26/06/2026
En México, una de cada cuatro mujeres ha sido víctima de acoso digital, según datos del Módulo sobre Ciberacoso (MOCIBA) del INEGI. Si bien la ONU estima que una de cada tres mujeres en el mundo experimenta violencia física o sexual a lo largo de su vida, en el terreno virtual el acecho (seguimiento sistemático, vigilancia, contacto reiterado no deseado) se ha convertido en una de las expresiones más comunes de esa hostilidad y, hasta ahora, uno de los vacíos más notorios del Código Penal Federal.
La Ley Valeria, que busca tipificar al stalking como delito autónomo, fue aprobada por unanimidad en la Cámara de Diputados hace casi cuatro meses. No obstante, la minuta sigue varada en las comisiones del Senado, sin fecha de dictamen.
En la práctica diaria, estas conductas suelen camuflarse bajo dinámicas corporativas normalizadas, como mensajes recurrentes por WhatsApp o Teams fuera del horario laboral con fines no profesionales, un monitoreo constante de las redes sociales personales de una colaboradora por parte de un superior, llamadas insistentes a teléfonos privados bajo el pretexto de ‘urgencias’ de oficina o guardias deliberadas a la salida del centro de trabajo. Todas estas situaciones operan en una zona gris, pero que bajo el nuevo marco legal constituirán un delito formal.
Sin embargo, contrario a la idea extendida de que el acecho se perseguirá de oficio en todos los casos, el texto ratificado por los diputados establece un régimen mixto.
La regla general es la querella (la propia víctima debe denunciar), y la persecución de oficio queda reservada a excepciones puntuales, como cuando la víctima es menor de edad o está en situación de vulnerabilidad. Si se da en el marco de una relación jerárquica entre el agresor y la víctima, impacta en el mundo corporativo: la relación jefe-subordinado es una de las formas más frecuentes en que puede presentarse este tipo de casos en el entorno laboral.
De conflicto interno a riesgo de cumplimiento
Para Zaret Valencia Martínez, asociada en Ferran Martínez Abogados, la aprobación de la ley implicaría que conductas que las organizaciones han resuelto tradicionalmente desde una óptica de recursos humanos ahora adquieran una dimensión penal específica.
El acecho, explica, puede manifestarse entre colaboradores, superiores, subordinados, clientes, proveedores o incluso exempleados, lo que obliga a repensar el lugar que ocupan las investigaciones internas dentro de la organización.
"Esto resulta particularmente relevante a la luz del artículo 421 del Código Nacional de Procedimientos Penales, que establece la responsabilidad penal de las empresas cuando un delito es cometido a su nombre, por su cuenta, en su beneficio o utilizando los medios que proporcionan, siempre que exista una inobservancia del debido control organizacional. Por ello, ante denuncias o indicios de conductas que pudieran constituir acecho, las empresas deberán fortalecer sus procesos de recepción, documentación e investigación, ya que la omisión de actuar oportunamente podría ser interpretada como una deficiencia en sus mecanismos de prevención y control", advierte.
Gilberto M. Valle Zulbarán, socio de Basham, Ringe y Correa, afirma que la minuta validada por Diputados contempla persecución a petición de parte ofendida, no de oficio como regla general. Aun así, menciona que eso no reduce la exposición real de las compañías, porque buena parte de los hechos de acecho no se reportan internamente y terminan ventilándose en redes sociales antes que en un canal formal de denuncia.
Valle Zulbarán plantea también un criterio práctico para que las empresas distingan una interacción legítima de una que ya raya en acecho, que no se exceda el ámbito estrictamente relacionado con la actividad laboral, y que no genere daño emocional ni altere el desarrollo personal de quien la recibe. A partir de ahí, recomienda que cualquier indicio se atienda de inmediato, sin esperar a que concluya la investigación interna.
Desde la práctica laboral, Luis Guillermo Vázquez, asociado en el área Laboral de Pérez-Llorca México, coincide en que el impacto más inmediato para las organizaciones estaría en la necesidad de ampliar el alcance de sus procesos de investigación internos.
En su opinión, las empresas tendrían que identificar las posibles conductas de acecho no solo entre los empleados, sino también con los supervisores, subordinados, exempleados, clientes o proveedores. El especialista añade que la iniciativa también incorpora una agravante cuando el acecho se comete aprovechando una posición de autoridad dentro de una relación laboral, lo que incrementa la exposición de mandos medios y directivos.
