La International Bar Association (IBA) creó una iniciativa llamada “Campeones masculinos para el cambio” (o Male Champions for Change Initiative) que, junto con el Comité de Mujeres Abogadas (o WLC - Women Lawyers' Committee), trabaja para reunir a un grupo de abogados que funjan como defensores del cambio y catalizadores de los objetivos del WLC, centrados en capacitar a sus 3.000 integrantes, para establecer contactos y compartir conocimientos, además de crear redes globales eficientes de abogadas.
Ambos grupos tienen como meta nivelar el trabajo en la profesión jurídica y lograr la paridad de género, mediante herramientas de concienciación.
El grupo conformado por los líderes masculinos para el cambio publicó, en 2023, un white paper en el que explicaron que, aunque la WLC trabaja para aumentar la participación de las abogadas en la profesión jurídica, la realidad es que —en muchas jurisdicciones— los abogados varones siguen ocupando muchos de los puestos de liderazgo, por lo que no se puede subestimar el papel de los líderes masculinos en el logro de la equidad.
Para esto, convocaron a 10 embajadores, líderes en sus firmas y profesión, quienes se consideran a la vanguardia en temas organizacionales y de inclusión, para fomentar cambios en la práctica jurídica, desafiar los prejuicios y promover la equidad de género al convertirse en “una caja de resonancia” de las funcionarias del WLC, brindando información, asesoramiento y mejores prácticas desde el punto de vista de los líderes masculinos del sector legal.
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Uno de estos líderes, que además es socio de BLP - Costa Rica y único officer masculino del WLC a nivel global, es Neftalí Garro, quien está convencido de que un líder masculino dentro de la profesión jurídica puede ser un factor de cambio si acepta que la realidad en la mayoría de las firmas de abogados en nuestra región es que los puestos formales de liderazgo siguen estando ocupados por hombres; por lo tanto, si se desea lograr mayor equidad de género en estos espacios, es indispensable que los líderes masculinos se involucren en la conversación.
"Poco ganan las mujeres teniendo conversaciones sobre estos temas entre ellas si, por otro lado, los líderes masculinos no nos damos por aludidos y no tomamos cartas en el asunto. La equidad de género en la profesión no es un tema ‘de mujeres’, es un tema de todos".
Por esta razón, apunta por su lado Yosbel Ibarra, managing partner de Greenberg Traurig, P.A. y embajador de la Iniciativa, que es responsabilidad de los líderes masculinos abordar el porqué de esta situación y cómo es posible que la representación de mujeres en los bufetes no se mantenga por lo menos igual.
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Para él esto no es solo lo correcto sino también la responsabilidad de los líderes masculinos, quienes deberían hacer todo lo posible para asegurarse de contratar, formar, promover y retener abogados y abogadas talentosas, desde una perspectiva de liderazgo.
El punto de partida debe ser reconocer que la profesión legal sigue siendo inequitativa para las mujeres en nuestra región. Desde México, donde también existe inequidad, Pablo Jiménez, socio del despacho Von Wobeser y Sierra precisa que, aunque ha habido avances en equidad de género, queda mucho por hacer.
"Un líder masculino es una fuerza de cambio cuando promueve activamente la equidad de género, participando en el diseño e implementación de políticas inclusivas y equitativas, ofreciendo mentoría a mujeres abogadas y fomentando un ambiente de trabajo respetuoso y libre de discriminación", dice el socio de Von Wobeser, quien además es el único consejero hombre que ha tenido la organización Abogadas MX.
El camino a la equidad
Lograr la paridad de género y la apertura de espacios para que las mujeres abogadas participen efectivamente en la profesión jurídica no solo se basa en la solidaridad de los abogados en posiciones de poder, sino también en la tarea de asegurarse que estas políticas se apliquen efectivamente, supervisando su cumplimiento y evaluando su impacto regularmente, destaca Jiménez, quien añade que también es crucial que se levante la voz ante conductas que atentan contra la equidad en el entorno laboral.
"Después de todo, crear un entorno libre de discriminación y violencia de género es indispensable para liberar el verdadero potencial de la profesión jurídica", precisa.
El éxito de este tipo de iniciativas también radica en las habilidades blandas que se exigen de un defensor masculino de la equidad de género en la abogacía. Por ejemplo, ¿qué lo distingue? Neftalí Garro dice que estos líderes se distinguen por ser personas que ya han demostrado en la práctica haber dedicado tiempo y esfuerzos en promover la equidad de género en la profesión y que desean reafirmar compromisos y acciones concretas para lograr mayor equidad, personas que, desde su posición, tienen acceso a recursos para efectuar cambios, cuestionar costumbres y normas culturales, modelar comportamientos y, en general, tener un impacto más amplio.
