23/06/2025
Mientras Estados Unidos retrocede en políticas de diversidad y Europa avanza poco a poco con marcos regulatorios sólidos, las firmas de abogados latinoamericanas enfrentan un momento definitorio. En una región históricamente conservadora pero socialmente diversa, los abogados latinoamericanos navegan entre presiones globales contradictorias y realidades locales complejas, redefiniendo el futuro de la inclusión en las firmas legales. A continuación, exploraremos cómo las presiones globales contradictorias impactan el sector más tradicional de la profesión, los obstáculos estructurales que persisten, y las perspectivas de transformación impulsadas por las nuevas generaciones en una profesión históricamente resistente al cambio.
El punto de partida es claro, el fomento de la diversidad que pregonan muchas empresas, incluyendo las firmas legales, no es solo una cuestión ética, según sugieren los datos globales: el 83 % de los líderes ejecutivos y el 88 % de los profesionales legales consideran que la DEI es esencial para mitigar riesgos legales, mientras que el 77 % observa una correlación directa con el desempeño financiero.
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Además, múltiples estudios demuestran que promover la diversidad en un equipo de trabajo no es solo un principio ético sino una decisión aliada con la productividad y la rentabilidad.
A pesar de las turbulencias políticas internacionales, de acuerdo con la evidencia, el compromiso con la diversidad a nivel global se mantiene firme. Aproximadamente 7 de cada 8 empresas a nivel global (87.5 %) proyectan mantener o incrementar sus programas de DEI en 2025, una tendencia que se replica en la región con matices particulares. Sin embargo, el camino está lejos de ser uniforme: mientras que la participación femenina en cargos directivos en Latinoamérica aumentó del 27.47 % en 1991 al 38.62% en 2019, las cifras revelan que los hombres de una procedencia social específica aún ocupan la mayoría de estos puestos (61.38 %) y, por ende, que el techo de cristal sigue siendo un gran obstáculo para las abogadas.
Este escenario plantea preguntas fundamentales sobre el futuro de la profesión. ¿Cómo pueden las firmas latinoamericanas construir culturas verdaderamente inclusivas mientras mantienen su competitividad global? ¿Qué papel juegan las nuevas generaciones en esta transformación? Y, en particular, ¿cómo pueden las firmas legales convertir a la diversidad no solo en una aspiración moral sino también en una ventaja competitiva tangible?
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Avances dispares en un contexto complejo
La realidad de la diversidad en las firmas de abogados latinoamericanas es tan heterogénea como la región misma.
"Me ha sorprendido cómo algunas grandes firmas latinoamericanas —las que tienen un vínculo estrecho con Estados Unidos— se han replegado", observa Jorge Bárcenas, abogado asociado senior en Benites, Vargas & Ugaz en Perú.
"En este mes del orgullo están guardando silencio total: antes solían publicar mensajes al respecto en Linkedin. ¿Este año? Silencio total". Una señal de la brecha significativa entre las aspiraciones declaradas y la implementación práctica de políticas inclusivas.
Xavier Careaga, consejero del área de tecnología, medios y telecomunicaciones en Galicia México, ofrece una perspectiva matizada sobre este fenómeno: "Las grandes firmas internacionales no tendrían que ser tan sensibles a la situación de ciertos países porque tienen políticas globales. Lo que va a cambiar es la implementación, y esto no es algo nuevo".
"Ya desde antes teníamos firmas que en sus políticas globales decían una cosa, pero la implementación de eso que decían en Latinoamérica siempre fue mucho más laxa. Lo que es cierto es que sí podrían sucumbir a la presión para retroceder en sus programas de diversidad".
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No puede olvidarse que los desafíos estructurales que enfrenta la región siguen siendo profundos y multifacéticos. El informe 2024-2025 de Fundación Carolina identifica la pobreza, la desigualdad, las debilidades institucionales, las carencias educativas y la alta informalidad como obstáculos que lastran el desarrollo regional. Estos factores se traducen directamente en un acceso desigual a la educación de calidad y oportunidades profesionales, limitando la base de talento diverso disponible para las firmas de abogados.
