Cada año, miles de mujeres en México pierden su trabajo al quedar embarazadas. Otras no lo pierden formalmente: simplemente dejan de crecer, dejan de ascender, dejan de ganar lo mismo que antes. El fenómeno tiene nombre: penalización por maternidad. Y tiene consecuencias económicas, jurídicas y reputacionales para las empresas que no lo gestionan bien.
La ley pone un piso. La pregunta es cuántas empresas ni siquiera llegan a él.
La Ley Federal del Trabajo establece prohibiciones claras: no se puede condicionar la contratación, el ascenso o el salario al embarazo o a las responsabilidades de cuidado.
Tampoco se pueden pedir pruebas de no embarazo para tomar decisiones laborales. Si una trabajadora embarazada firma su renuncia, corresponde al empleador demostrar que fue libre y espontánea. La carga de la prueba cambia de lado.
Durante el embarazo y la lactancia, hay condiciones específicas: sin labores de riesgo, sin jornadas excesivas, con acceso permanente a una silla, con una licencia de maternidad de 12 semanas y con dos periodos diarios de 30 minutos para lactancia durante los primeros seis meses. Esto es lo mínimo. No es un logro, es el punto de partida.
México, rezagado
Un informe reciente de la Organización Internacional del Trabajo que analiza la igualdad de género en ocho países de la región sitúa a México por debajo de los estándares internacionales. La licencia de maternidad de 12 semanas no alcanza el mínimo recomendado. No existen licencias parentales posteriores de uso generalizado. El permiso de lactancia cubre solo seis meses, cuando la Organización Mundial de la Salud recomienda dos años.
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Los datos salariales confirman el problema. Según el INEGI, las mujeres ganan en promedio 75 pesos por cada 100 que perciben los hombres. La OCDE eleva esa cifra a 86 pesos, pero en puestos directivos la brecha se dispara: hasta un 21 % de diferencia, según estimaciones recientes.
Desde finales de 2024, México ha aprobado un paquete de reformas relevante. La Constitución incorporó el principio de igual salario por trabajo de igual valor, sin distinción de sexo ni género. La LFT fue modificada para establecer obligaciones estatales de reducir las prácticas retributivas desiguales. Y el decreto publicado en el DOF el 15 de enero de 2026 añadió reformas a 17 leyes federales para reforzar la igualdad sustantiva y la prevención de la violencia laboral.
Las empresas que no estén al tanto de estos cambios tienen un problema. Las que sí lo están tienen una oportunidad.
¿Qué deben hacer las empresas?
El cumplimiento legal no se improvisa. Requiere cuatro líneas de actuación concretas.
- La primera es eliminar conductas discriminatorias desde el primer contacto: contratación, permanencia, evaluación y separación. Eso significa políticas escritas, formación a quienes las aplican y auditorías periódicas. No basta con tenerlo en el manual.
- La segunda es revisar las condiciones de seguridad en el trabajo para puestos ocupados por mujeres embarazadas, con metodologías específicas y ajustes inmediatos cuando se detecta riesgo.
- La tercera es habilitar condiciones para la lactancia. La empresa, independientemente de su tamaño, debe evaluar si puede crear el espacio o, en su ausencia, acordar con la trabajadora una reducción de jornada. Ninguna de las dos opciones es opcional.
- La cuarta, y la más nueva, es medir la brecha salarial interna y actuar sobre ella. Las reformas de enero de 2026 obligan a las empresas a adoptar metodologías de medición y a implementar correctivos. La transparencia salarial no es solo una práctica recomendable: empieza a ser una exigencia legal.
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Para quien no se mueve por razones de igualdad, hay un argumento más práctico: las empresas que amplían voluntariamente los derechos de las madres trabajadoras retienen mejor el talento, reducen los costes de reemplazo y acceden con más facilidad a mercados internacionales que exigen estándares de sostenibilidad.
La OIT lo documenta. La brecha salarial no justificada es ya considerada una forma de violencia laboral sujeta a sanciones. Y los expedientes laborales de discriminación por maternidad son cada vez más caros de perder. Cumplir la ley no es un favor. Es el mínimo exigible. Lo que distingue a una empresa bien gestionada es lo que hace a partir de ahí.
*Fabiola Ocegueda es abogada experta en derecho laboral con perspectiva de género.
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