Diversidad en las firmas latinoamericanas: mucho discurso y pocos socios LGBTQ+

El 95.7% de los abogados latinoamericanos cree que su firma debería tener políticas de diversidad, equidad e inclusión. No es, en rigor, una cifra que llame la atención. Lo que sí demanda mucha atención es que solo el 37% cree que la diversidad es realmente parte de la agenda de las empresas o firmas de abogados en su país. Se trata no sólo de una brecha de casi 60 puntos porcentuales sino, sobre todo, del retrato de un sector que respalda la inclusión cuando se le pregunta y la posterga cuando tiene que implementarla..

Esos son algunos de los hallazgos de la primera encuesta regional sobre diversidad e inclusión en el sector legal latinoamericano, impulsada por ALLY, una organización recién fundada que busca hacer exactamente lo que su nombre sugiere: acompañar a profesionales LGBTQ+ en firmas de abogados y departamentos legales de la región, y empujar al sector a pasar de las declaraciones a la acción concreta.

Los resultados son ambivalentes y, al mismo tiempo, reveladores.

Qué dice la encuesta

La muestra, compuesta mayoritariamente por mandos altos (el 72% ocupa roles de manager, director o socio) tiene una concentración geográfica en el Cono Sur y la región andina, con Perú liderando la participación (30.4%), seguido por Uruguay (15.2%), Chile y Argentina (10.9% cada uno). No es una muestra estadísticamente representativa de toda la región, pero sí refleja con nitidez las percepciones de quienes toman decisiones dentro de las firmas.

El consenso sobre la necesidad de políticas DEI es prácticamente unánime. Casi todos, el 95.7%, consideran que las organizaciones deben contar con ellas. Sin embargo, solo el 65.2% afirma trabajar en un lugar que las tiene formalmente documentadas y en ejecución. Y de ese grupo, más de la mitad reporta que su organización no ofrece ningún tipo de capacitación o instancia de sensibilización. Es decir: aun cuando hay políticas escritas y formales, hay una gran brecha para pasar a la acción

Los beneficios percibidos son igualmente claros. El 93.5% asegura que las políticas de diversidad impactan positivamente en la reputación institucional, y el 84.8% afirma que mejoran el clima laboral. Dicho de otro modo: el sector sabe perfectamente lo que gana con la inclusión. Se trata de mucho más que un eslogan que se usa como cartucho según la coyuntura. Es una medida de progreso, que llegó para quedarse. El problema no es de convicción intelectual. Es de implementación.

El techo de cristal que nadie nombra

Donde los datos se vuelven más reveladores es en la brecha entre la percepción individual y la realidad estructural. El 71.7% de los encuestados siente que tendría libertad de mostrarse tal como es en su entorno laboral, y el 73.9% cree que su orientación sexual no afectaría sus perspectivas de carrera. En abstracto, son números que suenan bien.

El asunto es que el 69.6% de los encuestados reporta que no hay personas LGBTQ+ en posiciones de liderazgo (socio, CEO, CFO, CLO) en sus organizaciones. Y el 41.3% declara directamente que su organización no contrataría a una persona trans en igualdad de condiciones.

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Hay, entonces, una disonancia que llama la atención: los individuos se sienten razonablemente seguros, pero el sistema que los rodea opera con reglas distintas a las que ellos perciben. La discriminación no siempre se manifiesta en el trato cotidiano. Muchas veces vive en las decisiones de promoción, o en quién firma los contratos más importantes.

Jorge Bárcenas, director de posicionamiento y desarrollo de negocios de Benites, Vargas & Ugaz en Perú y uno de los impulsores de ALLY, lo dice con mucha franqueza:

"Los datos de nuestra encuesta son contundentes y, a la vez, incómodos: el 95.7% de la muestra representativa cree que deberían existir políticas DEI en sus organizaciones, pero solo el 37% considera que la diversidad e inclusión forma parte de la agenda real de las empresas en su país. Esa brecha no es un matiz estadístico — es la foto de un sector que ha aprendido el discurso sin asumir el compromiso. Mientras las firmas publican mensajes durante el mes del Orgullo y declaran valores inclusivos en sus sitios web, apenas el 30.4% tiene personas LGBTQ+ en posiciones de liderazgo y más del 40% no contrataría a una persona trans en igualdad de condiciones."

El pinkwashing como síntoma

Bárcenas no es el único en señalar la distancia entre el discurso y la práctica. Los comentarios cualitativos recogidos en la encuesta convergen en un diagnóstico que el mundo corporativo conoce bien pero pocas veces se aplica a sí mismo: el pinkwashing. Es decir, la práctica de usar la diversidad como herramienta de comunicación externa sin que eso se traduzca en cambios reales hacia adentro. O, en otras palabras, las acciones actuales de las firmas son un cumplimiento superficial, un ejercicio de check-the-box que satisface la apariencia sin alterar la estructura.

