16/04/2026
El Gobierno de Colombia expidió el Decreto 234 de 2026, que establece las reglas para la negociación colectiva unificada por niveles en el sector privado y entre trabajadores oficiales. En la norma se señala que el objetivo es ordenar y coordinar las conversaciones más allá del ámbito de cada empresa, a la vez que se fortalece la representatividad de las partes, se fijan pisos mínimos de protección laboral y se evitan contradicciones entre acuerdos, promoviendo negociaciones más estructuradas, transparentes y basadas en la buena fe.
En esa línea, el decreto dispone la subrogación del Capítulo 7 del Decreto 1072 de 2015 —Único Reglamentario del Sector Trabajo—, para reemplazarlo por el nuevo esquema de negociación colectiva multinivel.
El reto será, de acuerdo con Mauricio Montealegre, socio del área laboral en Pérez-Llorca Colombia, delimitar el alcance de los niveles superiores de negociación, ya que conceptos como grupo de empresas o sector de actividad no están claramente definidos y serán determinantes para establecer quiénes participan y qué acuerdos resultan aplicables.
Ley de Garantías: Las restricciones que impuso Colombia a la contratación pública por elecciones
Con el Decreto 234 de 2026, ¿cómo se organizarán las negociaciones colectivas?
La norma dispone que, cuando intervengan múltiples sindicatos o empleadores en un nivel superior al de empresa, la negociación se desarrolle en una sola mesa, con un único pliego de peticiones y una comisión negociadora unificada. El proceso deberá concluir en una única convención colectiva por cada nivel.
Estas convenciones deberán incluir cláusulas de coordinación, ordenación y adaptabilidad, orientadas a evitar contradicciones entre distintos niveles de negociación, fijar un piso mínimo de derechos y establecer mecanismos de seguimiento y actualización.
En este esquema, las convenciones de nivel superior no derogan las vigentes a nivel de empresa. No obstante, prevalecerán en aquellas materias en las que establezcan condiciones más favorables, sin que ello permita la acumulación de beneficios incompatibles ni la fragmentación de cláusulas.
Mauricio Montealegre advierte que el nuevo esquema podría trasladar a la práctica un amplio margen de negociación entre las partes, en el que tanto empresas como organizaciones sindicales buscarán influir en la configuración del nivel de negociación y su alcance.
“El reto se incrementa, entendiendo que la estructuración de los grupos de empresa, sectores o niveles superiores, puede surgir del planteamiento de las mismas organizaciones sindicales, con base en su aspiración de crear una negociación más o menos amplia. Es decir, la discusión de las partes definirá el alcance de la negociación colectiva y su posterior efecto en aplicabilidad sectorial”, explica.
En la misma línea, Luis Felipe Bonilla, socio de Esguerra JHR, señala que el Decreto 234 de 2026 marca un giro en la forma de estructurar la negociación colectiva en Colombia, al habilitar esquemas unificados por niveles, especialmente en el ámbito sectorial. No obstante, advierte que su expedición no ha estado exenta de controversia, ya que se prevé que sea objeto de demandas por posibles excesos en la potestad reglamentaria del Ejecutivo, al abordar materias que no habrían sido tramitadas por el Congreso.
Ambos abogados coinciden en que uno de los puntos más sensibles será la determinación de la representatividad de los actores que participarán en las mesas de negociación.
Representatividad y participación
El decreto establece que la representatividad sindical se determina por el número de afiliados en el nivel correspondiente. En el caso de los empleadores, se fijan criterios objetivos y verificables, entre ellos cobertura empresarial y laboral, incidencia económica, estabilidad institucional y participación en espacios de diálogo social.
La validación de la representatividad corresponde al Ministerio del Trabajo, aunque la norma no precisa un procedimiento específico para ello.
Cuando exista pluralidad de sindicatos, estos deberán coordinarse para presentar un único pliego de peticiones. En contraste, los empleadores pueden definir libremente su forma de representación dentro del respectivo nivel.
Montealegre también señala que la definición de la participación en las mesas será uno de los puntos más complejos, dado que el decreto no establece reglas claras sobre cómo se distribuye la representación entre empresas y organizaciones de trabajadores.
“El Decreto es etéreo en la forma en que establece las reglas de participación de las organizaciones de trabajadores y de las empresas. En este punto se avizora debate, debido a que las empresas querrán ser parte de la mesa que defina las condiciones económicas de remuneración de sus trabajadores, sabiendo que además en dicha mesa se podrían plantear escenarios de discusión sobre la operación y definición del negocio del cual forma parte la empresa”, advierte.
Además, apunta que la negociación podría convertirse en un espacio donde no solo se discutan condiciones laborales, sino también aspectos estructurales del negocio, lo que eleva la sensibilidad de estas mesas.
