A pesar de que habitualmente las personas con edades por encima de los 40 —y especialmente de los 50— empiezan a “correr peligro” en la dinámica empresarial tradicional, el rápido envejecimiento de la población mundial, el aumento en la esperanza de vida y los cambios en el ecosistema industrial han hecho relevante la discusión de la empleabilidad del talento sénior en los últimos años, conversación que se aceleró gracias a la pandemia.
Tan temprano como en 2012, Bill Elkington, director sénior y administrador de propiedad intelectual (PI) para el Foro Ejecutivo IP100, escribió un artículo para el magazine Intellectual Asset Management, en el que destacó la importancia de reclutar y retener talento para maximizar el valor de los activos intelectuales. El experto recordó que ha habido un “gran despertar de la propiedad intelectual en todo el mundo”, en el que el conocimiento de los mayores es un activo primordial, particularmente al momento de crear una organización de gestión de PI en la que el personal sénior tenga habilidades y talentos de tutoría para capacitar al personal menos experimentado, lo que además abre oportunidades para asesorar al personal de I+D en protección y comercialización de la propiedad intelectual.
Te puede interesar: El nuevo perfil del abogado y sus necesidades formativas
Elkington expuso que la gestión de PI en las organizaciones propietarias de esta es “principalmente una función de gestión empresarial. El valor de la propiedad intelectual existe debido a la ley, pero también existe el valor comercial de cualquier tipo”, por tanto, “la toma de decisiones en materia de PI está impulsada por consideraciones técnicas, financieras, competitivas, de mercado y estratégicas en las empresas con fines de lucro".
Tener dentro de las filas a personal experimentado impulsa a las organizaciones hacia un mayor valor de la PI, por lo tanto, "atraer y retener a personas de alto nivel de gestión de PI hoy en día debería ser una de las cosas más importantes que hace el liderazgo sénior”, concluye el experto.
Aunque los gerentes saben en su fuero interno que los empleados sénior son una fuente inagotable de conocimientos, compromiso y paciencia para la empresa y sus compañeros más jóvenes, encontrar empleo luego de cierta edad es una cuesta que no todos pueden remontar. Atender eso se convirtió en prioridad para muchos después de que la pandemia golpeó.
Raquel Davó, profesora de Escuela Superior de Ingenieros Comerciales (ESIC), en España, y Coach Ejecutivo de alta dirección y de equipo, señaló que la rapidez en el crecimiento de la población longeva y los cambios en la mecánica empresarial, impulsados por la cuarta revolución tecnológica, plagada de start-ups y empresas que surgen y mueren en un periodo inferior a 20 años, según McKinsey, obliga al desarrollo de las soft skills (flexibilidad, autodisciplina, inteligencia social, habilidades de comunicación, resiliencia, capacidad de trabajar en equipo, proactividad e inteligencia emocional), más comunes en los empleados mayores de 40 años. Para ella, el trabajo para retener talento sénior se centra en implementar programas que activen y dirijan a los empleados de más edad hacia su empleabilidad.
Juan Manuel Chicote, codirector de Recursos Humanos de DKV Seguros, secunda a Davó en la necesidad de brindar nuevos sistemas formativos que compaginen, además, los nuevos sistemas de trabajo (teletrabajo, trabajo flexible y movilidad internacional) que surgieron y se consolidaron durante la pandemia. Estos se sumarían a la necesidad de compenetrar equipos de trabajo conformados por varias generaciones en los cuales “el talento sénior es fundamental para el sostenimiento de nuestras organizaciones ya que en muchos casos ocupan mandos estratégicos o intermedios y son poseedores del know-how que han de transmitir”.
Te sugerimos: ¿Cómo adoptar un modelo para gestionar el talento? 13 acciones para desarrollarlo
Equipos intergeneracionales
Sobre el aporte que el talento sénior tiene para dar, incluso en el mundo de la propiedad intelectual, pueden dar cuenta también creadores maduros, como Héctor Chávez Gándara, inventor ecuatoriano que ha patentado sistemas constructivos industriales y sistemas de construcción multiusos. Para él, la experiencia vital del sénior le permite ver las cosas con la distancia necesaria, lo que le da un sentido de utilidad y servicio al equipo de trabajo. Chávez Gándara cree que los equipos intergeneracionales son una fórmula para que las empresas desarrollen mejores sistemas de trabajo.
De acuerdo con Chávez Gándara, los equipos de trabajo intergeneracionales, usualmente más propensos a la creatividad e innovación, pueden cerrar “la brecha generacional cuando el acercamiento generacional aborda algo en común”. Por ejemplo, en su área específica de innovación, que es la de construcción de viviendas, “la vivienda joven y la vivienda sénior tienen en común una necesidad de espacios propios que se diferencian en su distribución arquitectónica interior”.
Ahora, independientemente de si se trata de un inventor joven o no, a decir de Chávez Gándara, al momento de crear siempre hay que tomar en cuenta que las empresas, sean pequeñas o grandes, deben innovar.
“Este es un proceso de autoevaluación serio, porque se trata de personas a las que llegamos con productos, procesos y servicios útiles”.
La importancia de los equipos multidisciplinarios
Como emprendedor, cuando le ha tocado registrar sus patentes y diseños industriales, se ha apoyado en el Programa de Asistencia a Inventores (PAI) de la Organización Mundial de la Propiedad Intelectual (Ompi), que le ha representado ventajas y desventajas. Una de las cosas que nombra como desventaja es tener que depender de abogados probono para registrar sus inventos, pues considera que son “tramitólogos” que deben ser calificados antes de ser asignados.
Como usuario, este ecuatoriano considera que una de las maneras de mejorar el sistema de propiedad intelectual e industrial es eliminar a estos abogados que califica como “tramitólogos” y darle “una buena vuelta de tuerca al sistema educativo y complementarlo con la idea de educar para producir”. Claro está, también combatir los plagios y la poca difusión orientadora.
Contar con el apoyo de abogados in-house que en específico atiendan al equipo de I+D y conozcan su cartera de invenciones sería una ventaja dentro de la organización.
}
Add new comment