Como explica Careaga, los despachos top contratan abogados de universidades top que provienen de las familias ricas. "Las firmas que conozco en México te dicen con orgullo que contratan a los mejores abogados de las mejores universidades. Es decir, importa mucho de dónde vienes, no solo lo que pones sobre la mesa. Por ejemplo, te exigen inglés de entrada. Hay ya tienes un obstáculo insalvable para muchos".
La falta de datos cuantitativos específicos representa otro desafío significativo. Esto lo señala Bárcenas:
"Cuando veo los rankings legales, veo que los abogados de la comunidad LGBTIQ+ no están identificados, es como si no existieran. Y sabemos que no es así, que existen. Al menos por estadística, tienen que estar. Es decir, las firmas no abren los espacios para que se sientan cómodos identificándose como miembros de la comunidad, lo que puede llevar a que no se sientan cómodos en el sitio en el que trabajan. Y los miembros de la comunidad LGBTIQ+ son en muchos casos, la gran mayoría, profesionales de mucho valor. Entonces todos pierden, también las firmas, porque van a perder este talento. Si no se sienten cómodos, se van a ir".
Raquel Flórez, Ppartner People & Reward Co-head of Global Markets de Freshfields en España y top líder LGBTIQ+ de Redi, coincide:
“Creo que el problema en las firmas de abogados no es tanto que no haya personas del colectivo, como que no son visibles. España se considera un país bastante avanzado en este sentido. Todas las encuestas que se hacen en la sociedad muestran que hay un apoyo claro a favor del colectivo LGBTIQ+, pero luego tienes determinados sectores y, en particular, las firmas de abogados, que todavía son muy tradicionales. Eso hace que hay personas que están fuera del armario en su vida social, pero que cuando llegan a las firmas de abogados vuelven a entrar en el armario porque no se atreven a visibilizarse”.
"Conozco casos en los que ha habido temas de discriminación sin ningún reparo", relata Bárcenas con preocupación.
"Por ejemplo, un caso en una firma en el que una persona llamó a un subalterno para decirle 'mira, tú eres muy profesional y tienes un montón de potencial y vas a crecer aquí en la firma, pero deja de hablar de tu novio'. ¿Cómo puedes dar ese mensaje sin ningún reparo en 2025, en entornos profesionales supuestamente sofisticados?"
Sin duda, la carencia de medición sistemática dificulta tanto la evaluación del progreso como el diseño de estrategias más efectivas de inclusión. Refleja, además, rezagos de una cultura corporativa anclada en el pasado, en donde se censuraba todo lo que salía del estilo de vida normativo y ortodoxo. Pero más grave aún: atenta contra el factor más importante del éxito de una firma, que es la atracción y retención de talento.
Florez ilustra muy bien el problema:
"Se dice en muchas firmas que puedes ser o hacer lo que quieras, pero en tu casa. Eso es una falacia porque todos los días un montón de gente llega al despacho el lunes y te cuenta que este fin de semana estuvo con su marido, con su mujer, con sus hijos. Mucha gente habla de su vida privada. Una cosa es que tú no quieras hablar —siempre hay personas que son más reservadas y otras más expansivas— pero eso de 'ese tipo de cosas te las quedas para ti' no es justo, porque la mayor parte de la gente no se las está quedando. Llegan al despacho y se comparte un montón de información personal. No somos conscientes de lo que le estamos pidiendo a alguien si le decimos 'esto está bien en tu casa, pero no lo compartas', porque entonces tienen que vivir una doble vida".
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Lidiando con el retroceso estadounidense: ¿oportunidad o amenaza?
