El Convenio 193 de la OIT pone a prueba las reglas del trabajo en plataformas en América Latina: qué cambia

Son las ocho de la noche en cualquier gran ciudad de América Latina y el Caribe. Un repartidor pedalea entre el tráfico con la mochila térmica a la espalda y varios pedidos por entregar, mientras una conductora mira el celular en cada semáforo y calcula cuántos viajes más puede hacer antes de que la noche deje de ser rentable. Ambos trabajan a través de una app, pero no está claro cuál es su relación laboral con la plataforma. Y si mañana el algoritmo decide que su calificación bajó o que acumularon demasiadas cancelaciones, la aplicación puede dejar de asignarles pedidos o viajes. Sin explicación. Sin aviso previo. Sin alguien a quien reclamar.

La expansión de este modelo de trabajo avanzó mucho más rápido que las normas para regularlo. Durante años, los países de la región enfrentaron el desafío de determinar qué derechos correspondían a quienes trabajaban bajo sistemas gestionados por algoritmos y qué obligaciones debían asumir las plataformas. Ya en 2021 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) había puesto el tema sobre la mesa con su informe Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo: el papel de las plataformas en la transformación del mundo del trabajo. El documento describe cómo estas plataformas permiten pedir un vehículo, encargar comida a domicilio o contratar en minutos a un desarrollador web o a un traductor, hasta convertirse en una pieza central de la economía digital. En la región, este modelo incluye aplicaciones de transporte y delivery como Uber, DiDi, Cabify, Rappi, PedidosYa e iFood, entre otras.

El modelo de negocio tiene dos caras: algunas plataformas contratan directamente a sus trabajadores, mientras otras se limitan a conectar a quienes ofrecen un servicio con quienes lo necesitan. La diferencia puede ser enorme. Por ejemplo, PeoplePerHour, una plataforma para freelancers, cuenta con apenas unos 50 empleados en nómina, pero conecta a más de 3 millones de trabajadores calificados con potenciales clientes, sin que estos formen parte de su plantilla.

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Sin embargo, los trabajadores de países en desarrollo ganan, en promedio, 60% menos que sus pares en economías desarrolladas, incluso cuando realizan tareas idénticas. Y la jornada se extiende a 65 horas semanales para quienes manejan taxis por plataforma y 59 horas para quienes reparten pedidos. El Banco Mundial calcula que 435 millones de personas trabajan hoy en la llamada gig economy; según la OIT, 47 millones de ellas están en América Latina.

Ante esa realidad, el 12 de junio de 2026, la OIT aprobó en su 114.ª reunión, celebrada en Ginebra, el texto final del primer Convenio sobre el Trabajo Decente en la Economía de Plataformas: el Convenio 193. El texto establece un marco internacional de derechos y obligaciones para la economía de plataformas e insta a los países miembros a garantizar mecanismos de fácil acceso para la solución de conflictos laborales.

También determina que los Estados miembros podrán, previa consulta con las organizaciones de empleadores y trabajadores, excluir categorías limitadas, siempre que adopten medidas para ampliar progresivamente su aplicación. Entre sus principales contenidos:

• Derechos fundamentales. Libertad sindical y negociación colectiva; prohibición del trabajo forzoso e infantil y de la discriminación; y derecho a un entorno seguro y saludable.
• Seguridad y salud. Prevención de accidentes y enfermedades profesionales. Los trabajadores podrán retirarse de situaciones de peligro grave e inminente sin consecuencias injustificadas.
• Violencia y acoso. Protección frente a estas conductas, incluso cuando ocurran en línea o sean cometidas por terceros, como clientes.
• Clasificación laboral. La relación deberá determinarse según las condiciones reales de trabajo, remuneración y características de la actividad en plataformas.
• Remuneración. Pago íntegro y puntual. Los trabajadores con relación laboral deberán recibir al menos el salario mínimo aplicable y compensación por gastos.
• Seguridad social. Acceso a una protección equivalente a la de otros trabajadores con la misma clasificación.
• Algoritmos. Las plataformas deberán informar sobre sistemas automatizados que afecten las condiciones laborales. Ante decisiones negativas relevantes, los trabajadores podrán exigir una explicación escrita y revisión humana.
• Datos personales. Protección frente al uso indebido de datos y derecho a acceder, corregir y eliminar información personal.
• Cuentas. Prohibición de suspensiones o cierres por motivos discriminatorios o ilegales.
• Migrantes y refugiados. Protección frente a abusos en la contratación y el trabajo en plataformas.
• Conflictos. Acceso a mecanismos seguros, imparciales y eficaces para presentar reclamos y resolver controversias.

