El debate en torno a cómo lograr una real equidad de género en los ambientes laborales se ha centrado en medidas para romper el techo de cristal, ese espacio predefinido, formal e informalmente, que afecta a las mujeres al existir barreras sociales y culturales que interrumpen su desarrollo profesional y dificultan su llegada a puestos de alta dirección. Esto ha generado ciertos resultados positivos si observamos la creación de espacios donde las mujeres han logrado traspasar estas barreras con éxito. Sin embargo, cabe preguntarse: ¿Qué pasa en el siguiente escalón? ¿Qué ocurre cuando una mujer llega a ocupar una posición de dirección y liderazgo?
En profesiones como el Derecho, vemos que, aún hoy, los puestos de liderazgo y alta dirección siguen ocupados en su mayoría por hombres. El perfil del 'abogado' exitoso suele estar vinculado con ciertas características que, durante muchos, años han definido al género masculino: seriedad, determinación, agresividad, independencia familiar, seguridad, entre otras cualidades que, poco a poco, van quedando desfasadas en atención a las modernas doctrinas de las nuevas masculinidades.
En ese sentido, cuando una mujer llega a ocupar un puesto de alta dirección se ve en la situación de tener que adaptarse al perfil mencionado o seguir enfrentando sesgos sobre su desempeño profesional. Tener que elegir entre estas opciones revela un espacio que no está diseñado con un enfoque de género y que no alienta ni viabiliza el desarrollo de labores en puestos directivos de las mujeres de la misma manera que sucede con los hombres.
Para recordar: ¿Por qué las firmas latinoamericanas siguen sin reconocer a las mujeres?
Por ello, es esencial que quienes trabajamos en esta profesión seamos conscientes de las barreras que enfrentan las mujeres, no solo durante todo el desarrollo de su carrera sino también cuando logran ocupar cargos de dirección y liderazgo. Es importante que las firmas, las empresas y, en general, todos los centros laborales implementen y refuercen sus políticas de diversidad para generar un espacio de trabajo equitativo, donde este enfoque sea transversal y alcance también a los puestos de alta dirección.
Compromiso, acciones y políticas
En mi experiencia, he podido identificar algunas acciones concretas que han contribuido enormemente a mi crecimiento profesional en Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados – PRCP, firma en la que empecé a trabajar en mis primeros años como abogada y donde he desarrollado gran parte mi carrera, hasta ser promovida como socia hace unos meses.
En primer lugar, considero clave el compromiso de las personas que ocupan los cargos de la alta dirección. Ello es evidencia de un real cambio cultural y un entendimiento de que este esfuerzo, por lograr una equidad de género, no es exclusivo de las mujeres, sino de la sociedad en general.
Si las personas que lideran las organizaciones y que están a cargo de elaborar, aprobar e implementar acciones y políticas en sus centros de trabajo no están comprometidas con esta meta, difícilmente se logrará un cambio real y una implementación exitosa de estrategias orientadas a la equidad de género.
En ese sentido, las personas que ocupan puestos directivos deben ser conscientes de que es necesario hablar de estos temas -dentro y fuera de las organizaciones- y tomar posiciones claras cuando se presentan situaciones donde no se evidencia un trato equitativo entre hombres y mujeres. A lo largo de mi carrera he enfrentado prejuicios y estereotipos de abogadas (no solo mujer sino también joven) y ha sido importante contar con el apoyo de las personas que ocupaban los puestos liderazgo para superar ese tipo de obstáculos.
En segundo lugar, la consolidación de más mujeres en puestos de dirección permite que las abogadas más jóvenes dejen de tener como referencia de liderazgo únicamente a hombres y puedan tener la posibilidad de tener como role models a mujeres con las cuales se pueden identificar. En mi experiencia, he podido ver cómo las mujeres que llegan a puestos de dirección y liderazgo en PRCP también ejercen funciones relacionadas a la administración y gestión del negocio, por lo que se evidencia que la cultura y políticas que tenemos para lograr la equidad de género en el estudio es transversal y también llega a los puestos de dirección.
No dejes de consultar: Rompiendo el techo de cristal, diversidad en las firmas
En tercer lugar, es fundamental contar con políticas de maternidad que permitan a las abogadas tener un balance entre su vida familiar y laboral, para poder ejercer una maternidad activa y presente en sus hogares y, al mismo tiempo, ejercer con éxito puestos demandantes como los de alta dirección y liderazgo. En esa línea, es necesaria también la implementación de políticas de paternidad correctamente orientadas que generen espacios para que los padres se involucren más en las labores del hogar y puedan ejercer un rol más activo en el cuidado de los hijos. Así, tanto madres y padres, de manera equitativa, podrán contar con tiempo para su desarrollo profesional y para ejercer activamente sus roles de maternidad y paternidad.
En mi caso, la existencia de políticas de maternidad y paternidad implementadas por PRCP ayudaron a que pueda continuar con el desarrollo de mi carrera hasta convertirme en socia y al mismo tiempo ser mamá (por primera vez). Hoy puedo ser una mamá presente y también disponer de tiempo para ejercer mi nueva posición como socia de la firma.
Desde mi experiencia, puedo concluir que es necesario que los centros de trabajo implementen acciones y políticas de diversidad que sean transversales en toda la institución a fin de que cada día tengamos a más mujeres que no solo rompan el techo de cristal, sino que también puedan mantenerse en una posición de liderazgo. Las mujeres jóvenes deben ver que es posible tener una carrera profesional exitosa y, al mismo tiempo, dedicarse, si así lo desean, a la vida familiar, aún ejerciendo puestos demandantes como los de dirección.
Finalmente, las abogadas jóvenes deben saber que eso es posible siendo ellas mismas y no intentando seguir un modelo masculino con el que no se identifican.
*Julia Loret de Mola es especialista en derecho de la competencia, derecho administrativo y derecho comercial y socia de Payet Rey Cauvi Pérez.
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