Los modelos virtuales o híbridos demandan privilegiar la credibilidad en los trabajadores. Aunque ya hay empresas que usan sistemas tecnológicos para un mejor registro. / Eric Wang, Unsplash.
Una vez aplicadas, por primera vez, las modificaciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT) a la luz de la reforma del outsourcing se sabe que la adecuación a los nuevos cálculos de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) resultó un gran desafío. A decir de Alix Trimmer Espinosa, socia de Ferrán Martínez Abogados, la confusión se presentó sobre la proporcionalidad del salario percibido en los últimos tres meses, como factor de cálculo, y el promedio de las PTU recibido por el trabajador en los últimos tres años. La abogada explica:
Alix Trimmer Espinosa
“Una dificultad para algunas empresas surgió como resultado de los movimientos corporativos en razón de la reforma de subcontratación, al no tener claro si debían repartir PTU por la proporcionalidad del tiempo trabajado y compartir la responsabilidad con las empresas de servicios que previamente tenían a las y los trabajadores. Incluso hay quienes plantearon la posibilidad de calcular el límite de los 3 meses de pago de PTU tomando en cuenta los montos pagados en los años anteriores en empresas diversas, lo que es incorrecto”.
Vista como una modalidad de reparto que privilegia la permanencia sobre la meritocracia —crítica que ha persistido por parte del sector corporativo—, el reparto de PTU ha enfatizado el desafío de interpretar la LFT, generando respuestas que han constituido pasos en falso para algunas compañías. Carlos Ferrán Martinez, socio director y fundador de la firma, aborda este panorama y destaca las oportunidades que se generan ante la aplicación de estos cambios.
Carlos Ferrán Martínez
“El principal desafío que identificamos se relaciona con la interpretación de la LFT, principalmente, desde el reconocimiento de 'a qué empresas se les aplica esta norma'. En respuesta, ante lo tajante de las sanciones, muchas compañías optaron por acciones que resultaron falsas prevenciones, que finalmente no tenían efectos positivos en las compañías”, asegura el abogado.
Según Ferrán Martínez, esta experiencia igualmente supone “una gran oportunidad para generar conciencia en los nuevos paradigmas de aplicación de la norma laboral, migrando a un esquema de mucho mayor apego a la LFT, así como la posibilidad de aprovechar la perspectiva cultural sobre lo que implican nuevas normas a aplicar, nuevas autoridades y nuevos y distintos compromisos de carácter internacional que deben cumplirse a cabalidad”.
Los especialistas en derecho laboral y litigios de Ferrán Martínez señalan los highlights y abordan las áreas claves en la aplicación de esta reforma.
¿Qué innovaciones ha identificado en la coordinación entre el área legal y de contabilidad para implementar este modelo?
Carlos Ferrán Martínez: Activa comunicación y una sinergia positiva entre dichos departamentos. Estamos ante un escenario en el que los departamentos legal y contable son mutuamente dependientes, en razón de que ambos tienen mucho valor que agregar.
No se explicaría la interpretación jurídica sobre lo dispuesto por la LFT, sin un profundo análisis del área legal/laboral, como tampoco sin la precisión de cálculo y conocimiento de obligaciones fiscales del departamento contable.
¿Cuáles son las sanciones que enfrentan aquellas empresas que no cumplieron con el reparto de utilidades? ¿Algunos pasos que puedan considerar para aminorarlas o contrarrestarlas?
Alix Trimmer Espinosa: Conforme a la normativa vigente, en caso de no cumplir con las normas referentes al pago de PTU, se pueden imponer multas de entre 250 y hasta 5.000 Unidades de Medida y Actualización (UMA), es decir, sanciones monetarias entre 1.202 dólares y 24.054 dólares. Sin dejar de lado que dicha sanción, en términos de la LFT, puede ser impuesta en razón de cada persona trabajadora expuesta al incumplimiento e incrementarse en caso de reincidencia.
Para evitar multas, la recomendación más importante es la transparencia y corrección en el proceso. Esto se traduce en un ejercicio de reparto en el que la fuerza laboral esté enterada del fondo generado y aquello que se reparte. Esto propiciará un ambiente de confianza con menos espacio a quejas e inspecciones.
Alix Trimmer Espinosa: La LFT prevé distintos casos de excepción para la obligación del pago de PTU. Esto puede aplicarse según el perfil de algunas empresas, como en el caso de trabajadores sin derechos:
Esto se aplica para empresas de nueva creación en su primer año de operación.
Empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, en sus primeros dos años de operación.
Empresas de la industria extractiva en su periodo de exploración.
Instituciones de asistencia privada, como ONG.
En el caso de los trabajadores sin derechos, esto recae cuando hay personas trabajadoras, eventuales, con menos de 60 días laborados en el ejercicio o personas trabajadoras del hogar.
¿Cómo queda México en materia laboral, respecto de la región, con este panorama normativo altamente dinámico?
Carlos Ferrán Martínez: Si bien es cierto que cada país tiene sus particularidades, México guarda muchas similitudes en el aspecto laboral respecto de los demás países de Latinoamérica. Al ser sociedades independentistas, prácticamente se rigen bajo los mismos principios. Sin embargo, México tiene compromisos y retos adicionales al ser país vecino de las economías más competitivas de América.
Actualmente, y en la práctica, hay aspectos que parecen contrapuestos al tener una reforma de justicia laboral de alta vanguardia, con autoridades que verdaderamente aparentan que van a ser del máximo nivel —Tribunales y Centros de Conciliación—. Por otro lado, mantenemos vigentes aspectos altamente restrictivos como la subcontratación, que en nada se parece a las de economías competitivas.
En conclusión, debemos encontrar cómo afrontar los retos a nivel legislativo, así como si verdaderamente nos interesa nivelar nuestra competitividad económica con EE.UU. y Canadá.
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