos en materia de seguridad y salud en el trabajo.
- Puestos y perfil del personal indispensable.
- Turnos de trabajo y periodicidad de las funciones de los puestos indispensables.
Impacto de la oportuna y adecuada identificación de los puestos mínimos
Como hemos mencionado previamente, la identificación de estos puestos permitirá que –ante la huelga- el empleador pueda exigir que los trabajadores incluidos en dichas posiciones, cumplan con sus labores, conforme con la proyección de turnos y los objetivos de su puesto.
Pero más allá de la exigencia del cumplimiento, esta calificación otorga la capacidad de previsión. Por ejemplo, durante una negociación colectiva, el empleador estará en la posibilidad de identificar el impacto económico si acaso la negociación no prosperara y se diera una huelga. ¿Cuál será su universo impactado? ¿Cuánto le costará una huelga? ¿Cuánto tiempo podría sostenerse una huelga? La respuesta a estas preguntas también será un aporte importante para definir la estrategia de negociación. Lo propio ocurrirá para el sindicato involucrado.
Otro elemento importante es que, al realizar la identificación y el informe de puestos mínimos, debe tenerse en cuenta las normas reglamentarias que regulan su contenido. En el caso de Perú, la Resolución Ministerial Nro. 048-2029-TR constituye una guía de uso necesario para la identificación y sustento de los puestos mínimos. Lo cierto es que la información clara permitirá que, ante cualquier observación del sindicato o de la Autoridad de Trabajo, la empresa esté en la posibilidad de defender su propuesta y, por lo tanto, conseguir una aprobación que le permitirá una gestión con mejores previsiones y provisiones durante el resto del año.
Conclusiones y recomendaciones
Como observamos, la identificación de puestos mínimos es una práctica muy necesaria –sobre todo- en el caso de empresas que cuentan con sindicato(s), y es una de las herramientas más eficientes para garantizar el equilibrio y la sostenibilidad frente a la ejecución del derecho a la huelga de los trabajadores.
Por ello, es recomendable revisar el calendario laboral para verificar los plazos de su presentación, pues este documento requiere el aval de la Autoridad de Trabajo y el conocimiento de los representantes sindicales.
Para que el informe cumpla con su objetivo y sea eficiente, es muy necesario que se satisfaga los requisitos mínimos que regula cada legislación, que se sustente adecuadamente y que se cuente con la asesoría técnica necesaria, que incluye no solo al conocimiento legal, sino también la asistencia de peritos en asuntos financieros, de ingeniería, entre otras especialidades.
Además, es esencial cumplir con los procedimientos regulados en cada jurisdicción, para que, al final de la historia, el informe consolide sus objetivos y constituya una real herramienta de gestión y toma de decisiones para las empresas.
*Karla Zuta es asociada senior de Benites, Vargas & Ugaz Abogados.
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