
El 19 de enero de 2024 fue publicada en el Registro Oficial la Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres y, tras casi un año de su publicación, el Ministerio de Trabajo emitió el Reglamento para operativizar el proceso de cumplimiento de las obligaciones establecidas en dicha ley. Durante este año, de evidente ineficacia normativa, los empleadores del sector privado y público han tenido acercamientos limitados al cumplimiento de capacitaciones y al reconocimiento de los derechos estipulados en la mencionada ley, principalmente a través de obligaciones derivadas de leyes conexas como la Ley para el Impulso de la Economía Violeta.
La publicación de este Reglamento aclara obligaciones que, hasta la fecha, se han abordado en varias otras leyes ecuatorianas. Podemos destacar tres puntos fundamentales que establece este Reglamento:
- Capacitación y sensibilización.
- Proceso de denuncias.
- Reconocimiento de derechos.
Sin embargo no se llega a definir un aspecto fundamental que se señala en la Ley, aquel que se establece para el Ministerio del Trabajo: este órgano deberá definir metodologías y parámetros para evaluar los trabajos de igual valor, aspecto fundamental del que, sin embargo, no se hace mención, dejando un considerable vacío respecto de este tema.
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- Capacitación y sensibilización
En cuanto a la capacitación anual, el Reglamento publicado el 8 de enero de 2025 establece que los empleadores deben cumplir con esta obligación en dos fases diferenciadas: capacitación y sensibilización.
La capacitación tiene requisitos definidos: 40 horas anuales, cuatro ejes esenciales y un reporte al Ministerio de Trabajo. Por su parte, la sensibilización se define en un ámbito general que busca valorar el trabajo desde una perspectiva de igualdad de género y no discriminación, dejando a discreción de las áreas de Talento Humano cómo implementarla, evidenciarla e impartirla.
El cumplimiento de estas disposiciones implica sanciones y reconocimientos. El incumplimiento puede derivar en sanciones de hasta 20 salarios básicos, mientras que el cumplimiento permite al empleador obtener un certificado que será publicado en los medios oficiales del Ministerio de Trabajo. Aunque este reconocimiento no tiene un impacto económico directo, como se estableció en la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta, el certificado proporciona una ventaja competitiva significativa en el mercado laboral y en la atracción de talento.
- Proceso de denuncias
En un segundo título, el Reglamento aborda el procedimiento de denuncias por violaciones al derecho a la no discriminación y el incumplimiento de la obligación de remunerar equitativamente a los trabajadores por el mismo trabajo, mismo valor. Un trabajador que se sienta discriminado y afectado en su derecho puede presentar una denuncia ante la Inspectoría del Trabajo. Sin embargo, aquí se identifica un problema mayor en la normativa.
Entre los requisitos para presentar una denuncia, el Reglamento exige que se incluyan elementos de hecho y de derecho suficientes para respaldar la pretensión. En este contexto, la pretensión se refiere a la exigencia de igualar el salario pactado al valor que cumpla con los estándares de igualdad comparativamente con otro u otros trabajadores de la misma empresa que realicen trabajo de igual valor. No obstante, esta situación excede las competencias del Ministerio de Trabajo, ya que un inspector laboral no puede intervenir en el reconocimiento de derechos fuera de lo estipulado por la Ley o el contrato de trabajo.
El reglamento debía operativizar la forma en la cual los empleadores deben identificar las diferencias que se produzcan entre las remuneraciones que perciben trabajadores que realizan trabajos de igual valor, debe entenderse que esto hace referencia a que tengan el mismo cargo ? Debemos considerar que no necesariamente la personas que tienen un mismo cargo tienen la misma remuneración/sueldo, toda vez que pueden existir varios factores que hayan determinado la existencia de diferencias, como formación , experiencia o simple negociación o acuerdo para retención de talento, lo que suena muy normal sin embargo ahora estas diferencias/brechas pueden hacer que un trabajador reclame el pago de la diferencia retroactiva respecto de lo que gana el compañero de trabajo con el cual se compara, lo que resulta injusto por decir lo menos.
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Ahora bien el reglamento, no la ley, señala que quien deba ordenar el pago de las posibles diferencias sea un Juez de Trabajo, es decir sale de la esfera administrativa del Ministerio del Trabajo, el que lo que podrá hacer es sancionar al empleador cuando no se pueda justificar las brechas existentes entre trabajadores que ejecutan un trabajo de igual valor, sin que sea necesario iniciar la vía administrativa para que el trabajador opte por un reclamo judicial.
El Banco Mundial, en su comunicado de prensa N.º 2024/049/DEC, señaló que: “98 economías han promulgado leyes que exigen que las mujeres reciban igual remuneración por trabajo de igual valor. No obstante, solo en 35 de ellas —menos de una de cada cinco— se han adoptado medidas de transparencia o mecanismos de cumplimiento para abordar la brecha salarial”.
Con estas consideraciones, tanto la Ley como su nuevo Reglamento no proporcionan un método práctico para controlar y regular esta situación. El procedimiento de denuncias no establece soluciones prácticas ni un control eficiente para garantizar la remuneración equitativa. Si bien es una normativa que responde a las demandas contemporáneas de defensa de derechos humanos, es crucial que estas leyes cuenten con mecanismos de control eficientes y coherentes.
*Francisco Vacas Dávila es socio del área Laboral de BUSTAMANTE FABARA, fue viceministro de Trabajo y Empleo en el Ministerio de Relaciones Laborales y se desempeñó como Ministro de Relaciones Laborales de Ecuador. Trabajó como asesor del secretario nacional y subsecretario de Políticas y Normas (SENRES). Además, fue asesor legal y representante especial para la Compañía Group Stanford Casa de Valores S.A. Fue asesor jurídico y representante especial para Stanford Trust Company and Trust Fund Management S.A.
*Vanessa Granizo es asociada sénior de BUSTAMANTE FABARA. Es abogada por la Universidad de las Américas a partir del año 2018, Magister en Derecho Laboral y Seguridad Social por la Universidad Simón Bolívar y certificada como mediadora en el Centro de Mediación de la Universidad San Francisco de Quito.
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