En el último quinquenio hemos visto un escenario mundial complejo y cambiante, en el cual las relaciones laborales se desarrollan, en ocasiones, sin horarios o lugares específicos. Muestra de ello es el uso extensivo del teletrabajo (en su versión total o híbrida). Esa flexibilidad en la ejecución del trabajo, que las empresas han estado ofreciendo como propuesta de valor a candidatos y trabajadores, y que a la vez constituye una ventaja competitiva para llegar o expandir su presencia en nuevos mercados, parece ahora enfrentada a los decretos nacionales que restringen la contratación y la movilidad geográfica de mano de obra.
Por muchos años, las decisiones en materia de contratación de personal, reorganización interna y uso de modelos flexibles de trabajo han dependido principalmente de las empresas y de sus estrategias internas de crecimiento y diversificación a nivel local, regional y global.
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Antes de abrir una sucursal o subsidiaria en otro país, las empresas averiguaban sobre el clima de negocios y la legislación local. Evidentemente, el componente de la estabilidad política era sopesado también. Una vez creada, era usual que la sucursal o subsidiaria designara como líder de la misma a un ejecutivo con trayectoria en la compañía, quien junto a su familia se mudaba al nuevo país. Había que obtener las visas de trabajo y de familia, contratar al personal local y adaptar las políticas y procedimientos internos al marco legal del país. Cuando la compañía alcanzaba cierto grado de expansión regional o global comúnmente, algunas posiciones ejecutivas pasaban a convertirse en regionales o globales, lo que podía traer consigo movilidad internacional de personas y reorganizaciones internas para lograr eficiencias.
Nuestra función como abogados laboralistas se enfocaba principalmente en la determinación de la ley aplicable, el análisis del impacto laboral y tributario, la generación de políticas de expatriados y las gestiones migratorias. Este escenario ha mutado. Las empresas mantienen el poder de dirección, esto es, la facultad de organizar el trabajo, de gestionar las relaciones laborales, de dictar normativa interna, de fiscalizar y sancionar a sus trabajadores, pero las restricciones a ese poder ya no yacen únicamente en el marco legal del país donde operan, ni en los tratados internacionales. Tampoco en la inestabilidad política local. Es necesario mirar el entorno más allá del país al momento de adoptar decisiones con impacto en las relaciones laborales.
En efecto, la actual incertidumbre económica y política ya no se limita a una zona del mundo ni afecta a un espacio geográfico determinado. Las acciones u omisiones que gobiernos limítrofes —o tan siquiera geográficamente cercanos— adopten en cualquier ámbito y que afecten la vida de sus ciudadanos, pueden traer como consecuencia una ola migratoria extraordinaria y, por ende, el aumento de la informalidad laboral a causa de la contratación masiva de personas “sin papeles”. Asimismo, el clima de inseguridad derivado de conflictos internacionales puede generar la fuga de talentos y de capitales locales, y esto último puede llevar al cierre de empresas —o, al menos, la reducción de su tamaño— y a la pérdida de puestos de trabajo. De manera similar, la exigencia de nuevos permisos, requisitos o registros para trabajar en un país determinado limita la movilidad de los trabajadores, conduciendo a la pérdida de flexibilidad.
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Desafíos para las organizaciones
Teniendo en cuenta lo anterior, ¿qué desafíos representan las políticas nacionales y los movimientos migratorios desde la perspectiva de la gestión de personas?
La atracción y fidelización del talento continuará siendo un reto aún más complejo, en especial respecto de aquellas personas que valoran especialmente la flexibilidad laboral. Al mismo tiempo, asumiendo el cambio como premisa, las empresas deberán diseñar organizaciones fluidas con alta movilidad geográfica, e identificar espacios (países) donde localizar y concentrar funciones, posiciones y talento (sobre esta materia, es muy interesante el informe de McKinsey). A lo anterior se suma que la diversidad cultural y geográfica, a la par que la legislación laboral, constituirá un aspecto necesario y complejo por abordar para una gestión preventiva de conflictos laborales. Para todo ello, contar con un aliado legal con visión de negocio y que pueda manejar diversas jurisdicciones, resultará fundamental.
Por tanto, la geopolítica debería constituir un factor relevante en la toma de decisiones que influyen en las relaciones laborales a nivel latinoamericano, en especial, porque la inversión extranjera en nuestra región viene creciendo, tal como lo reporta la Comisión Económica para América Latina (Cepal). En ese sentido, un manejo exitoso de las relaciones laborales dependerá, en gran medida, de incorporar cuanto antes la geopolítica a nuestras conversaciones y valorarla al momento de planificar e implementar acciones de gestión y desarrollo del talento.
*Cecilia Guzmán-Barrón es socia de DLA Piper - Perú y colíder regional del grupo de práctica laboral de Estados Unidos y Latinoamérica.
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