La entrada en vigor del convenio se producirá 12 meses después de que se registren las ratificaciones de al menos dos Estados miembros ante el director general de la OIT. Para cada miembro que lo ratifique posteriormente, el convenio entrará en vigor 12 meses después del registro de su ratificación.

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¿Brasil necesita un nuevo marco regulatorio?

El gigante brasileño, con más de 213 millones de habitantes, concentra por mucho el mercado más numeroso de plataformas digitales en la región.

Jorge Matsumoto, socio del área de derecho laboral en Bichara Advogados y representante de la Confederación Nacional de los Establecimientos de Enseñanza de Brasil (Confenen), estuvo presente en la sede de Ginebra, de la OIT, durante el debate del Convenio 193.

"La aprobación en Ginebra no implica automáticamente la aplicabilidad del Convenio en Brasil. El instrumento deberá ser presentado al Congreso Nacional, aprobado por decreto legislativo, ratificado y depositado por el Poder Ejecutivo ante la OIT, y posteriormente promulgado a nivel nacional. Además, varias de sus disposiciones dependen de una legislación o reglamentación nacional suficientemente clara", advierte.

El experto destaca que el Convenio no presupone que todo trabajador de plataforma sea un empleado. La clasificación deberá determinarse según los hechos que rodean la prestación del servicio, como su ejecución, la forma de pago y las características de la actividad, sin asumir de antemano ni la existencia de una relación laboral ni la autonomía del trabajador por el solo contenido del contrato.

En Brasil, el abogado considera necesaria una legislación federal integral para regular la economía de plataformas. A su juicio, el proyecto de ley n.° 12/2024, tal como está planteado, se limita a los conductores de transporte de pasajeros en vehículos de cuatro ruedas y deja fuera otras modalidades contempladas por el Convenio, como los repartidores y las plataformas de trabajo en línea.

En la misma línea, Gabriela Lima, socia del área laboral de la firma Tozzinifreire Advogados, afirma que el Supremo Tribunal Federal (STF) se encuentra en pleno debate para determinar si existe o no una relación laboral entre las plataformas y los trabajadores.

"En lugar de centrarse exclusivamente en la clasificación de la relación como empleo o trabajo autónomo, el Convenio busca garantizar determinadas salvaguardias mínimas para quienes trabajan a través de plataformas digitales, como la transparencia en los criterios utilizados por los algoritmos, la protección de datos, la salud y seguridad y la libertad de organización colectiva. Por lo tanto, incluso si el STF concluye que no existe una relación laboral en determinados casos, el debate regulatorio no se agota", acota.

En paralelo, el gobierno de Lula de Silva impulsa desde 2023 un proyecto de ley que propone crear una categoría intermedia para trabajadores autónomos, con un piso de derechos sociales, una propuesta que coincide con varios de los principios recogidos por la OIT en el Convenio 193.

Matsumoto y Lima coinciden en que el primer desafío para Brasil será llevar los principios del Convenio al marco jurídico nacional. Entre los principales cambios, plantean:

• Definir la relación laboral. Establecer criterios claros para determinar cuándo existe una relación de empleo y cuándo se trata de trabajo autónomo.
• Ampliar la protección. Reforzar la seguridad y salud en el trabajo, la protección social, la transparencia algorítmica, la protección de datos y los mecanismos para presentar reclamos y revisar decisiones.
• Revisar las prácticas de las plataformas. Auditar contratos y prácticas reales, así como los criterios de pago y desactivación, el uso de algoritmos, la gestión de datos, las medidas de seguridad y los canales de revisión.

“Brasil no tiene por qué elegir entre la falta de regulación y los contratos laborales a tiempo completo. Necesita su propio sistema tecnológicamente neutro, construido mediante el diálogo social, que proteja a las personas sin destruir la autonomía, la innovación y las oportunidades de ingresos que sustentan la economía de plataformas”, concluye el vocero de Bichara Advogados.

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La legislación mexicana, pionera en América Latina

México fue el país que en diciembre de 2024 señaló la ruta con la reforma a la Ley Federal del Trabajo, regulando el trabajo en plataformas digitales con el reconocimiento de la relación laboral subordinada y contemplando remuneración, seguridad social, seguridad y salud en el trabajo, protección de datos y gestión algorítmica. Esa reforma entró en vigor el 22 de junio de 2025, tras un periodo piloto de incorporación al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) que concluyó el 31 de diciembre de 2025. Desde el 1 de enero de 2026, la afiliación al IMSS y al Infonavit es obligatoria para las personas trabajadoras de plataformas que generan al menos un salario mínimo.

