Recientemente se ha emitido un precedente importante sobre despidos, es específico sobre la causal de despido por faltas graves de palabra verbal o escrita, en agravio de los representantes de una empresa. Con la expedición de la Casación Laboral 24775-2019-Lima Este, por primera vez, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, validó este tipo de despidos.
Los dos únicos pronunciamientos adoptados por la Corte Suprema sobre despidos por ciertas expresiones tenían que ver con perfiles en Facebook. Además, la decisión fue opuesta. Esos pronunciamientos tienen que ver con las ejecutorias:
- Casación Laboral 19856-2016-Lima Este de fecha 19 de setiembre de 2017
- (ii) Casación Laboral 04400-2017 de fecha 14 de mayo de 2019
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Contexto
En este caso, que por cierto patrocinamos directamente, el secretario de defensa de una de las organizaciones sindicales de la empresa se refirió al gerente de recursos humanos como “pelao”, “pelón” y “hue**n” en un chat grupal (privado), de WhatsApp, donde participaban trabajadores afiliados al sindicato, además de personal no sindicalizado. Pero el representante de la empresa no formaba parte de dicho grupo.
Por medio de uno de los integrantes del referido chat del sindicato, la gerencia obtuvo acceso a los mensajes que permitían identificar al autor de las frases agraviantes y procedió a despedirlo, alegando que no guardó el debido respeto, buen trato y cortesía que se esperaba de su relación laboral, conducta que califica como falta grave de acuerdo con la ley peruana.
El demandante, tanto en su carta de formulación de descargos como durante el trámite del proceso judicial, aceptó haber proferido expresiones contra el colaborador de la empresa, aduciendo que lo hizo por encontrarse 'molesto'.
En este caso, la sentencia de la Corte Suprema reconoció tres aspectos trascendentales:
- Aquel trabajador que se burle o insulte a su empleador o sus representantes en un chat de mensajería instantánea con otros trabajadores podrá ser sancionado. Incluso si el chat es del Sindicato y el agraviado no participa en este.
- Si bien la condición de dirigente sindical se encuentra protegida por el fuero sindical (artículo 30° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), la protección no puede invocarse cuando los dirigentes incurren en faltas graves de palabra verbal o escrita, en agravio del empleador o de sus representantes.
- El análisis en torno a la razonabilidad y tipicidad de la falta cometida deviene en impertinente cuando se discute un proceso de reposición sobre despido fraudulento, siendo que solo resultan aplicables en el marco de un despido arbitrario.
A partir de este asunto se cuenta con antecedentes para asegurar que es inadmisible cualquier falta de palabra, ya sea en forma verbal o escrita, en el que se empleen expresiones insultantes, humillantes o que representen cualquier menoscabo a la dignidad, honor y buena reputación del empleador, de sus representantes o de los trabajadores.
Con esta sentencia, además, se promueve el respeto entre las partes de una relación de trabajo, sin efectuar una distinción sobre su condición (sindicalizado o no), pues en caso se admitiese tal situación, esta conllevaría el fomento de actos de indisciplina y de abuso de derecho.
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WhatsApp y validez de la prueba
Al ser la primera vez que se resuelve un proceso cuya falta se advierte en el marco de una conversación de WhatsApp, es preciso detenernos a analizar los avances que la tecnología ha generado en torno a las libertades fundamentales de los trabajadores. En este tema es crucial el reconocimiento de la validez de la prueba empleada, en este caso, para sustentar el despido del trabajador.
Como apuntamos, se recibió la denuncia por parte de uno de los miembros del grupo de WhatsApp. Es decir, fue compartido por uno de los participantes en la conversación.
Teniendo esto en mente y considerando la sentencia de la Corte Suprema, existen recientes criterios reconocidos por el Tribunal Constitucional (en la sentencia recaída en el Expediente 00962-2019-PA/TC del 1 de febrero del presente año) que delimitan cuándo, tratándose de mensajes de WhatsApp, estamos ante prueba válida, estos son:
- Solo las personas que participan de una conversación (entre dos personas o más) de WhatsApp pueden acceder al contenido de los mensajes, audios, imágenes y videos que se remitan. Este intercambio de información se encuentra resguardado por el derecho al secreto de las comunicaciones (artículo 2.10 de la Constitución).
- Siempre que uno o más de los participantes de la conversación aporte esta información, en el marco de un procedimiento sancionador o judicial, no cabrá su exclusión como prueba, siendo plenamente válida y eficaz.
- De lo contrario, si un tercero ajeno a la conversación pretende sustraer, intervenir o interceptar la información vertida en aquellos mensajes, tal acto sí supondrá una afectación al derecho al secreto de las comunicaciones. Con mayor razón, habrá una violación si se advierte coacción o intimidación para acceder a esta información.
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Desde nuestra perspectiva, este doble reconocimiento —tanto de la Corte Suprema como del Tribunal Constitucional— no es casual. Por el contrario, se reconoce que toda muestra de faltamiento de palabra verbal o escrita, que suponga la afectación a la dignidad, honor y buena reputación del empleador o de sus representantes, podrá ser sancionada, no siendo posible invocar la protección del fuero sindical ni la tutela del secreto e inviolabilidad de las comunicaciones, en la medida que la prueba sea lícita.
En definitiva, se reconoce que el poder de dirección del empleador trasciende los espacios físicos tradicionales de la relación de trabajo, siendo válido recurrir, bajo determinadas circunstancias, a conversaciones privadas obtenidas de manera lícita para sustentar una sanción contra el trabajador responsable.
A modo de conclusión, destacamos la trascendencia del pronunciamiento jurisprudencial bajo comentario, pues aporta certeza sobre el contenido y los alcances del derecho a la libertad de expresión, como derecho laboral inespecífico, en el marco de la causal de despido sobre faltamiento grave de palabra verbal o escrita en agravio de los representantes de la empresa. Además, abre camino para que los empleadores puedan advertir la relevancia del impacto de las redes sociales en las relaciones de trabajo y, a su vez, reconozcan la importancia de una adecuada regulación interna respecto al uso de estas.
*Maria Grazzia Espinoza es asociada de la práctica de Derecho Laboral de la sede de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría en el Perú.
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