10/07/2026
El envejecimiento de la población chilena ya comenzó a tener efectos en el mercado laboral. La Ley Integral de Personas Mayores y de Promoción del Envejecimiento Digno, Activo y Saludable (Ley N° 21.822) incorpora un estatuto especial en el Código del Trabajo para quienes tienen 60 años o más, en respuesta a una realidad demográfica que, según el Censo 2024, ya representa a 1 de cada 5 personas en el país. La norma entrará en vigor el 1 de junio de 2027, por lo que las empresas disponen de menos de un año para adecuar contratos, reglamentos internos y políticas de recursos humanos.
Aunque la reforma genera incertidumbre en el sector privado, los especialistas consultados coinciden en que sus efectos dependerán de cómo se implemente en cada empresa. Por su lado, Jocelyn Aros, directora del Grupo Laboral en az, explica que el nuevo marco legal opera bajo el principio de la voluntariedad.
“La Ley N° 21.822 incorpora un régimen especial, voluntario y protector para trabajadores de 60 años o más. Esta modificación no supone que quienes alcancen esa edad cambien automáticamente de contrato. En este sentido, quienes ya tengan una relación laboral vigente mantendrán sus condiciones, salvo que empleador y trabajador acuerden acogerse a esta nueva regulación”, sostiene.
Entre las innovaciones, Aros menciona la exigencia de que las funciones sean compatibles con la condición física y las capacidades de la persona mayor, en conexión con el deber de protección del empleador, que fija el artículo 184 del Código del Trabajo; además de la posibilidad de pactar jornadas con bandas horarias o de libre elección, la suspensión convencional del contrato sin pérdida de antigüedad ni derechos, y la opción de anticipar y fraccionar el feriado proporcional desde el séptimo mes de servicios.
“El desafío para las empresas hoy será diseñar mecanismos que permitan aplicar estas herramientas sin transformarlas en una forma de precarización ni en un incentivo indebido para que trabajadores mayores modifiquen sus condiciones. De esta manera, será especialmente relevante acordar con los trabajadores los pactos, definir con precisión las reglas de jornada y asistencia, revisar los puestos de trabajo desde una perspectiva de seguridad y salud ocupacional, y capacitar a los trabajadores para evitar que la edad se convierta, explícita o implícitamente, en un criterio de exclusión, especialmente considerando los derechos fundamentales de los trabajadores”, aclara.
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Jornadas a medida y salud reforzada
Según Francisco Espinoza, director del área Laboral de Alessandri, el corazón operativo de la reforma está en el nuevo Capítulo ‘Del contrato del trabajador adulto mayor’. El especialista comenta que los trabajadores que cumplan 60 años mantendrán sus condiciones previas (salvo pacto en contrario) y que sus funciones deben adaptarse siempre a su capacidad física, respetando el deber general de seguridad.
“La ley contempla dos modalidades alternativas de distribución horaria. Por un lado, las bandas horarias, con horarios diferidos de entrada y salida y con opción unilateral del trabajador de cambiar de banda sin aviso previo. Por otro, la libre elección horaria, en la que el trabajador distribuye su jornada dentro del horario de funcionamiento de la empresa. A esto se suma la suspensión del contrato, que conserva la antigüedad y permite al trabajador prestar servicios a otros empleadores durante ese periodo, y el feriado anticipado desde el séptimo mes, sin restricción de fraccionamiento”, describe el experto.
De cara a junio de 2027, Espinoza identifica una lista de tareas que los equipos de recursos humanos ya deberían tener en su agenda.
- Revisar reglamentos internos y contratos tipo para incorporar cláusulas de bandas horarias, suspensión y feriado anticipado.
- Realizar evaluaciones ergonómicas y de salud ocupacional de los puestos de trabajo.
- Adaptar los sistemas de control de asistencia para soportar bandas horarias múltiples y libre elección.
- Capacitar a las áreas de recursos humanos sobre el carácter voluntario del régimen.
- Definir una política interna sobre cuándo y cómo proponer la adscripción al nuevo capítulo a quienes cumplan 60 años estando ya contratados.
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¿Ley de principios o cambio real?
No todos los especialistas consideran la reforma como un avance significativo. Cristóbal Raby, socio del área laboral de Prieto Abogados, cuestionó la técnica legislativa utilizada.
“La ley es deficiente desde un punto de vista de técnica legislativa, ya que más que obligaciones concretas, regula el contrato especial para trabajadores mayores de 60 años a modo de principios. La ley no innova de manera relevante, ya que prácticamente todas las cuestiones que ahora se podrán acordar con los adultos mayores se pueden también acordar hoy mediante mecanismos muy similares”, critica.
Como ejemplo, Raby especifica que los efectos de la suspensión del contrato no son muy distintos de lo que hoy se conoce como permiso sin goce de remuneraciones. Con todo ello, opina que regular la materia mediante principios -y no mediante obligaciones concretas- evita rigidizar aún más la relación laboral, lo que podría llevar a que las empresas desistan de contratar a personas mayores para no exponerse a esas regulaciones.
Por el contrario, el abogado sí valora el efecto simbólico de la norma, y apunta a una práctica corporativa que, a su juicio, quedará bajo la lupa.