"Incluso establece que las reglas de asignación de tareas mediante algoritmos deben ser transparentes y que las decisiones que afecten el acceso a la plataforma deben poder ser revisadas por una persona con autonomía, y no únicamente por un algoritmo. Por esta razón, no hablaría como tal de una brecha generalizada entre México y el Convenio 193, sino de áreas específicas en las que el estándar internacional puede llevar a una segunda etapa de evolución regulatoria", aclara Carlos Ferran Martínez Carrillo, socio director y fundador de la firma mexicana Ferran Martínez Abogados.

México, de hecho, se perfiló como uno de los principales promotores del Convenio 193 durante las negociaciones en Ginebra. Sin embargo, analistas ya ven un posible choque entre la reforma y el nuevo estándar internacional: la Ley Federal del Trabajo establece que si una persona trabajadora de plataforma deja de tener actividad durante 30 días naturales consecutivos, la relación laboral se entiende terminada automáticamente y sin responsabilidad para el empleador, mientras que el Convenio 193 exige protección frente a terminaciones, suspensiones o desactivaciones basadas en motivos discriminatorios o ilegales, sin contemplar una causal equivalente de inactividad.

El experto recomienda a las empresas de plataforma revisar la gestión algorítmica, para entender y documentar cómo los algoritmos asignan trabajo, califican, incentivan, sancionan o pueden provocar la suspensión o desactivación de una cuenta.

"El algoritmo se está convirtiendo en una nueva forma de ejercicio del poder patronal. Las empresas deben mostrar no solamente qué decisión tomó el sistema, sino bajo qué reglas y con qué mecanismos puede ser revisada", enfatiza.

En opinión de Ferran Martínez, una eventual ratificación mexicana tendría probablemente más impacto como proceso de armonización y profundización que como una ruptura con el régimen actual. También enviaría un mensaje importante al mercado: la flexibilidad y la innovación tecnológica no están en contradicción con el trabajo decente, pero tampoco pueden utilizarse como mecanismos para evadir la legislación laboral.

"Y ahí está, quizá, la consecuencia empresarial más importante: las compañías deberían dejar de pensar en el cumplimiento laboral de plataformas como un problema exclusivamente jurídico y empezar a verlo como un problema de diseño del modelo de negocio", recalca.

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El debate sobre la relación laboral en Argentina

Caso parecido sucede en la República Argentina, donde la Ley 27.802 creó un régimen legal para las personas que prestan servicios de movilidad a través de una plataforma digital, expresamente excluido de la Ley de Contrato de Trabajo. Esto significa que estas personas no tienen relación de dependencia laboral con la plataforma. No es sorpresa que, en la propia votación del Convenio 193 en Ginebra, la delegación argentina haya optado por la abstención, dejando en suspenso la posición oficial del país frente a un instrumento que, en varios puntos, plantea diferencias con su reforma laboral más reciente.

Aquí surge el primer revés. Según Santiago Luis Soutullo, socio de GFM, el Convenio 193 plantea que la existencia o inexistencia de una relación laboral comprende a todas las personas que prestan servicios para o a través de las plataformas, sean independientes o no.

"Este aspecto podría generar tensión en el régimen de la Ley de Modernización Laboral 27.802 y el Convenio 193, porque el análisis de cada caso en particular siempre quedará sujeto a la valoración de realidad a través del criterio jurisdiccional", menciona.

El experto agrega que la libertad sindical que exige el Convenio en contraposición con la ley argentina, que establece relaciones autónomas, podría provocar otro amago de tensión.

"El régimen argentino se limita a los servicios de movilidad y reparto, mientras que el Convenio comprende, en principio, a todas las plataformas digitales y a todos sus trabajadores. Además, establece estándares más amplios en materia de gestión algorítmica, revisión humana de decisiones, prevención de riesgos, protección de datos y derechos colectivos. Como anticipamos, en caso de ratificarse el Convenio, abriría un debate que sólo resolverán los jueces quienes son los encargados de valorar y comprender el alcance de las leyes y convenios que se contraponen o entran en tensión", precisa.

A modo de conclusión, el experto indica que, en el marco del proceso de desregulación promovido por la Ley de Modernización, la ratificación del Convenio 193 introduciría reglas laborales para actividades que la propia reforma argentina decidió dejar fuera del ámbito del derecho del trabajo.

