En México y América Latina, el debate sobre la eliminación de las cláusulas de confidencialidad en casos de acoso laboral ha comenzado a ganar fuerza. Estos acuerdos, conocidos en inglés como Non-Disclosure Agreements (NDAs), son contratos en los que una persona se compromete a no divulgar información sobre determinados hechos, generalmente a cambio de una compensación o un beneficio. Aunque se utilizan en diferentes contextos corporativos, su aplicación en situaciones de hostigamiento o violencia laboral plantea importantes cuestionamientos éticos, legales y sociales.
¿Qué son las cláusulas de confidencialidad en este contexto?
En el ámbito del trabajo, una cláusula de confidencialidad en casos de acoso suele imponerse a la persona que denuncia, para que no hable públicamente sobre lo ocurrido. A cambio, la empresa puede ofrecer un acuerdo económico, la terminación de la relación laboral sin conflicto o algún otro beneficio.
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El problema surge cuando estas cláusulas se convierten en un mecanismo para silenciar a las víctimas, proteger a los agresores y mantener intacta la reputación de las organizaciones, en lugar de garantizar justicia y reparación.
La situación en México
En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) reconoce el acoso y el hostigamiento como conductas prohibidas (Artículo 3º Bis) y establece sanciones para quienes las cometen. Asimismo, nuestro país ratificó en 2022 el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que obliga a garantizar entornos laborales libres de violencia y acoso.
Sin embargo, ni la LFT ni el convenio mencionan expresamente la validez o prohibición de cláusulas de confidencialidad en acuerdos relacionados con acoso laboral. Esto genera un vacío legal que permite a muchas empresas utilizarlas como herramienta de control.
En 2025, el Senado recibió iniciativas para obligar a las empresas a implementar protocolos de prevención y atención del acoso laboral, e imponer multas de hasta $565,000 pesos a quienes toleren este tipo de conductas (El Economista, 17 de febrero de 2025). Aunque estas propuestas avanzan en la protección de las víctimas, todavía no abordan de manera explícita el tema de las NDAs.
Riesgos de mantener las cláusulas de confidencialidad
Diversos estudios internacionales han señalado que estas cláusulas pueden tener un efecto negativo en la prevención y sanción del acoso. Según un reporte del Parlamento Europeo (2023), los acuerdos de confidencialidad en casos de violencia laboral reducen la probabilidad de que las víctimas denuncien, limitan la transparencia y perpetúan la impunidad.
En el contexto mexicano, donde de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) una de cada cinco mujeres trabajadoras reporta haber sufrido algún tipo de acoso laboral, las NDAs corren el riesgo de convertirse en un instrumento que profundiza la desigualdad y desalienta la denuncia.
Estos son los argumentos a favor de eliminarlas:
- Derecho a la verdad y justicia: Las víctimas deben poder hablar libremente de su experiencia sin temor a sanciones contractuales.
- Prevención: La transparencia permite visibilizar patrones de abuso y obliga a las empresas a actuar de manera preventiva.
- Cumplimiento internacional: Eliminar estas cláusulas fortalecería la aplicación del Convenio 190 de la OIT.
Estos son los argumentos en contra o matices necesarios:
No obstante, también existen posiciones que defienden la permanencia, con limitaciones. Algunas víctimas prefieren mantener su privacidad y evitar exposición pública, por lo que una cláusula de confidencialidad, bajo ciertas condiciones y con consentimiento libre, podría proteger su identidad. El reto está en garantizar que estas decisiones no se tomen bajo coacción o desequilibrio de poder.
Tendencias internacionales
En países como Estados Unidos y Reino Unido, ha crecido el movimiento legal para restringir o prohibir NDAs en casos de acoso y discriminación. En California, por ejemplo, la ley conocida como “Silenced No More Act” (Enero, 2022) impide que las empresas obliguen a las víctimas a guardar silencio sobre hechos de acoso o discriminación laboral como condición de un acuerdo.
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Estos ejemplos ofrecen un precedente que México y otros países latinoamericanos podrían considerar, adaptando la legislación a sus realidades locales.
Conclusiones
El debate sobre las cláusulas de confidencialidad en casos de acoso laboral refleja un dilema entre la privacidad individual y el interés público de prevenir la violencia en el trabajo. En México, aún no existe una regulación clara, pero los avances legislativos y la presión social apuntan hacia una mayor transparencia y protección de las víctimas.
Eliminar o limitar estas cláusulas no solo se alinea con compromisos internacionales en materia de derechos humanos, sino que también impulsa un cambio cultural en las organizaciones: pasar del silencio impuesto a la construcción de entornos laborales seguros, justos e inclusivos.
Fuentes consultadas
-El Economista. (17 de febrero de 2025). Proponen multas de hasta 565,000 pesos por tolerar acoso laboral. Disponible en: eleconomista.com.mx
-Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2019). Convenio 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo.
-INEGI. (2022). Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).-Parlamento Europeo. (2023). Report on the use of NDAs in harassment cases.
-California Legislative Information. (2022). Silenced No More Act (SB 331).
*Renata Hernández es afiliada de Abogadas MX y abogada corporativa y empresarial con más de 10 años de experiencia en el sector hotelero, con trayectoria en Grupo Posadas y actualmente Legal Advisor para América en Meliá Hotels International.
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