El contragolpe anti-DEI en Estados Unidos, marcado por órdenes ejecutivas de la administración Trump, ha creado ondas que se extienden más allá de las fronteras estadounidenses. En todo caso, hay razones para concluir que la respuesta en general de las firmas latinoamericanas ha sido más de prudencia estratégica que de retroceso absoluto.
"En Hispanoamérica no tuvimos un movimiento equivalente al 'woke' de Estados Unidos, un movimiento que terminó siendo de confrontación y superioridad moral. Si lo hubo fue en una proporción muchísimo menor. Entonces no enfrentamos el contrapéndulo tan agresivo que se vive en Estados Unidos", advierte Careaga.
El contraste con el marco europeo es instructivo. Flórez explica que en España y en Europa el contexto político y legal es completamente distinto.
"Tenemos medidas específicas de legislación que promueve la igualdad entre hombres y mujeres y que promueven la igualdad del colectivo LGBTIQ+. Esto no es una cuestión optativa: son medidas que hay que cumplir porque son la ley, estés de acuerdo con ellas o no". Una protección legal que contrasta marcadamente con la volatilidad política estadounidense.
En todo caso, la reacción de los inversionistas globales envía señales claras sobre el valor percibido de la diversidad que permea directamente en las firmas, dado que son sus principales clientes. En 2025, empresas como Apple, Coca-Cola, Goldman Sachs y Disney vieron cómo sus accionistas votaron masivamente (más del 98 % en muchos casos) en contra de propuestas destinadas a desmantelar las iniciativas de DEI. Este rechazo abrumador sugiere que, más allá de la retórica política, el mercado reconoce la diversidad como un pilar fundamental para construir negocios más fuertes y resilientes.
Para las firmas latinoamericanas, esto representa tanto una oportunidad como un desafío de posicionamiento. La coherencia en los valores que promueve cada firma se convierte en un diferenciador crucial.
De acuerdo con Bárcenas, que las firmas crean en los valores que promulgan es crucial para sus clientes.
"No tiene presentación retirar de la noche a la mañana las políticas de diversidad que en su momento se trabajaron, se difundieron y se implementaron".
Careaga complementa esta visión al comentar que, en algún momento, se podrán distinguir "aquellas firmas que tenían diversidad e inclusión solo por quedar bien con el cliente, de aquellas que genuinamente tienen la convicción de las ventajas de la diversidad en su cultura corporativa". Esta criba natural puede acelerar la diferenciación competitiva en el mercado regional.
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Los obstáculos estructurales: más allá de las buenas intenciones
Como se ha advertido, los desafíos que enfrenta la diversidad en las firmas latinoamericanas trascienden las políticas corporativas y se enraízan en estructuras sociales y económicas profundas. La interseccionalidad de estos obstáculos —donde el machismo, la desigualdad socioeconómica, las debilidades institucionales y las carencias educativas se refuerzan mutuamente— crea un entramado complejo que requiere enfoques sistémicos.
Los sesgos inconscientes representan otro desafío fundamental. Flórez lo explica desde su experiencia: "Nos dimos cuenta de que cuando iba a llegar el momento de decidir quién debía ascender al nivel de socio, las mujeres no estaban tan preparadas. ¿Por qué? Porque como los socios eran hombres, entonces preferían hacen mentoría sobre otros hombres, les daban las mejores operaciones, hasta se los llevaban al partido de fútbol con el cliente. Inconscientemente estaban formando mejor a los hombres que a las mujeres. Por eso, en Freshfields se hizo un programa de patrocinio —no mentoría, sino patrocinio— en el que un socio senior hacía de patrocinador de una asociada que tenía potencial, para asegurarse de que se le daban buenas operaciones y de que se le presentaba a los clientes importantes".
A pesar de los desafíos, emergen casos que demuestran el valor tangible de implementar políticas de diversidad efectivas. Estas experiencias ofrecen modelos replicables y evidencia concreta de cómo la inclusión puede transformarse de aspiración a ventaja competitiva.