Pensando en esto, la IBA creó un Male Champions for Change Ambassadors Corps (estos son sus integrantes) con miembros de todo el mundo que promueven la temática, presiden mesas redondas en distintas jurisdicciones para lograr que más firmas de abogados se sumen a la iniciativa y, sobre todo, predican con el ejemplo de sus propias firmas.
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En este contexto, la próxima reunión anual de la IBA en Ciudad de México (en septiembre) albergará una sesión de trabajo de este comité que planea lanzar un toolkit para guiar a las firmas que así lo deseen en el proceso de llevar a cabo mesas redondas en sus jurisdicciones para tratar, específicamente, el tema de los aliados masculinos.
Esta sesión es la oportunidad perfecta para que los líderes masculinos muestren otras de las características que deberían, en teoría, tener los aliados de las abogadas mujeres en la práctica, esto es: ser un hombre que apoya activamente la igualdad de oportunidades para mujeres en la profesión jurídica, que se distinga por su compromiso con la creación de un entorno de trabajo inclusivo y equitativo, mediante la mentoría a mujeres abogadas y el desafío activo de los sesgos y discriminaciones en el lugar de trabajo, además de cerrar la brecha salarial entre géneros y promover la igualdad de condiciones en los centros de trabajo.
Lo importante, señala, es mantener el foco en las inequidades de género, profundamente arraigadas en las prácticas de contratación y promoción, como las disparidades salariales, oportunidades de promoción y prevalencia de acoso y violencia de género.
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El cambio depende de un trabajo coordinado
Con la claridad que le da ser parte de la Iniciativa masculina de la IBA y el insight que le da ser líder en su firma, Yosbel Ibarra considera que una manera de lograr la equidad es promover a puestos de liderazgo a las abogadas que se lo merecen, con la meta de destacar los logros y asegurar que los miembros del equipo reciban el reconocimiento que merecen, incluido el crédito por la generación de clientes.
"Cada una de estas cosas son pasos que los líderes de bufetes pueden tomar para proporcionar a las mujeres la oportunidad de avanzar dentro de la firma. El éxito depende del individuo, pero es nuestro trabajo asegurarnos de que se proporcionen oportunidades y que nuestras abogadas y abogados tengan las herramientas necesarias para aprovecharlas".
Adicionalmente, desde instancias como la IBA (que en septiembre, en Ciudad de México lanzará su pledge para el Male Champions for Change), se promueve entre las firmas que se sumen a la Iniciativa acciones concretas, como liderar con el ejemplo, promover activamente la diversidad y equidad, cuestionar los sesgos inconscientes, promover la flexibilidad en los entornos de trabajo, garantizar equidad en la compensación, crear e implementar políticas inclusivas, brindar capacitación y formación en estos temas y medir e informar sobre los avances que vayan teniendo, destaca Neftalí Garro.
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“Los líderes de las firmas debemos establecer criterios transparentes y medibles que aseguren igualdad de oportunidades”, asegura Pablo Jiménez, antes de añadir que dentro de la profesión jurídica también deberían proporcionarse políticas que contribuyan a una mejor distribución de las responsabilidades domésticas (como guarderías y licencias de paternidad), “que permitan a las mujeres a avanzar en sus carreras sin sacrificar sus responsabilidades familiares”.
Todo esto es fundamental para lograr los objetivos planteados dentro de la profesión jurídica, pero se potencian si no se pierde de vista el hecho de que también debe lucharse contra el acoso y la discriminación en el lugar de trabajo y que debe mantenerse una supervisión continua, que mida el desempeño periódicamente, analice los datos y ajuste las estrategias basándose en los resultados obtenidos.
Jiménez recalca que en este ambiente debería aplicarse el principio de “lo que no se mide, no se mejora”. En este tenor, el experto también añade que organizaciones como Abogadas MX tienen guías, como los Estándares Mínimos de Inclusión y Diversidad, basadas en los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres de ONU Mujeres, cuya implementación puede ayudar a promover la igualdad de género y el desarrollo profesional de las mujeres en la profesión legal.
Al final, todo es cuestión de no perder de vista que, sean masculinos o femeninos, los líderes dentro de la profesión jurídica deben recordar que ya existen decenas de iniciativas de igualdad profesional y que muchas de estas han llevado a las empresas a exigir de las firmas legales que contratan externamente la ejecución comprobable de políticas efectivas para garantizar la igualdad de oportunidades y fomentar la inclusión. Con el poder de sus decisiones y de sus bolsillos, las directoras y directores jurídicos pueden impulsar un cambio positivo”, concluye.
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