El rol del gestor legal en la implementación de los criterios DE&I

“La adopción del D&I ha sido manejada generalmente por el área de recursos humanos. Creemos que debe ser gestionado de forma conjunta y colaborativa con el departamento legal”, explica el especialista. / Unsplash.
“La adopción del D&I ha sido manejada generalmente por el área de recursos humanos. Creemos que debe ser gestionado de forma conjunta y colaborativa con el departamento legal”, explica el especialista. / Unsplash.
Implementación de un Comité, creación de data, desarrollo de políticas y un plan de comunicación que operativice su adopción, las principales recomendaciones de Diego Ignacio Gómez M.
Fecha de publicación: 13/06/2022

El DE&I, Diversity, Equity and Inclusion (Diversidad, Equidad e Inclusión en español), es un tema de relevancia global del que América Latina no puede escapar. Se trata de un concepto que coloca estándares objetivos de medición para las directrices, acciones, políticas o programas que las empresas implementan para agregar valor a su organización y, a su vez, su integración hace que se agregue valor para sus clientes, stakeholders, e inversionistas institucionales —léase, bancos, compañías de seguros y administradoras de fondos entre otros—. 

Esta tendencia funge como diferenciadora dentro de los mercados en que se actúa y demanda que la práctica sea considerada objetivamente como un factor relevante para la evaluación de (i) riesgos (auditorias), (ii) comercial (valor creado), y (iii) legal (menor contingencias y riesgo laboral). 

El DE&I podríamos catalogarlo como una parte del ESG que tiene relación con la “S”, de Social, y con la “G” de Governance. El primero se refiere a su posicionamiento en relación con los empleados y las comunidades locales. El segundo, se refiere a los mecanismos que garantizan el buen funcionamiento y responsabilidad en las decisiones dentro de una corporación. 

Diversidad, Equidad e Inclusión

  • Diversidad, de forma simple, son las diferentes características de los grupos de personas y comunidades. Esto, que en una lectura rápida es bien ambiguo, debe entenderse siempre en un contexto especifico y colectivo, referido a diferentes identidades (nacionalidad, género, sexo, condición, edad, cultura, religión y discapacidad, por mencionar algunos).
  • Equidad, se refiere al tratamiento justo en relación con oportunidades, recursos y posibilidades de ascensión profesional y social. 
  • Inclusión, se entiende como aquellas acciones que tienen por objeto potencializar las identidades únicas de los individuos para que se sientan acogidos, valorados y apoyados, dentro de un determinado ambiente. 

Ejemplos de DE&I, son variados, pero en general los clásicos son: la diversidad de cargos en los directorios o en cargos de liderazgo, creación de equipos diversos, la preocupación de fomentar un ambiente de inclusión, igualdad de salarios, oportunidades y apoyo a las comunidades locales. 

Todo lo anterior, que puede ser muy volátil o poco objetivo, siempre que sea implementado de forma adecuada se traduce en mejor performance, mejor toma de decisiones, menor rotación de personal, lo que termina creando una cultura empresarial que se ve reflejado en el valor que el mercado le da a la empresa. 


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Rol legal

Todas las empresas, en el corto y mediano plazo, deberán implementar los criterios ESG (y DE&I) para estar en consonancia con las demandas modernas. Esto será cada vez más nítido en la región y se verá reflejado en el valor que los actores agreguen a la sociedad, pues la implementación de estos criterios crea valor social. No hay duda de que los estudios de abogados, los in-house counsel y el sector legal, en general, son clave para que los socios estratégicos adopten estas medidas que benefician a los stakeholders y organizaciones.

Es importante mencionar que este tema no es solo algo que tenga un impulso exclusivamente privado (empresas, asesores legales, asset management), sino que ha sido introducido en la agenda de los gobiernos para que las empresas y los inversionistas generen valor social. Hemos visto que esto ha sido implementado a través del regulador y legislador en ciertas jurisdicciones. De hecho, ya se cuenta con leyes que abordan el DE&I de forma explícita, que incluyen obligaciones como: la inclusión de personas con discapacidad, cuotas obligatorias para la inclusión de mujeres en los directorios, igualdad de salario, divulgación de políticas de diversidad y otras. 

La adopción del DE&I ha sido manejada generalmente por el área de recursos humanos. No obstante, creemos que debe ser gestionado de forma conjunta y colaborativa con el departamento legal. En este punto, el departamento legal aportará conocimiento para que se sigan las normas de cada jurisdicción, fiscalicen el cumplimento de las políticas y leyes, fomenten la cultura de la empresa y eduquen a sus clientes internos lo que, en última instancia, ayudará a crear patrones de comportamiento positivos. 


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Medición objetiva

Como hemos comentado, este tema es difícil de tangibilizar. Es importante destacar que, si bien cada organización tiene una cultura, nacionalidad y valores específicos, no existe una regla general frente al abordaje de DE&I —además de que debe ser analizado caso por caso—. Pero algunas recomendaciones dentro de múltiples opciones de implementación son:

  • Inicio. Crear un comité para la implementación del DE&I, en el que se definan las iniciativas y las prácticas que serán realizadas, definiendo diferentes prioridades, dentro de las cuales estarán las prioridades legales (leyes vigentes o futuras leyes que impactaran el negocio), culturales de la organización (valor/misión) y jurisdiccionales (donde está localizada la entidad).
  • Data. Comenzar lo más rápido posible a crear data sobre las iniciativas implementadas usando tecnologías que permitan parametrizar las informaciones para la toma de decisiones.
  • Políticas. La implementación de políticas deben respaldar las medidas adoptadas, que deberán ser periódicamente evaluadas, actualizadas, auditadas y ajustadas.
  • Comunicación. Estas políticas deben ser informadas a los colaboradores, proveedores, clientes y al mercado en general.
  • Colaboración. Colaborar con los stakeholders en el desarrollo estratégico para crear una visión conjunta y determinada de los objetivos.

El DE&I en el ESG es algo que debe estar en la mira de todos los gestores legales. Ya no es algo que debe ser visto como “nice to have”, sino como algo que efectivamente agrega valor al negocio y a la sociedad.  En el DE&I, como parte del ESG, los colaboradores deben entender que los valores de la organización, al igual que los de una persona, si son reflejados con las características correctas y adecuadas para cada cultura, mejoran el desempeño del negocio, dando mayor resultado al mercado, y mayor rentabilidad para sus accionistas. 

La tendencia será que las empresas divulguen los datos almacenados de ESG/DE&I, lo que aumentará significativamente años tras año, ya que si no lo hacen en un corto plazo, la entidad carecerá de credibilidad y confianza del mercado. Por otro lado, este tema será impuesto por el mercado a los directorios y estos tendrán que adecuar su agenda para incluir este tipo de temáticas dentro de sus obligaciones, especialmente para representar de forma idónea a sus stakeholders.

* Diego Ignacio Gómez M. es abogado de la Universidad de los Andes (Chile) y LLM. FGV (Brasil). Trabajó en estudios de abogados en Chile y Brasil, y en empresas multinacionales líderes en sus áreas para la región. Actualmente trabaja como in-house en FIS, la fintech más grande del mundo, donde tiene su foco de práctica en México y Latam.


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