La experiencia de Bárcenas ilustra cómo un compromiso auténtico puede generar cambios culturales profundos: "Tener políticas de diversidad escritas y acordadas te genera, antes que nada, un espacio colectivo de crecimiento y aprendizaje que no tiene precio. Una vez que esto se implementa y empiezas a tener un equipo realmente diverso, lo que se genera luego son discusiones, espacios, intercambios. Creo que funciona mejor porque tienes así diferentes enfoques".
Los cambios concretos en la cultura organizacional tienen efectos tangibles y medibles. "Antes, cuando hacíamos eventos, era muy común que las primeras propuestas vinieran de un grupo de solo hombres, y nadie se daba cuenta", recuerda Bárcenas. "Hoy ya no pasa. Estoy muy contento de que no tenga que ser yo quien levante la mano para decir 'esto hay que cambiarlo'. El cambio viene solo". Esta transformación desde la supervisión activa hacia la autorregulación cultural representa un hito significativo en la madurez organizacional.
La autenticidad del liderazgo también emerge como factor crítico en todos los casos exitosos. Lo relata Bárcenas a partir de un evento LGBTIQ+ que organizó su firma: "Me siento muy orgulloso de los socios de la firma porque no temblaron ni un segundo en hacer un evento enfocado en hablar del impacto, por ejemplo, de las políticas de Estados Unidos. Uno de mis socios en el evento dijo: 'Si nuestros clientes no comparten nuestros valores, preferimos que no sean nuestros clientes'".
El factor generacional: motor de cambio inevitable
Las diferencias generacionales se han convertido tal vez en el catalizador más poderoso del cambio en el sector legal latinoamericano. La brecha entre las expectativas de las nuevas generaciones y las culturas tradicionales de las firmas está redefiniendo las reglas del juego laboral de manera fundamental.
"La generación Z tiene una mentalidad mucho más progresista que las generaciones anteriores", observa Bárcenas.
"Nuestra generación aceptaba cualquier cosa que nos impusieran, sin protestar. Para los más jóvenes, las condiciones laborales tienen que ser coherentes con su visión y estilo de vida, y no van a aceptar que les impongan un modelo de trabajo y una mentalidad tradicional que sienten que ha caducado. Y si no los atraes cambiando la cultura de la firma te estás perdiendo de un factor muy relevante a la hora de captar el talento. Se trata, nada menos, que del futuro de tu firma”.
Las estadísticas globales respaldan esta tendencia, pues el 86 % de los trabajadores de la Generación Z y el 78 % de los millennials son más propensos a permanecer con empleadores que apoyan activamente la DEI. En un mercado legal donde la competencia por talento se intensifica, esta preferencia generacional se convierte en un factor de ventaja competitiva insoslayable.
A decir de Careaga, "la generación X no se alejaba tanto de los baby boomers. Ahora hablas con los más chicos y te dicen que no quieren imitar a sus mayores, que no quieren ser seguir esos esquemas y, por ejemplo, trabajar en una empresa petrolera. No les interesa seguir los modelos que heredaron".
Esta diferencia generacional trasciende las políticas específicas de diversidad y abarca concepciones fundamentales sobre el trabajo y la vida.
"Espero que la generación Z tome ese rol protagónico que los millenials no pudieron tomar: el de fomentar un liderazgo más horizontal e incluyente", dice Careaga.
No cabe duda de que esta evolución hacia estilos de liderazgo más inclusivos catalizará cambios culturales profundos en las firmas tradicionalmente jerárquicas. Para Flórez, “el talento no va a venir a ti como no se vea representado en tu empresa. Si eres una empresa que solo tiene un tipo muy específico de personas, ni la gente del colectivo LGBTIQ+, ni la gente racializada, ni las mujeres van a querer ir a tu firma, y te vas a perder muchísimo talento".
