Las mujeres se enfrentan día a día al ya conocido techo de cristal, que a pesar de ser invisible, les impide escalar dentro y fuera de la organización. El techo de cristal se explica con las barreras externas e internas que aún enfrentan las mujeres para llegar a posiciones de liderazgo en América Latina. Es normal que estos términos sean aún desconocidos, sin embargo este artículo pretende aclarar dudas y definir varios conceptos importantes en el mundo sobre la equidad de género.
Según el INCAE Business School las mujeres ocupan el 27% de las posiciones de liderazgo en multinacionales en la región; el 16% de las posiciones de liderazgo en empresas regionales; y solo el 1.2% de las posiciones de juntas directivas. De acuerdo a un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) basado en el análisis de datos de más de 70.000 empresas de todo el mundo, las mujeres latinoamericanas están sub-representadas en los puestos de liderazgo (juntas directivas, presidencias y gerencias). De hecho, en el 73% de las firmas de origen latino consideradas en el estudio no había ni una sola gerente.
Estas cifras son el resultado de los retos a los que se enfrentan las mujeres a nivel competitivo en las organizaciones privadas y públicas, pues no logran escalar. Aunque visualizan las oportunidades de ascenso y acceso a los cargos directivos, el techo de cristal no permite a las mujeres traspasar la barrera y alcanzar posiciones de liderazgo. Según la Secretaría Distrital de la Mujer de Bogotá, el techo de cristal es la forma de interpretar simbólicamente esa superficie superior que permite a las mujeres mirar hacia arriba, pero que les impide traspasarla. Está construido sobre una base de rasgos que son difíciles de detectar, ya que no se debe ni a su formación ni a su experiencia. Por ello, resulta inexplicable y se entiende que los motivos recaen sobre su género.
Además del techo de cristal, también existen barreras internas que impiden a las mujeres alcanzar altos cargos. Las internas son aquellas creencias de que las mujeres tienen deficiencias en sus propias habilidades que dificultan en mayor medida el desarrollo profesional. Aequales ha identificado que las mujeres tienen competencias menos desarrolladas respecto a los hombres en habilidades como la negociación y el reconocimiento de sus propios logros. Por otro lado, las barreras externas son la ausencia de estímulos directos o indirectos en razón del sexo, más comúnmente llamados “discriminación”.
Las barreras externas o estructurales son por ejemplo: la abierta obstaculización al ascenso por parte de otros miembros; hostigamiento y quórum laboral femenino; diferencias salariales por género; ausencia de modelos femeninos de liderazgo; o el acoso sexual y laboral, entre otros.
Según el Informe de resultados para Colombia de Par - Ranking de Equidad de Género en las Organizaciones, menos del 25% de las empresas realiza uno o varios tipos de capacitaciones que permitan desarrollar habilidades blandas, liderazgo y capacidades técnicas específicas de los puestos de trabajo. Así pues, debe prestarse más atención a las barreras internas que restringen el potencial de las mujeres en su desarrollo profesional y que las limitan en su camino al ascenso laboral.
Celia de Anca, Directora del Centro de Diversidad del Instituto de Empresa (IE), señala que las barreras externas se ven reflejadas en el 90% de las mujeres que renuncian a ascender por cuidar a los padres o a los hijos. A veces deciden hacerlo por obligación, al no tener otra alternativa. Además, las barreras externas también vienen de la organización, pues no se realiza un acompañamiento a las mujeres en el proceso de escalar. Es necesario que se comunique periódicamente a todo el personal de la entidad las políticas y procedimientos de contratación, promoción y ascenso, así como que se asegure que los empleados - especialmente las mujeres - conozcan los procesos y se motiven por alcanzar posiciones de liderazgo.
Las cifras han contribuido para verificar un problema que a veces desconocemos o no dimensionamos por los diferentes sesgos que tenemos. Es por ello que nuestra invitación desde Aequales, consultora de equidad de género, es que reconozcamos que existen barreras internas y externas y que por supuesto también reconozcamos el techo de cristal. Se puede empezar con pequeñas acciones en las organizaciones que ayuden a reducir estos obstáculos impuestos a las mujeres.
Aequales recomienda a las empresas latinoamericanas establecer un porcentaje mínimo de mujeres para cargos de dirección. También aconsejamos hacer programas de mentoría para apoyar el desarrollo profesional de hombres y mujeres, campañas, y capacitaciones o charlas dirigidas a erradicar estereotipos ligados al género. Sugerimos de la misma manera crear un comité de Equidad de Género y Diversidad y un protocolo de prevención y acompañamiento en casos de acoso sexual o acoso laboral. De esta manera, su entidad contribuirá a que existan más mujeres en el poder, a que su empresa sea más rentable y a reducir la posibilidad de quiebra, pues la diversidad e inclusión facilitan encontrar soluciones en tiempos de crisis.
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