Mujeres y trabajadoras: las deudas del derecho laboral que la pandemia evidenció

Será importante que las y los empleadores adopten medidas en sus políticas internas, especialmente remunerativas. / Flickr, Berardo A.Solis.
Será importante que las y los empleadores adopten medidas en sus políticas internas, especialmente remunerativas. / Flickr, Berardo A.Solis.
Las trabajadoras solicitan permisos o el uso de sus vacaciones para poder cubrir otras responsabilidades y roles “socialmente delegados”.
Fecha de publicación: 07/03/2022

El 8 de marzo representa una oportunidad para observar los avances y derechos colectivos que las mujeres hemos logrado a través de los años, pero también representa una oportunidad para realizar un diagnóstico sobre aquello que falta por mejorar para lograr una real y sostenible igualdad de género. 

En materia laboral, por ejemplo, las mujeres en Perú tenemos varios derechos logrados y reconocidos en nuestro país: se cuenta con normativa que prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres y que establece diversos mecanismos objetivos para garantizar el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.

Se cuenta también con normas de protección a las madres trabajadoras y durante el periodo de lactancia, no solo extendiendo el plazo de la licencia por maternidad a 98 días, sino que también hay una prohibición de despido arbitrario así como una protección en temas de seguridad y salud en el trabajo. De igual modo, se cuenta también con normativa vinculada con el uso de lactarios, prohibición de requisitos discriminatorios en el acceso al empleo y protección contra el hostigamiento sexual, entre otros.  

Sin embargo, aún hoy en la práctica podemos seguir advirtiendo supuestos necesarios de mejora. Incluso hoy atestiguamos contextos que denotan y hacen aún más evidente la desigualdad, como ha sucedido con la emergencia sanitaria.


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Durante el periodo de pandemia en el que nos hemos encontrado los (casi) dos últimos años, se hizo evidente la incorrecta distribución del rol de cuidado entre hombres y mujeres que trabajan. El acompañamiento en la educación virtual de los hijos que se quedaban en casa, el cuidado de familiares enfermos, entre otros, resultó una situación compleja que atravesaba el ámbito laboral y que recaía, con alarmante prioridad, en las mujeres, no por disposición de una norma sino por la práctica social y por los estereotipos que hacen que las mujeres asumamos esencialmente aquellos temas vinculados con la esfera familiar y de cuidado.

Basta con observar el fracaso que significó en Perú la división por género en medidas adoptadas al inicio de la pandemia: por razones de género ni siquiera las salidas a comprar productos alimenticios a mercados en determinados días pudo sostenerse. Como la o el lector recordará, en los días en los que las mujeres podían circular por las calles a mercados y locales de abasto la circulación era mucho mayor que cuando tocaba el turno para salir de hombres. La norma tuvo que modificarse.

La situación generada por la desigualdad en el rol de cuidado claramente repercute en el aspecto laboral. Tal y como lo señala la Comisión Económica para América Latina y el Caribe de las Naciones Unidas: 

“La crisis generada por la pandemia del COVID-19 impactó negativamente en la ocupación y en las condiciones laborales de las mujeres en América Latina y el Caribe, generando un retroceso de más de una década en los avances logrados en materia de participación laboral”.

En efecto, al tener responsabilidades importantes complementarias como la atención de la educación virtual y la salud y bienestar de las y los miembros de la familia, se han presentado situaciones en las que las trabajadoras solicitan permisos o el uso de sus vacaciones para poder cubrir otras responsabilidades y roles “socialmente delegados. De este modo, pueden ver reducidas posibilidades laborales, así como también sus ingresos.

Pensará la o el lector, por ejemplo, en aquellos casos de trabajadoras que perciben comisiones y cuyos ausentismos perjudican la mejora de sus ingresos, así como también aquellos casos en los que las ausencias impactan en la obtención de beneficios complementarios como bonos por cumplimiento de metas o asistencia, incluso para beneficios sociales como las utilidades.

En esta coyuntura las renuncias de trabajadoras fueron masivas. La Comisión Económica para América Latina y el Caribe de las Naciones Unidas explica que “en 2020 se registró una contundente salida de mujeres de la fuerza laboral, quienes por tener que atender las demandas de cuidados en sus hogares no retomaron la búsqueda de empleo”. 

Si bien la situación actual no es la misma que la del año 2020, resulta de vital importancia el advertir y repensar espacios en donde hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades y obligaciones, de modo que cualquier impacto externo pueda ser equitativamente compartido

Además, desde el propio campo laboral, será importante que las y los empleadores pueden adoptar medidas en sus políticas internas -especialmente remunerativas- que no tengan un impacto adverso como consecuencia de la desproporción en la distribución del rol de cuidado que existe actualmente. Esto, además, se encontrará en sintonía con lo establecido por el propio artículo 10.3° del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, que señala en materia remunerativa que “no puede tener un impacto adverso la participación de los padres y madres con responsabilidades familiares en esquemas de trabajo flexible o en las medidas que el empleador tenga a disposición para la compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral”. 


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En este contexto, la paralización de actividades de presencia mayoritaria femenina trae consigo la presentación de otros retos. Esto se observa en los casos del sector turismo y educación, por ejemplo, que en muchos casos supuso el desempleo de trabajadoras. Si bien a la fecha la situación no es la misma que al inicio de la pandemia, como antes se refirió, no es menos cierto que muchas trabajadoras no han podido retornar a prestar servicios luego de dicha paralización.

Es importante discutir sobre la adecuación de las normativas en la materia frente a la coyuntura de la emergencia mundial, especialmente con el impulso y el terreno ganado del trabajo remoto, de modo que se valide que en cualquiera de las prestaciones de servicios se garantice la efectivización de los derechos de las trabajadoras.

Finalmente, resulta importante el que el Estado también tenga en cuenta estos retos al momento de determinar normativas que regulen las relaciones laborales y las políticas a las que están dirigidas. Como se aprecia, si bien hay mucho camino recorrido, aún existen esfuerzos a ser implementados desde el punto de vista normativo y, especialmente, en la práctica, debiendo adaptarse empleadores, trabajadores y Estado a lo determinado.

Como señalamos al inicio, el contexto de la pandemia ha conseguido poner de relieve situaciones que, en cualquier otro escenario pasarían inadvertidas, como había sido hasta ahora. Será vital tomarlas en consideración e ir adaptando aquellas medidas necesarias para su correcto abordaje. 

*Silvia Rebaza Santa Cruz es asociada sénior del Estudio Philippi, Prietocarrizosa, Ferrero DU & Uría. Es mágister en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú, donde es adjunta de docencia del curso Derecho Laboral Especial en la Facultad de Derecho.

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