Perspectivas futuras: entre el optimismo realista y los desafíos persistentes
El futuro de la diversidad en las firmas de abogados latinoamericanas se puede enmarcar en un contexto de optimismo cauteloso, donde el progreso parece inevitable pero más gradual de lo deseable. Las perspectivas de los expertos convergen en una visión de cambio sistémico que requerirá tanto tiempo como persistencia estratégica.
"Creo que ahora mismo estamos en un período turbulento por lo que está pasando en Estados Unidos", reflexiona Bárcenas.
"Cuando eso se defina, creo que al final la balanza va a volver a inclinarse hacia el progreso: las políticas de diversidad seguirán siendo demandadas por una exigencia del mercado, por una necesidad de captación de talento, por el deseo de generar un buen clima laboral, por la voluntad de fidelizar a los empleados. La regresión que vivimos hoy es apenas un fenómeno coyuntural. Hay muchos avances que ya fueron interiorizados. Es un poco lo que pasa con lo políticamente incorrecto: antes no había ningún filtro y la gente te podía hablar de todo, o hacer casi cualquier cosa. Ocurrían cosas que hoy ya no pueden pasar, no pasan y ya nadie las hace".
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Careaga comparte el optimismo, comenta que los próximos 10 años probablemente van a ser duros, pero probablemente los próximos 25 años la humanidad encontrará soluciones,
"Siempre encuentra cómo darle la vuelta a los problemas. La capacidad de adaptación humana es extrema".
Flórez destaca la importancia de la adaptación continua: "Lo que no vale hoy es tener la misma política desde los años 2000 hasta 2025. El mundo ha cambiado muchísimo en este lapso. Cuando haces una política la haces en un momento dado para unas circunstancias específicas. Lo lógico es revisarlas cuando es necesario".
Esta flexibilidad será crucial para mantener la relevancia y efectividad de las iniciativas de diversidad, pero la cautela estratégica es, para Flórez, necesaria.
“Hay que saber medir en qué momento hay que luchar y en qué momento hay que persuadir. En un mundo ideal, convences a todo el mundo y avanzas a partir de ahí. Pero hay que ser realista: si vas con demasiada fuerza, al final lo que consigues de la otra parte es un rechazo, un conflicto, y que den marcha atrás. No solo no avanzas, sino que consigues lo contrario.”
Para Careaga, hay una reflexión final que encapsula tanto los desafíos como las oportunidades.
"No sé quién lo dijo, pero es cierto: una sociedad no solo se define por lo que construye, sino también por lo que se niega a destruir". Para las firmas de abogados latinoamericanas, esto significa que el compromiso con la diversidad requerirá no solo la implementación de nuevas políticas, sino la protección activa de los avances logrados frente a presiones regresivas.
El camino hacia adelante demandará un equilibrio delicado entre ambición y pragmatismo, entre la adaptación a realidades locales y la adhesión a estándares globales, entre la respuesta a presiones inmediatas y la construcción de cambios sostenibles. También en entender la diferencia entre igualdad formal, la del papel y la retórica, y la igualdad real, la aliada del progreso.
"Tienes una valla y hay tres personas. Una persona más alta que la valla ve lo que está pasando al otro lado, otra está a mitad de la valla, y otra no está viendo nada. La igualdad formal es que a los tres les das el mismo cajoncito. La persona que ya veía sigue viendo, la de en medio empieza a ver, pero la más bajita sigue sin ver. La igualdad real, en cambio, es que le das tres cajoncitos a la persona más bajita, dos al medio, y no hace falta que le des ninguno a la primera. Ese tipo de políticas pueden ser necesarias en momentos puntuales", ejemplifica Flórez.
Una premisa sigue siendo cierta: las firmas que logren integrar auténticamente la diversidad en su ADN organizacional no solo cumplirán con imperativos éticos, sino que construirán ventajas competitivas duraderas en un mercado legal cada vez más diverso y exigente.
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