Recientemente, Bloomberg Law publicó que el general counsel de Coca-Cola en Estados Unidos, Bradley Gayton, había definido nuevas políticas con relación a las iniciativas de inclusión y diversidad para las firmas que trabajan con la empresa.
Dentro de esta iniciativa, Coca-Cola exige de sus proveedores de servicios legales externos en los Estados Unidos que el 30 % de los equipos que manejen sus asuntos de ahora en adelante sean personas de grupos considerados diversos (afroamericanos, latinos y miembros de la comunidad LGBTQI+) y que la mitad de las horas facturables vayan directamente a abogados afroamericanos en particular.
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La consecuencia impuesta por Coca-Cola es una de las más severas en este tipo de iniciativas ya que consiste en la reducción de un 30 % de las facturas pendientes de pago, no reembolsables, para aquellas firmas que no cumplan con este estándar. A su vez, estarán evaluando a todas las firmas que los asesoran y dejarán de trabajar con aquellas que no cumplan estos requisitos.
Por último, manifestaron que por ahora el programa aplica exclusivamente para sus proveedores de servicios legales en Estados Unidos pero que tienen la intención de extender el programa a nivel global.
Coca-Cola no es la única empresa en Estados Unidos que está exigiendo que sus asesores externos conformen sus equipos de trabajo con representación de profesionales de diversas minorías, no solo mujeres.
Este tipo de iniciativas sirven para mover la discusión en la dirección correcta a efectos de lograr una cultura de diversidad e inclusión en el sector legal, pero no dejan de ser una imposición y las imposiciones no necesariamente tienen los efectos deseados dado que son cumplidas de forma forzada y no por convicción, pero sabemos que los clientes son los que, al tener control de la relación con las firmas, desde hace ya varios años vienen imponiendo los cambios en el sector de los servicios legales.
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Sobre la base de reportes recibidos de distintas firmas, las empresas multinacionales están empezando a exigir a las firmas de Latinoamérica que cumplan con la conformación de equipos diversos con representación de mujeres y otras minorías y que la diversidad e inclusión debe ser una realidad e ir más allá de la descripción de las políticas en la presentación de las firmas.
Es muy probable que las firmas lo sentirán como una imposición y quizá buscarán socios y abogados dentro de estos grupos vulnerables para cumplir con el requisito y no por méritos o convicción, lo cual nos hará preguntarnos si realmente estas exigencias por parte de los clientes ayudan a las firmas a reaccionar y a tomar la dirección correcta.
Nosotros somos expertos en generación de negocios y estrategia, así que desde esta perspectiva evaluamos los problemas y las potenciales soluciones. Dado que viene por lo menos una ola de iniciativas de diversidad más serias por parte de los general counsel a nuestra región, quizá sea el momento para que los socios de las firmas puedan ver estas políticas como una oportunidad, más que una imposición.
Cuando trabajamos planes de negocios personales con abogados o abordamos un nuevo plan de generación de negocios para un área de práctica, uno de los elementos más importantes y que siempre definimos es nuestro client persona.
El client persona será una representación de las características personales, trabajos, motivaciones y problemas de un carácter ficticio que nos ayudan a entender la mentalidad de nuestro consumidor para poder diseñar servicios, experiencias y procesos alrededor de lo que realmente importa a nuestros clientes.
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La definición de este client persona siempre incluye elementos demográficos tales como raza, etnia, sexo, posición social u orientación sexual.
Cuando el plan está diseñado para un abogado en específico, generalmente se busca que los client persona y este abogado tengan elementos en común que puedan generar empatía y conexión a efecto de poder crear lazos y relaciones duraderas que redunden en que estas personas se conviertan en clientes de la firma y, a su vez, el abogado se sienta más cómodo abordando mercados con los cuales tiene elementos en común.
Es bajo esta perspectiva que la diversidad e inclusión puede dejar de verse como una imposición y se convierte en una excelente oportunidad de negocio para las firmas.
Veamos el siguiente ejemplo. Realizamos un análisis y determinamos que la mayoría de personas encargadas de las carteras de propiedad intelectual de grandes corporaciones en Latinoamérica son mujeres, nuestra firma se dedica a propiedad intelectual y todos los socios son hombres.
Luego se acercó una firma de las mismas características, misma calidad y misma reputación que tiene un 40 % de socias mujeres y el contacto con el cliente lo aborda una mujer.
Aunque lo queramos negar, las posibilidades de que en igualdad de condiciones se establezca una empatía profesional con alguna de estas dos opciones por parte de la IP counsel generarán una ventaja para aquella persona con la cual comparte características y circunstancias de vida en común en lugar de con la persona con quien no tiene estos elementos.
Hay que tener mucho cuidado al escribir sobre estos temas ya que puede ser mal interpretada una buena intención. No estamos diciendo que un hombre no puede captar como clientes mujeres, como no estamos diciendo que una mujer solo puede captar como clientes a otras mujeres (lo mismo ocurre si se habla de raza u orientación sexual).
Lo que sí estamos diciendo es que cuando entran en juego elementos de empatía personal tendrá una ventaja aquella persona que pueda conectar a nivel personal con el potencial cliente sobre otro profesionista de las mismas características que no comparte estos elementos de empatía.
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Un mercado objetivo tendrá dentro del mismo muchos diferentes tipos de personas que son los tomadores de decisiones: hombres, mujeres, afroamericanos, latinos, indígenas, mestizos, homosexuales.
Las opciones son infinitas por lo que debemos ver al interior de nuestra firma si tenemos el capital humano que realmente puede empatizar y establecer lazos comunes que lleven a tener relaciones de largo plazo con todo tipo de personas, las cuales muchas veces inician no por calidad profesional o reputación, sino por elementos más sencillos como venir del mismo pueblo, compartir el hecho de que los hijos vayan al mismo colegio, ser miembros de la misma asociación de defensa de los derechos de las minorías o, simplemente, por ser del mismo género.
Si vemos las iniciativas de diversidad e inclusión desde esta perspectiva, quizá entenderemos que no solo tienen un aspecto social y de inclusión importante, sino que también son una buena herramienta para que la firma pueda abordar diversidad de mercados a los cuales antes no accedía o no podía acceder de forma tan eficiente.
Al final del día, las oportunidades deben estar disponible para todos, se debe establecer el camino para hacerlo y muchas veces este camino inicia mediante medidas de impacto como las tomadas por Coca-Cola.
Sin embargo, si vemos más allá de la imposición, si vemos más allá del impacto inicial de estas medidas, podremos encontrar que es no solo en beneficio de la sociedad sino en beneficio de la firma, sus actuales y futuros socios y socias y que, bien encauzadas y manejadas adecuadamente, representan beneficios para todos. Cuando nos demos cuenta de esto y lo asumamos, será el momento cuando se dé un cambio real y duradero.
*Eduardo Paiz es consultor de la firma Bolder Legal Consulting Group. Si quieres ponerte en contacto con el autor, puedes escribirle al siguiente correo [email protected]
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