Como recordatorio, en abril de este año, la Suprema Corte de la provincia de Buenos Aires ratificó multas impuestas por el Ministerio de Trabajo bonaerense contra Rappi. En junio, el gobierno provincial envió al Senado un proyecto que crea un registro de trabajadores de plataformas, establece seguros contra accidentes y prevé paradores de descanso para repartidores y conductores. El proyecto cita expresamente el Convenio 193. Así, mientras la ley nacional excluye a estos trabajadores de la Ley de Contrato de Trabajo, Buenos Aires avanza con mayores obligaciones para las plataformas y protecciones para sus trabajadores.

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Centroamérica: República Dominicana impulsa el cambio

Para Centroamérica, particularmente República Dominicana, la eventual ratificación del Convenio 193 implicaría adoptar un nuevo estándar internacional y adecuar la legislación interna a una realidad que aún carece de una regulación específica, advierte B. Génesis Rodríguez, socia de Pellerano Nadal.

Rodríguez detalla que el Código de Trabajo dominicano (Ley 16-92, vigente desde 1992) permite determinar si existe una relación laboral a partir de elementos como la prestación personal, la remuneración y la dependencia, incluso cuando las partes la denominen de otra manera.

Sin embargo, estas reglas no contemplan las formas de control propias de las plataformas digitales, donde los algoritmos pueden asignar servicios, definir remuneraciones, evaluar el desempeño o suspender cuentas. La legislación tampoco establece reglas específicas sobre transparencia algorítmica, revisión humana de decisiones automatizadas, protección de datos o desactivación de cuentas, por lo que la regulación de estas relaciones continúa pendiente de desarrollo normativo.

Rodríguez destaca el artículo 9 del Convenio 193, que establece que los Estados deben adoptar medidas para garantizar la correcta clasificación de quienes trabajan mediante plataformas, tomando como referencia los hechos relacionados con la ejecución y remuneración del trabajo y las particularidades de esta modalidad.

“En República Dominicana quedaría pendiente definir cuáles manifestaciones del control algorítmico pueden configurar dependencia laboral, cuáles modelos conservan una autonomía incompatible con la existencia de un contrato de trabajo y cómo debe distribuirse la carga de la prueba cuando la clasificación sea discutida. Se trata, precisamente, del tipo de determinación que el artículo 24 del Convenio remite a los mecanismos de aplicación nacional: ley, reglamento, convenio colectivo, decisión judicial o una combinación de estos, compatible con la práctica del país, de modo que el silencio y vacío normativo actual no sería una opción sostenible una vez asumido el compromiso internacional”, dice.

La especialista recuerda que España estableció una presunción de laboralidad limitada al reparto mediante plataformas digitales. Chile reguló con condiciones a los trabajadores de plataformas dependientes e independientes. La Unión Europea exige a los estados miembros establecer una presunción legal refutable sin que implique la reclasificación automática de todos los trabajadores.

"República Dominicana deberá definir su propio modelo", aclara.

Rodríguez señala que una eventual ratificación de República Dominicana podría servir como referencia en una región donde operan las mismas plataformas y ya existen iniciativas para regularlas, como ocurre en Costa Rica. Los vínculos regionales también podrían facilitar el intercambio de experiencias y la aproximación de criterios regulatorios.

“El aporte dominicano dependerá menos de ser uno de los primeros países en ratificar y más de su capacidad para desarrollar una regulación clara y aplicable. El desafío consiste en proteger a quienes trabajan bajo una verdadera relación de dependencia, preservar los espacios legítimos de trabajo autónomo y ofrecer seguridad jurídica tanto a las personas como a las empresas que participan en la economía de plataformas”, añade.

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Los desafíos para las empresas peruanas

Para Marilú Merzthal, abogada principal de RUBIO, LEGUIA, NORMAD y profesora de Derecho Internacional del Trabajo, el Convenio 193 es una norma internacional sin precedentes, al ser el primer convenio que regula y busca un mínimo de condiciones laborales para los trabajadores de las plataformas digitales.

La abogada considera que el primer paso es analizar la nueva categoría jurídica de los trabajadores digitales, que combina elementos propios de una relación laboral con otros correspondientes a distintas modalidades de prestación de servicios.

En el caso peruano, destaca además que el Convenio 193 resulta particularmente relevante porque su ámbito comprende tanto la economía formal como la informal, una precisión significativa en un país con altos niveles de informalidad. En su opinión, este alcance se vincula directamente con el concepto de trabajo decente promovido por la OIT.