“Considerando la importancia que tiene para la sociedad el que los adultos mayores se mantengan el mayor tiempo posible en la fuerza laboral, aparece como moralmente exigible que las empresas adopten medidas extraordinarias para propender al fortalecimiento de la estabilidad laboral de los adultos mayores, con medidas concretas que les permitan desarrollarse adecuadamente en la empresa y eliminando las barreras que impiden el crecimiento al interior de las compañías por una cuestión etaria. Son muchas las empresas que tienen políticas de retiro de sus trabajadores, las que en su génesis tenían una finalidad muy noble y que era permitir a los adultos mayores jubilarse con una indemnización equivalente o incluso mayor a la que le correspondería en caso de término de contrato de trabajo por necesidades de la empresa, pero hoy, dichas políticas de retiro podrían aparecer como discriminatorias o moralmente cuestionables”, argumenta.
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Suspensión del contrato y un vacío previsional
El detalle técnico de la reforma también deja preguntas abiertas. Bárbara Swett, asociada de Parga, Montes, Vasseur & López Laborales, puso el foco en el nuevo Capítulo XI del Título II del Libro I del Código del Trabajo, que comprende los artículos 152 quinquies J a Ñ. La abogada resalta que se trata de un régimen optativo, lo que significa que el empleador y el trabajador deberán acordar expresamente someterse a él. Si ese acuerdo no existe, continuará aplicándose el régimen general previsto en el Código del Trabajo.
“Dado todo lo anterior, como desafíos antes de junio de 2027 las empresas deberán diseñar cláusulas contractuales claras (fijar bandas horarias, mecanismos de evaluación de compatibilidad funcional, condiciones de suspensión, etc.) para evitar quedar sujetos a reglas supletorias menos predecibles, y que puedan afectar el normal desarrollo de las organizaciones, definiendo criterios internos uniformes para ofrecer o negociar este régimen optativo”, afirma.
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La discriminación por edad, en la mira
La ley también encarga al Ministerio del Trabajo y Previsión Social y al Servicio Civil promover que los empleadores adopten políticas de gestión de personas con enfoque del ciclo de vida, que abarquen reclutamiento, capacitación, desarrollo profesional y transferencia de conocimiento. Swett hizo notar, sin embargo, que la norma abre una puerta adicional de exposición para los empleadores.
“La ley incluye expresamente el maltrato laboral dentro del concepto de violencia contra la persona mayor, junto al maltrato físico, sexual, psicológico, patrimonial, financiero y el abandono social, lo que puede tener incidencia en procedimientos de tutela laboral ante los juzgados del trabajo o denuncias ante la Inspección del Trabajo”, confirma.
En esa línea, Aros recomienda que los protocolos internos de diversidad, inclusión y denuncias incorporen de manera expresa la discriminación por edad, considerando que la ley la define como toda distinción, exclusión o restricción arbitraria basada en la edad, una garantía que además queda protegida por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales.
Espinoza, por su parte, plantea que las políticas de desvinculación también deberán revisarse, documentando causales objetivas en todo término de contrato de trabajadores mayores para evitar cuestionamientos posteriores.
Chile como referencia para América Latina
Con un quinto de su población en la tercera edad, Chile no está solo en este reto demográfico, y los cuatro especialistas comparten la visión de que la Ley N°21.822 será observada de cerca en la región. Espinoza situó la norma dentro de un marco más amplio de derechos humanos.
“La nueva ley es una de las primeras legislaciones integrales de la región que traduce la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores en normas laborales específicas con mecanismos operativos”, manifiesta.
El caso peruano, planteado por Swett como ejemplo, concentra buena parte de las comparaciones. De acuerdo con la asociada, Perú enfrenta un envejecimiento incluso más avanzado que Chile, pero cuenta solo con la Ley N°30.490, que reconoce en términos generales el derecho al trabajo digno y la no discriminación por edad, sin un capítulo laboral específico equivalente al chileno.
“Un contraste relevante con Chile es que, en Perú, la relación laboral se extingue automáticamente al cumplir 70 años, norma que ha sido bastante cuestionada al ser potencialmente una infracción al derecho a la igualdad y al acceso al trabajo. Chile en cambio opta por flexibilizar las condiciones de permanencia sin imponer un límite de edad”, concluye.
En Colombia, la Ley 2040 de 2020 ha creado un sello reputacional para las empresas que contratan a mayores sin pensión, sin modificar el Código Sustantivo del Trabajo.
En Ecuador, una reforma de mayo de 2025 ha fijado cuotas de contratación obligatorias y sanciones, una filosofía de obligaciones de resultado, opuesta a la flexibilización contractual optativa que tiene Chile.
Fuera de la región, Japón exhibe una tasa de empleo de personas de 65 años o más de 25.2 %, apoyada en su ley de estabilización del empleo de las personas mayores.
Al otro lado del mundo, en la Unión Europea, la Directiva de Igualdad en el Empleo prohíbe la discriminación por edad y varios países han sumado fórmulas de jornada parcial y jubilación progresiva.
“Es común que estas legislaciones generen una especie de inercia legislativa entre los distintos países de la región. En general, estos países tienen una misma raíz jurídica y social, por lo que no será para nada extraño que en un futuro cercano veamos cómo otros países adoptan legislaciones similares”, especifica Raby.
Para Aros, el aporte central de la norma chilena está en el enfoque con que aborda la vejez.
“Su principal aporte es abordar la vejez desde una perspectiva integral de derechos, autonomía e inclusión, y no únicamente desde la salud o aspectos previsionales, como suelen plantearse cada cierto tiempo”, finaliza.
Con casi un año de plazo antes de la entrada en vigor, el reto que plantean los cuatro especialistas es avanzar hacia relaciones laborales más flexibles e inclusivas para los trabajadores mayores, sin que ese avance dé origen a nuevas formas de precariedad ni termine desincentivando su contratación.
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