La pregunta que emerge de esos datos no es si el sector legal latinoamericano tiene buenas intenciones. Probablemente las tiene, al menos en su capa más visible. La pregunta es si está dispuesto a incomodarse lo suficiente como para cambiar lo que realmente importa.

Uno de los hallazgos más útiles de la encuesta es también uno de los más sencillos: el 84.8% de los participantes considera de alta utilidad el desarrollo de una guía práctica de diversidad e inclusión específica para firmas y empresas del sector legal. Traducción: No falta voluntad, falta el cómo.

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Tal vez el problema no es que el sector no quiera avanzar, sino que carece de herramientas concretas para hacerlo. Las políticas declarativas son fáciles de redactar. Lo difícil es el proceso de selección sin prejuicios, el programa de mentoría para profesionales LGBTQ+, el comité de DEI con presupuesto propio y metas medibles, la auditoría externa que verifique que lo que se publica en redes coincide con lo que ocurre en las reuniones de socios.

Jaime Chávez Alor, co-director ejecutivo del Cyrus R. Vance Center for International Justice en Nueva York, encuadra el desafío en términos que van más allá de la política corporativa:

"Al ver los resultados de la encuesta, me queda claro que necesitamos trabajar para que todas las personas se sientan plenamente cómodas siendo quienes son en su trabajo. Esto pasa por contar con políticas institucionales que, en la práctica, permitan hablar de la vida personal con libertad, crecer profesionalmente y aspirar a liderar sin miedo a ser juzgado o limitado por la orientación sexual o la identidad de género. En un sector que aspira a ser un motor de justicia, la comunidad jurídica tiene una importante oportunidad para hacer de las firmas espacios más humanos, donde la inclusión no sea solo un discurso, sino una experiencia cotidiana."

ALLY: del diagnóstico a la acción

La encuesta no es un ejercicio académico. Es la primera acción concreta de ALLY, una organización lanzada en marzo de 2026 durante el foro regional de la International Bar Association celebrado en Punta del Este, bajo el título "Más allá del clóset: Políticas y mejores prácticas de inclusión en el mundo laboral".

ALLY nació de algo que sus fundadores conocen en primera persona: la experiencia de construir una carrera jurídica mientras se mantiene una parte de la propia identidad en pausa. No es una organización de lobby ni una certificadora de buenas prácticas. Es, antes que nada, una red: un espacio para que profesionales LGBTQ+ del sector legal latinoamericano se reconozcan entre sí, encuentren referentes y no tengan que navegar solos los silencios del mercado.

Ignacio Meggiolaro, socio de Martínez de Hoz & Rueda en Argentina y uno de los tres impulsores de la iniciativa, lo describe con una honestidad que rara vez se ve en las declaraciones institucionales del sector:

"Cuando leo los resultados de esta encuesta, no veo solo números. Veo historias. Veo decisiones difíciles, silencios prolongados y carreras construidas muchas veces con una parte de uno mismo en pausa. Pienso inevitablemente en mis propios inicios y en lo distinto que hubiera sido contar con una red como ALLY. Tener referentes visibles, espacios seguros y la certeza de no estar solo probablemente habría cambiado mucho: no solo el momento de salir del closet en el ámbito profesional, sino también la forma de transitar ese camino. Entiendo que eran otros tiempos. Pero justamente por eso, hoy no hay excusas."

ALLY se propone funcionar como plataforma de articulación entre firmas, departamentos legales y actores del ecosistema, con tres ejes concretos: generar espacios seguros, promover liderazgos visibles y establecer mejores prácticas. Como primer entregable, la organización trabaja actualmente en una guía de buenas prácticas para firmas y departamentos legales de la región, construida directamente sobre los datos de esta encuesta.

El sector legal ante su propio reflejo

El sector legal latinoamericano lleva décadas construyendo los marcos normativos que otros usan para transformar sus realidades. Ha litigado derechos, redactado constituciones, asesorado reformas. Sabe perfectamente cómo se pasa del papel a la práctica cuando el cliente lo necesita. La pregunta que deja esta encuesta es una paradoja en sí misma: por qué no se aplica a sí mismo el mismo estándar.

Los números que respaldan el cambio ya están dentro del propio sector. El 84.8% dice que la inclusión mejora el clima laboral. El 93.5% reconoce su valor reputacional. El 95.7% considera que debería haber políticas formales. ALLY no llegó a convencer a nadie de nada. Llegó a preguntarle al sector cuánto tiempo más piensa tardar en hacer lo que ya dice que hay que hacer.