Merzthal también destaca las nuevas protecciones vinculadas al uso de sistemas automatizados e inteligencia artificial, que abarcan desde la selección y toma de decisiones hasta la suspensión o desactivación de cuentas. A su juicio, el Convenio 193 plantea así un nuevo desafío para la protección de derechos laborales en la era de la IA. A su juicio, el Convenio 193 introduce así un análisis novedoso sobre los derechos fundamentales en la era de la IA, aunque también plantea el reto de incorporar estas nuevas tecnologías dentro del ámbito laboral.

No existe una estadística oficial actualizada sobre el trabajo en plataformas en el país. Una encuesta del Instituto Nacional de Estadística e Informática - INEI de 2020 contabilizó 46.000 repartidores solo en Lima. Estimaciones privadas de 2022 hablan de 111.000 socios conductores y 31.000 socios repartidores a nivel nacional.

Un informe del Observatorio de Plataformas-Perú describe esta ausencia de cifras oficiales como parte de una paradoja regulatoria: el Estado ya cuenta con capacidad administrativa para identificar a las plataformas por razones tributarias, de transporte o de seguridad ciudadana, pero le falta la decisión política para abordarlas como organizadoras de trabajo.

“Considero que una primera medida que podría evaluarse podría ser un régimen de formalización (laboral típico o atípico) que busque empadronar y tener un registro formal de los servidores y trabajadores de plataformas digitales y sobre ello, buscar avanzar en la protección y derechos de cada una de las categorías, antes que tratar de homogenizar o tener una categoría única para todos. La regulación en estos casos no solo debe ser protectora, sino que debe buscar ser eficaz, aplicable y sobre todo tangible para que realmente genere el efecto deseado. Sin embargo, ello supondrá un reto, ya que para la OIT cualquier prestador o servidor de una plataforma digital debe ser considerado un trabajador para efecto del convenio, lo que implicará una profunda discusión y debate jurídico en un futuro cada vez más cercano", anota Merzthal.

Por su parte, Juan Valera, director fundador de Valcaya Legal, recuerda que este sector ya cuenta con un sindicato que agrupa mayormente a quienes realizan delivery dispuesto en el Decreto Supremo Nº 014-2022-TR, que les permite efectuar una negociación colectiva frente a las empresas.

"Si Perú ratifica el Convenio 193, la situación laboral de conductores, repartidores y otros prestadores de plataformas podría cambiar de forma significativa: el Estado tendría la obligación reforzada de prevenir y sancionar prácticas coercitivas y condiciones análogas al trabajo forzoso, lo que implicaría revisar la normativa nacional y la actuación de las autoridades; aumentaría la presión para clarificar la relación entre plataformas y trabajadores, incentivando decisiones administrativas o judiciales que reconozcan derechos laborales cuando existan indicios de subordinación", sostiene.

Valera considera que, ante una eventual ratificación del Convenio 193, Perú debería evaluar un régimen especial, similar al modelo británico, que establezca una categoría intermedia como la de worker. Advierte que aplicar todas las prestaciones del régimen laboral privado podría elevar los costos del servicio y exigir una revisión de los límites para la contratación de trabajadores extranjeros.

El abogado considera que las principales protecciones para estos trabajadores deberían incluir:

• Revisión de la clasificación contractual y acceso, cuando corresponda, a salario mínimo, jornada máxima, horas extra y descansos.
• Cobertura de salud, pensiones y accidentes o enfermedades laborales.
• Protección frente al trabajo forzoso, infantil y la discriminación.
• Equipos de protección y medidas de salud ocupacional.
• Libertad sindical y negociación colectiva sin represalias.
• Información y posibilidad de apelar decisiones algorítmicas que afecten asignaciones o sanciones.
• Protección de datos personales y acceso efectivo a justicia y reparación.

"Es importante contar con un dialogo entre todos los actores, es decir, Estado, empleadores y prestadores de servicio para contar con un marco normativo que beneficie a todos los intervinientes y que evite conflictos normativos con las disposiciones que ya tenemos en el país", finaliza.

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Ratificación y retiro

El Convenio establece que las ratificaciones deberán ser comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. Entrará en vigor 12 meses después de que se registren las ratificaciones de dos miembros y, para cada Estado que lo ratifique posteriormente, 12 meses después del registro de su instrumento. La denuncia podrá efectuarse después de diez años desde la entrada en vigor del Convenio y surtirá efecto un año después de su registro.

Al cierre de esta edición, ningún Estado ha ratificado formalmente el Convenio 193. México figura entre los países que aún no lo han ratificado, aunque su eventual decisión podría ser relevante para el debate regional. Por ahora, el Convenio sigue en la etapa inicial de ratificaciones: necesita dos para entrar en vigor.