En este punto, Bonilla profundiza en los desafíos asociados a la representatividad:
“Uno de los principales desafíos radica en la determinación de la representatividad de las organizaciones sindicales y empresariales que participarán en las mesas de negociación. El decreto señala que la representatividad de los sindicatos se determina por el número de afiliados que tengan en el nivel en que se está negociando. En otras palabras, entre más trabajadores afiliados tenga el sindicado, mayor representación tendrá en la mesa de negociación”, explica el abogado.
En esa línea, advierte que la ausencia de reglas claras sobre la ponderación de estos criterios podría generar espacios de discrecionalidad y dejar por fuera a ciertos actores del proceso de negociación.
Del bloqueo en el Congreso a la consulta popular: ¿Qué dice la reforma laboral de Petro?
Reglas del proceso y deberes de información
El proceso de negociación se rige por los principios de representatividad, buena fe, favorabilidad, progresividad y autocomposición. Los plazos y etapas se mantienen conforme a lo previsto en el Código Sustantivo del Trabajo para la negociación a nivel de empresa.
En materia de información, el empleador deberá suministrar, previa solicitud motivada, datos necesarios para la negociación en forma anonimizada y sujeta a confidencialidad. La negativa total o parcial deberá estar debidamente justificada por escrito.
El decreto también exige que las partes designen representantes con facultades suficientes para negociar y que conformen comisiones paritarias encargadas de la interpretación y seguimiento de los acuerdos.
Desde la perspectiva empresarial, el experto en laboral advierte que este deber de información abre un frente sensible en términos de confidencialidad, ya que podría implicar la entrega de información estratégica en escenarios de negociación sectorial. Por tanto, recomienda que las compañías identifiquen con anticipación su pertenencia a sectores y evalúen el impacto económico potencial de estos procesos, incluso en casos donde no exista sindicalización interna.
Por su parte, Bonilla subraya que la incorporación del principio de progresividad y no regresividad podría generar tensiones en la práctica, en la medida en que podría interpretarse como una limitación a la posibilidad de renegociar o ajustar beneficios previamente pactados, incluso cuando existan cambios en las condiciones económicas o productivas.
América Latina en 2026: Los cambios laborales y fiscales que redefinen el cumplimiento empresarial
¿Cómo se incorpora a las mipymes?
El decreto incorpora reglas específicas para la participación de micro, pequeñas y medianas empresas. Las convenciones deberán contemplar mecanismos de adaptabilidad que incluyan plazos graduales, límites económicos y alternativas de cumplimiento cuando exista participación significativa de estas empresas.
Estas disposiciones no pueden afectar el piso mínimo de derechos laborales ni comprometer la sostenibilidad financiera de las empresas. Las medidas adoptadas deberán estar justificadas para evitar impactos desproporcionados.
En este contexto, el especialista subraya que incluso empresas sin sindicatos podrían verse obligadas a aplicar los acuerdos sectoriales, lo que obliga a una preparación anticipada en términos de estructura de costos, remuneración y operación.
“Uno de los puntos más controversiales es que los acuerdos económicos derivados de las convenciones colectivas podrían ser aplicables a empresas que no tienen sindicatos, lo que exige entender el sector al que pertenecen y el impacto económico que esto implica”, explica.
Bonilla advierte que la introducción de un piso mínimo sectorial obligatorio podría limitar la capacidad de las empresas para adaptar las condiciones laborales a sus realidades específicas, generando mayores dificultades de implementación, especialmente en sectores con alta presencia de micro, pequeñas y medianas empresas.
Un modelo con particularidades
La norma introduce un esquema de negociación colectiva por niveles que amplía el ámbito de los acuerdos más allá de la empresa individual y establece reglas para su articulación.
No obstante, la ausencia de una delimitación precisa sobre los niveles superiores que pueden acordarse y la falta de un procedimiento claro para validar la representatividad podrían dar lugar a interpretaciones divergentes en su aplicación.
Montealegre identifica una diferencia clave frente a otros países de la región: la ausencia de un mecanismo claro de descuelgue, que permita a las empresas excluirse de acuerdos sectoriales bajo ciertas condiciones.
“En Colombia no existe un derecho claro de descuelgue. Aunque hay cláusulas de adaptabilidad, estas no garantizan que una empresa pueda apartarse de un acuerdo colectivo, lo que puede generar impactos financieros relevantes”, concluye.
Bonilla señala que la transición hacia un modelo de negociación sectorial, en un país donde históricamente ha predominado la negociación a nivel de empresa, exigirá un alto grado de articulación entre los distintos actores. En ese contexto, afirma que el éxito del sistema dependerá, en mayor medida, de la capacidad de cooperación entre empleadores y organizaciones sindicales que de la intervención administrativa.
Asimismo, el experto subraya que, al tratarse de una norma reciente, aún no existen elementos suficientes para evaluar su efectividad, por lo que su implementación en los próximos meses será clave para dimensionar su impacto real.
Add new comment