El pasado 9 de octubre se llevó a cabo el II Pleno Jurisdiccional Distrital en materia laboral y procesal laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima. Si bien a la fecha de la elaboración de este artículo únicamente se conocen las conclusiones del encuentro y no el análisis de lo discutido, resulta conveniente tomar nota de lo acordado pues los plenos son reuniones de los magistrados de una corte o de todas que buscan uniformizar criterios sobre un tema con una problemática particular.
En primer lugar se determinó que no es posible legalmente implementar el reconocimiento de daños punitivos derivados de indemnizaciones por daños y perjuicios sujetos a los despidos incausados y fraudulentos. Recordemos que anteriormente el V Pleno Jurisdiccional Supremo había establecido lo contrario: el juez de oficio podía ordenar el pago de daños punitivos. Consideramos acertado este cambio.
El fundamento se centra en que no existe disposición legal en el Perú que regule esta figura. Las sanciones que derivan de un despido incausado o fraudulento, como la reposición, las indemnizaciones o el daño moral, tienen su origen en la ley. Aplicar una sanción fuera del ámbito legal implicaba decisiones subjetivas o desproporcionadas.
En segundo lugar se establece la reposición de la madre gestante que ostenta un cargo de confianza. Esta posición, que por cierto es la más polémica, ya la había asumido la Octava Sala Laboral de Lima. Sucede que el personal de confianza no tiene derecho, en caso de que se produzca un despido injustificado, a la reposición. Esta medida se justifica en una situación especial.
Bajo la figura de trabajador de confianza, el trabajador tiene una condición o función distinta al resto y su posición está sujeta a la confianza del empleador. La posición asumida en el reciente pleno es que si nos encontramos frente a una trabajadora de confianza en estado de gestación, incluso durante la etapa de lactancia, y es despedida sin una causa justa, podrá obtener su reposición en el puesto de trabajo. Se asume entonces que existen situaciones de excepción y que no necesariamente todo trabajador que cuenta con un cargo de confianza está imposibilitado de ser repuesto.
Sobre este punto es necesario que se refuercen las consideraciones sobre las cuales una trabajadora de confianza en estado de gestación puede ser repuesta. Una cosa es aplicar la reposición, en estos casos, cuando el cese se debe al embarazo y otra es que el cese se produzca por cuestiones relacionadas al cargo que viene ejerciendo.
En tercer lugar se ha determinado que la carga de la prueba en la jornada de sobretiempo la tiene la demandada. Esta debe cumplir con exhibir el libro de control de asistencia o cualquier otro documento que lo sustituya. En contexto, de acuerdo con el Decreto Supremo N°007-2002-TR, el demandante debe demostrar la realización de trabajo en sobretiempo y no el empleador. No obstante el pleno considera que la Nueva Ley Procesal del Trabajo fija la presunción de que el trabajador ha laborado en sobretiempo si es que el empleador no presenta los documentos que indican lo contrario.
Creemos que, en este punto, el trabajador primero debe acreditar la realización de trabajo en sobretiempo de acuerdo con la norma especial para que luego el empleador esté en la obligación de presentar los documentos que permitan el cálculo de las horas extras. No estamos de acuerdo con la posición de presumir per se que si el empleador no presenta los registros correspondientes existe un trabajo en sobretiempo.
Como cuarto punto se concluye, como se había fijado en un pleno jurisdiccional de 1999 y en algunas sentencias judiciales, que los empleadores están facultados a efectuar deducciones legales en la etapa de ejecución de sentencia aun cuando no cuenten con una autorización expresa dentro del proceso. Reafirmar la posición es un acierto. Cuando se demandan remuneraciones o beneficios sociales, se hace sobre la base del monto total o bruto y no sobre los ingresos netos o líquidos. De tal forma, que el demandado efectúe las deducciones de ley (impuesto a la renta y aportes previsionales) es una consecuencia natural o inevitable, pues está obligado por ley a hacerlo, de lo contrario, incurre en infracciones de índole legal o administrativo.
Si bien los plenos jurisdiccionales no son de cumplimiento obligatorio por parte de los jueces y vocales, probablemente exista una tendencia a resolver las causas en función de sus criterios, por lo que es importante considerarlos al momento de tomar decisiones en el ámbito de las relaciones laborales.
*Julio Villalobos Huerta es asociado de Miranda & Amado Abogados.
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