La abogada que corre: una historia sobre litigio, presión y equilibrio
Ley Valeria, qué cambia en la exposición legal y reputacional
Aunque el régimen de querella matiza el riesgo penal directo, los especialistas sostienen en que la exposición reputacional ya es un hecho consumado para cualquier empresa que no tenga protocolos claros.
Valencia lo enmarca dentro de una tendencia regulatoria más amplia, en la que la responsabilidad penal corporativa ya no se mide solo por la comisión directa de un delito, sino por la capacidad de la organización para prevenirlo, detectarlo y atenderlo a tiempo. Señala que la iniciativa dialoga con obligaciones ya vigentes, como la NOM-035-STPS-2018, que exige identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral.
Valle Zulbarán, por su parte, insiste en que la claridad interna sobre qué constituye acecho es la primera línea de defensa; y propone que las compañías refuercen sus políticas antes de que se presente un caso, no después.
"Cuando esta nueva tipificación sea una realidad, y en tanto el personal de las organizaciones pueda tener claridad sobre lo que puede o no actualizar un acecho, es probable que se presenten denuncias internas por situaciones que el propio personal pueda considerar como actos de acecho, por lo que, con independencia de la gestión de esas denuncias internas, es recomendable que las organizaciones identifiquen estas posibles conductas para prevenirlas. Para ello, se deberán generar políticas internas y/o controles que expliquen este tipo de conductas y sus posibles sanciones", plantea.
Luis Guillermo Vázquez va en la misma dirección y adiciona que la exposición para las empresas aumentaría: una denuncia por acecho podría derivar en investigaciones penales paralelas a las investigaciones internas, particularmente cuando los hechos ocurran dentro del centro de trabajo o involucren relaciones de subordinación. Desde una perspectiva de compliance, el abogado de Pérez-Llorca considera cinco puntos claves:
- Actualizar políticas de acoso, violencia laboral y conducta en el lugar de trabajo.
- Incorporar expresamente conductas de vigilancia, seguimiento, monitoreo digital o contacto reiterado no deseado.
- Capacitar a personal de Recursos Humanos, Compliance y mandos medios para identificar señales tempranas.
- Implementar mecanismos de documentación y preservación de evidencia digital.
- Establecer medidas cautelares internas durante las investigaciones (cambios de reporte, restricciones de contacto, trabajo remoto temporal).
Un posible parteaguas regional
"La aprobación de esta reforma podría marcar un punto de inflexión en la evolución de los programas de cumplimiento corporativo en la región. Así como en los últimos años las empresas han debido incorporar controles específicos en materia de corrupción, protección de datos personales, prevención de lavado de dinero o violencia de género, es posible que la prevención del acecho se convierta en un nuevo componente de los sistemas de gestión de riesgos corporativos", proyecta Valencia.
Para la asociada de Ferran Martínez, México podría posicionarse como referente regional en la incorporación de mecanismos penales específicos contra la persecución y el hostigamiento digital, especialmente en momentos en que ese tipo de conductas se ven potenciadas por redes sociales y herramientas de geolocalización.
Sobre la evolución normativa regional, Vázquez observa que la reforma sigue modelos que ya existen en diversas jurisdicciones, y que reconocen el acecho como una conducta autónoma distinta del hostigamiento sexual o las amenazas.
"Para las empresas, esto probablemente aceleraría la evolución de los programas de compliance laboral y de prevención de violencia en el trabajo, incorporando conceptos como acecho físico, digital y ciberacecho. También podría influir en futuras reformas laborales o de seguridad y salud en el trabajo, que exijan mecanismos más robustos de prevención y atención de este tipo de conductas. En términos regionales, la aprobación de una figura federal de acecho en México podría servir como referencia para otros países latinoamericanos que actualmente regulan parcialmente estas conductas mediante figuras como acoso, amenazas o violencia de género, pero que aún no cuentan con un tipo penal autónomo y específico", comenta.
Valle Zulbarán ve el mismo fenómeno desde el ángulo de la sanción penal como catalizador social: cuando una conducta recurrente desde el punto de vista social se trata de combatir mediante su tratamiento como delito para sancionarlo, genera un precedente -y a su vez un incentivo- para que se replique en los marcos regulatorios de otros países.
Los tres expertos coinciden en que, con o sin fecha de votación en el Senado, el costo de esperar a que la ley entre en vigor para empezar a actuar es más alto que el de adelantarse. Varios estados, entre ellos Nuevo León, Tabasco y el Estado de México, ya tipifican el acecho a nivel local bajo el mismo esquema de querella con excepciones de oficio, lo que sugiere que, tarde o temprano, ninguna empresa que opere en México podrá tratar este tema como un asunto exclusivamente interno.
Add new comment