El 30 de abril de 2026, el Pleno del Congreso de la República aprobó el Proyecto de Ley N.° 13572/2025-CR, denominado "Ley que garantiza el derecho al descanso sentado en los centros de trabajo", conocida coloquialmente como la "Ley Silla". La norma busca garantizar que los trabajadores que permanecen de pie durante periodos prolongados puedan alternar su postura durante la jornada laboral a través de sillas o asientos adecuados. Si bien su finalidad protectora es incuestionable, su contenido genera interrogantes relevantes sobre su necesidad, su implementación práctica y su impacto en el entorno empresarial.
Ley Silla, ¿qué cambia para los trabajadores mexicanos?
Alcance de la norma
El objeto de la ley es garantizar a los trabajadores que realizan actividades en posición de pie de manera prolongada cuenten con sillas o asientos adecuados, que les permitan alternar la postura durante la jornada laboral, en resguardo de su salud, dignidad y productividad.
Su ámbito de aplicación comprende todos los centros de trabajo públicos y privados cuyos trabajadores deban permanecer de pie por periodos continuos iguales o mayores a tres horas durante la jornada.
La norma establece varias modalidades de permanencia de pie: la bipedestación estática, definida como la permanencia en un mismo lugar con movilidad mínima, la bipedestación dinámica, que implica desplazamientos intermitentes, y la bipedestación prolongada, cuando cualquiera de las dos anteriores superan las tres horas continuas.
Entre las principales obligaciones que impone a los empleadores destacan:
- proveer sillas o asientos con respaldo y condiciones ergonómicas mínimas;
- garantizar periodos de descanso sentado conforme a un diagnóstico de riesgos ergonómicos;
- incorporar estas disposiciones en el reglamento interno de trabajo;
- coordinar con el comité de seguridad y salud en el trabajo la verificación de riesgos y medidas correctivas.
La ley también prevé un sistema flexible: la obligación de proveer sillas no implica necesariamente que cada trabajador cuente con una silla individual en todo momento, pudiendo implementarse un sistema proporcional y rotativo. Este sistema debe garantizar la alternancia efectiva entre postura de pie y postura sentada, y la rotación debe ser organizada, razonable y documentada.
En cuanto a las excepciones, la ley exime del cumplimiento a aquellos puestos donde la posición de pie sea inherente a la actividad —como operarios en líneas de producción industrial, personal agrícola o técnicos de mantenimiento en actividad— o donde exista un riesgo objetivo para la seguridad de las personas. En estos casos, el empleador deberá garantizar pausas activas, rotación de tareas o descansos equivalentes.
La fiscalización recae en la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), y el incumplimiento constituye infracción grave conforme al Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
Existe un periodo de adecuación de 12 meses para los empleadores, durante el cual las inspecciones tendrán carácter orientador, salvo en casos de negativa injustificada o incumplimiento deliberado.
Los sectores priorizados para la aplicación de la ley comprenden el comercio minorista y retail, hostelería, gastronomía y turismo, centros de salud, servicios financieros presenciales, transporte y aeropuertos, personal administrativo en educación y vigilancia privada en puestos fijos.
Vacíos de la Ley Silla
Pese a su estructura relativamente ordenada, la norma presenta vacíos significativos que generan incertidumbre. Si bien establece el parámetro de tres horas continuas de pie como premisa de activación de la protección, no desarrolla aspectos esenciales como la frecuencia de los descansos, su duración mínima o la cantidad de oportunidades de descanso que deberán otorgarse durante la jornada.
El Reglamento será el encargado de precisar estos temas esenciales; y será conveniente recurrir a estudios científicos sobre el particular y la legislación comparada, convocando al diálogo social para garantizar la legitimidad de la regulación.
Un parámetro que podría utilizarse, por ejemplo, es el establecido por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España, que indica que, para puestos que requieren permanecer constantemente de pie, resulta recomendable otorgar un tiempo de descanso equivalente al 5% de la jornada laboral efectiva (que para una jornada de ocho horas equivaldría a 24 minutos diarios, distribuidos progresivamente).
La ausencia de estos parámetros plantea interrogantes prácticas: ¿el tiempo de descanso forma parte de la jornada efectiva o se compensa posteriormente? ¿Qué ocurre con trabajadores cuya fatiga varía según su edad, condición física o las características del puesto? La imposición de criterios uniformes podría, paradójicamente, alejarse de los principios ergonómicos que buscan adaptar el trabajo a las condiciones de cada persona.
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El reto para la Inspección del Trabajo (SUNAFIL)
La fiscalización de esta norma presenta complejidades que van más allá de verificar la existencia física de los asientos. SUNAFIL podría evaluar la suficiencia del número de sillas, su ubicación, accesibilidad y, lo más complejo, la utilización efectiva por parte de los trabajadores.
La ley utiliza conceptos indeterminados, como un número "suficiente" de asientos o medidas "adecuadas" de descanso, sin establecer parámetros objetivos que permitan determinar con precisión cuándo una empresa cumple la obligación. Esta vaguedad podría generar criterios interpretativos dispares durante las actuaciones inspectivas y originar contingencias para los empleadores, especialmente aquellos con un elevado número de trabajadores o con procesos productivos continuos.
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¿Era necesaria una nueva ley en el Perú?
Uno de los cuestionamientos más importantes a la norma se encuentra en la existencia de la Resolución Ministerial N.° 375-2008-TR, que aprueba la Norma Básica de Ergonomía, que ya establece expresamente que los trabajadores que realizan labores de pie deben contar con asientos para descansar durante las pausas, cuyo cumplimiento no ha venido siendo adecuadamente fiscalizado.
La propia Ley de la Silla reconoce este antecedente al disponer que la citada Resolución se aplica supletoriamente hasta la aprobación del reglamento. Si la obligación ya existía —y sigue plenamente vigente—, cabe preguntarse por qué optar por una nueva ley en lugar de fortalecer la fiscalización de la normativa ergonómica vigente o emitir lineamientos técnicos complementarios.
La experiencia de México: una advertencia
La experiencia mexicana ofrece un antecedente que conviene considerar. La Ley Silla, publicada en diciembre de 2024 e implementada desde junio de 2025, ha generado cuestionamientos similares en los sectores de comercio, servicios y turismo.
Según la Confederación de Cámaras Nacionales de Comercio (Concanaco Servytur), su aplicación práctica habría reducido el tiempo operativo efectivo, en parte por la ausencia de lineamientos técnicos claros sobre la duración y frecuencia de los descansos. Este antecedente evidencia que regulaciones bien intencionadas pueden generar dificultades operativas importantes cuando no van acompañadas de parámetros técnicos precisos.
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La "Ley de la Silla" persigue una finalidad constitucionalmente legítima: proteger la salud, integridad y dignidad de los trabajadores. El debate no está en su propósito, sino en su oportunidad y diseño.
Una norma que no define la duración de los descansos, que emplea conceptos indeterminados y que no resuelve cómo acreditar su cumplimiento ante la inspección laboral traslada al reglamento ejecutivo —cuya expedición dispone de 180 días— la responsabilidad de resolver sus problemas más críticos.
El éxito o fracaso de esta iniciativa dependerá, en gran medida, de la calidad de esa reglamentación y de la capacidad del Estado para establecer criterios objetivos que garanticen seguridad jurídica tanto a los trabajadores como a los empleadores. Por eso, consideramos necesario que se convoque al Consejo Nacional de Trabajo (diálogo tripartito) a efectos de garantizar la legitimidad que esta norma requiere para su adecuada aplicación.
*Jorge Luis Acevedo es socio del área laboral de Benites, Vargas & Ugaz Abogados.
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