La desigualdad de género no se limita a un menor salario, es mucho más estructural que eso. Según una reciente encuesta realizada por la Comisión de Mujeres en la Profesión de la Asociación de Abogados de Estados Unidos a aproximadamente 2.800 abogados, las abogadas tienen más probabilidad que sus homólogos masculinos de ser interrumpidas en una reunión mientras exponen sus argumentos, mucha más responsabilidad en el desarrollo de tareas administrativas en la oficina (a pesar de ser asociadas) y tener menos acceso a asuntos complejos o de alto perfil.
De acuerdo con una encuesta de CincoDías, en España, solo el 19 % de los socios de un despacho son mujeres. Esta cifra es alarmante si la comparamos con el hecho de que el número de mujeres que se gradúa de la facultad de Derecho y que trabaja en el sector legal llega a representar casi el 50 % de los profesionales en la industria.
No limitemos el sector legal a los despachos de abogados. Si echamos un vistazo a los clientes de los bufetes de abogados, es decir, a las empresas, concluimos que existe un desequilibrio similar entre la representación de hombres y mujeres en el directorio. Según un censo a las empresas de Fortune 500, las mujeres ocupan aproximadamente solo el 16 % de los puestos en las juntas directivas. La subrepresentación femenina es un problema en ambos lados de la mesa.
Entonces, ¿qué pasa con todas esas abogadas que hacen parte de la fuerza de trabajo pero que simplemente no están llegando a la cima?
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El punto de inflexión es claro: "las mujeres no llegan a esos puestos de liderazgo porque algo pasa en el camino, y ese algo es que nos convertimos en madres y debemos empezar a encontrar un balance de vida", resalta Rossana Natteri, socia de Estudio Olaechea y miembro del WIP (Women in The Profession – Vance Center) en Perú. Tener un balance entre vida personal y profesional no debería ser un impedimento para escalar hasta lo más alto del plan de carrera, pero bajo el esquema de trabajo y métricas tradicionales es imposible pretender hacerlo todo al mismo tiempo.
Según el Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe de la ONU, las mujeres invierten el doble, o más, de tiempo a la semana que los hombres en tareas no remuneradas, es decir, labores domésticas. A continuación, una gráfica de esta misma organización que demuestra la cantidad de horas invertidas a la semana de mujeres vs. hombres en tareas no remuneradas en Latinoamérica:
Las mujeres en la región están dedicando en promedio entre 30 y 40 horas a la semana a labores domésticas, mientras que los hombres solo un promedio de entre 10 o 15 horas. Si no hay un equilibrio en el hogar, no habrá un equilibrio en el trabajo. El día tiene solo 24 horas, sin importar si eres hombre o mujer.
Según Paola Aldana, socia de DLA Piper Martínez Beltrán, en Colombia: “las mujeres tenemos la capacidad de ser multidimensionales. Podemos ser excelentes profesionales, madres, esposas, tener una vida social sana, hacer deporte y estudiar. Pero hacer todo al mismo tiempo parece imposible si quieres construir una carrera exitosa en una firma de abogados con la estructura que tenemos actualmente”.
Desde hace algunos años, los despachos han intentado incorporar el teletrabajo y el flextime dentro de sus políticas internas para combatir la evidente brecha de género. Era una política que se aplicaba de forma incipiente y se observaba con desconfianza por parte de los equipos de trabajo y los decision makers. Se tenía la percepción de que el teletrabajo era costoso para la organización y ese mito se sustentaba en la supuesta baja en la productividad, falta de comunicación, aumento en los tiempos de respuesta, disminución de las horas facturables y falta de compromiso, entre otros.
Un día, el COVID-19 llega sin avisar y todo el equipo de abogados está obligado a trabajar desde su casa. Los despachos entran en pánico. Pasan los días, las semanas y los meses y no hay forma de volver a la oficina. En algunos casos baja la facturación a raíz de la crisis, pero como regla general la productividad no baja, el compromiso de los asociados es más fuerte y se crea una cultura de comunicación directa y fluida a la distancia que jamás se hubiese podido poner a prueba si no hubiese sido por la pandemia.
El teletrabajo demostró ser un modelo viable, pero como señala Paola Aldana, “en la situación actual no estamos teletrabajando, estamos trabajando en la casa y eso es muy diferente”. Si bien el modelo ha comprobado ser exitoso, “la situación actual no le hace justicia, pues en este momento no estamos en una situación normal que permita al teletrabajo demostrar todas sus bondades”, señala María Haydée Zegarra, de Rebaza, Alcázar & De Las Casas Abogados en Perú.
Para las abogadas que deben demostrar ese mismo compromiso, productividad e incluso capacidad comercial (en tiempos de crisis económica), quedarse en la casa a lidiar con el home schooling de los hijos y las necesidades del hogar como carga permanente es una labor titánica.
Sin embargo, debemos ver el vaso medio lleno. Para este artículo tuvimos la oportunidad de conversar con socias de despachos en Colombia, México y Perú, todas madres de hijos en home schooling y líderes en sus respectivas prácticas. Todas coinciden en que el COVID-19 abrió una puerta que posiblemente iba a tardar muchos años en abrirse.
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Se necesitó de una crisis mundial para lograr dar credibilidad a los sistemas flexibles de trabajo y, gracias a ello, por fin logramos desmitificar la idea de que el teletrabajo es un sistema costoso y perjudicial para la productividad de las organizaciones.
Más allá de acabar con un mito, logramos crear una empatía que no existía. Empatía entre los colegas, jefes, esposos y clientes frente a la situación de la mujer profesional. Logramos que los hombres en la casa dimensionen el sacrificio y esfuerzo que requieren las labores del hogar, así como logramos humanizar las relaciones de trabajo. “Me encanta ver cómo se ha vuelto normal que en las llamadas con clientes o miembros del equipo escuchemos a los hijos de fondo, veamos a las mascotas y en general la cotidianidad de las personas”, afirma Ana Paula Telleria, de la firma mexicana Nader, Hayaux & Goebel. Una profesión tan rígida como la legal ha tenido que flexibilizarse y mostrar su lado humano.
“Hemos logrado que el home office funcione, incluso en una situación tan desfavorable como esta”, afirma Rosanna Natteri, y no hay duda de que una vez que se normalice la situación de los colegios, del transporte y en general del temor al contagio, el teletrabajo va a mantener su vigencia.
A través de la encuesta realizada por las empresas de consultoría del sector legal KermaPartners y UpWyse, en alianza con LexLatin, se pudo identificar que para la mayoría de los asociados de la región el teletrabajo debería permanecer en combinación con la asistencia presencial a la oficina (sistema híbrido). No solo por comodidad, también lo relacionan directamente con la productividad:
Todo parece indicar que el teletrabajo llegó para quedarse. Tanto para hombres como para mujeres el esquema de teletrabajo en una u otra medida resulta satisfactorio, así como productivo.
Esto -sin duda- va a beneficiar de forma directa al desarrollo multidimensional de las mujeres, como lo llama Paola Aldana, pero también ha ayudado a visibilizar un problema social y cultural que lleva afectando el desarrollo profesional de las mujeres desde hace siglos. Por primera vez, los esposos, los colegas, los jefes y los clientes pueden experimentar la dificultad de trabajar y ocuparse del hogar al mismo tiempo, de vivir el día a día de los hijos, el aseo, la alimentación entre otras labores domésticas que tradicionalmente lideran las mujeres.
*Alejandra Rojas es socia de UpWyse, Colombia, y Dolores Ruíz es consultora sénior de KermaPartners, México.
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