¿Cómo estructurar paquetes de compensación atractivos para el staff de un startup?

¿Cómo estructurar paquetes de compensación atractivos para el staff de un startup?
¿Cómo estructurar paquetes de compensación atractivos para el staff de un startup?
Fecha de publicación: 23/06/2016
Etiquetas: Gestión, Startups

Los start-ups empiezan a florecer en el desértico paisaje de la costa oeste de América Latina. Tomemos atención a este fenómeno porque es una ola creciente y requiere mucha velocidad para adaptarse al particular ecosistema de la región. A diferencia de lo que muchos piensan, el fondeo de estos emprendimientos es solo el primer reto. Tan o más escaso y difícil de captar, es el talento humano.

Actualmente se aprecia que los start-ups tienen dificultades para diseñar paquetes de incentivos económicos que atraigan talento de primer nivel. Esto se ve particularmente entre millennials, cuyas motivaciones de vida son distintas a las de generaciones pasadas. Hoy en día existe una movilidad creciente entre profesionales jóvenes, cada vez menos interés en comprometerse a largo plazo e “hipotecar” sus vidas en un solo lugar como clave para tener éxito. ¿Cómo enfrentar esto y captar el talento? La respuesta no es simple, pero creemos que una solución está en identificar las motivaciones e intereses de estos jóvenes profesionales para adaptar las estructuras existentes.


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Los paquetes de incentivos para el staff de start-ups tienen una larga historia y se han vuelto cada vez más sofisticados con el tiempo. Entre estos encontramos el esquema que otorga derechos económicos en función del tiempo invertido por el empleado, y compensar de esa forma el riesgo inherente en este tipo de emprendimientos. Estos esquemas de compensación basados en el tiempo invertido se han convertido en la estructura común para la mayoría de start-ups y, sin embargo, parece no ser la mejor estrategia en estos días.

Nosotros creemos que limitar los paquetes de incentivos al “tiempo invertido”, puede crear un efecto de enfriamiento para atraer el talento joven. La clave está en crear el equilibrio adecuado entre riesgo, recompensa y tiempo. Y todo esto procurando no incurrir inicialmente en altos costos laborales, ya que existe la aún latente incertidumbre del éxito del negocio. Los start-ups en etapa inicial rara vez pueden darse el lujo de sacar la billetera y acceder a un amplio pool de jóvenes talentosos dispuestos a trabajar full-time.

Pues bien, consideramos que para atraer al talento joven, los paquetes de incentivos deben ir más allá de la estructura clásica de recompensa basada en el tiempo de servicios. Se debe tomar en cuenta objetivos y resultados obtenidos, estableciendo deadlines claros. De esta forma los empleados serán recompensados por los resultados obtenidos y no únicamente por el tiempo que hayan invertido. Su riesgo estará delimitado a un momento determinado en el tiempo, atributo muy valorado hoy en día por profesionales jóvenes.

En esa línea, el fundador de LinkedIn, Reid Hoffman, ha escrito extensamente acerca de los 'Tours of Duty' (excursiones de servicio), donde empleados y empresas están de acuerdo en trabajar juntos por cortos períodos de tiempo o para lograr objetivos específicos. Incluso, compromisos a tiempo parcial se perfilan apetecibles dado que otorgan flexibilidad en el horario y la compensación está atada directamente al cumplimiento de metas y objetivos. Muchos sostienen que los millennials prefieren esta forma de trabajar, e incluso, si son estructurados correctamente, pueden atraer talento senior.

Visto desde la óptica de costos laborales, este esquema de “excursiones de servicio” puede resultar sumamente atractivo para aliviar la carga laboral de tener una planilla por mucho tiempo. Esto es particularmente costoso en países con altas contribuciones sociales de cargo del empleador y estabilidad laboral absoluta/relativa, como es el caso de la mayoría de países en la región.

Ahora bien, es importante tener en cuenta el contexto y a qué perfiles estos esquemas de compensación basados en desempeño le resultan atractivos. Los fundadores, quienes deben adaptarse y crecer junto a la organización, tenderán a estructurar su compensación basada en el tiempo invertido, pues para ellos si es una carrera de largo aliento. Pero el siguiente nivel de profesionales debe ser captado con una estrategia más flexible. Especialmente cuando el dinero es escaso, y los resultados pueden ser medidos a través de indicadores cuantitativos, la compensación basada en resultados tiene mucho sentido. Creemos que ellos valorarán tener un panorama claro sobre su participación en el upside del negocio y los fundadores estarán más cómodos compartiendo los beneficios del crecimiento con aquellos que lo generan.


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“La necesidad es la madre de la invención” reza el adagio popular. Pues los start-ups albergan ambos. Y es en esa línea donde los asesores legales deben ser capaces de entender las necesidades, y ayudar a adaptar las estructuras de incentivos para que los fundadores puedan ampliar su capacidad de captar talento.

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