Las 3 Ms del ciclo de vida de la mujer y su impacto en el derecho desigual

Podemos contribuir a la igualdad de género creando entornos laborales sanos, seguros e inclusivos / Unsplash; Christin Hume
Podemos contribuir a la igualdad de género creando entornos laborales sanos, seguros e inclusivos / Unsplash; Christin Hume
La desigualdad de género en la abogacía tiene un origen multifactorial.
Fecha de publicación: 17/06/2024

En México enfrentamos profundas desigualdades que nos afectan a todos, la desigualdad de género en la abogacía es una de ellas y su causa es multifactorial. Esta desigualdad, en parte, se puede explicar por el ciclo reproductivo de las mujeres y la falta de entornos laborales inclusivos y libres de discriminación para las mujeres a lo largo de nuestra vida. 

Ambos tienen un impacto negativo en el ejercicio del derecho al trabajo y en el derecho a una vida libre de discriminación y de violencia. Hoy tenemos la oportunidad de cerrar las brechas de género y construir un país más justo e igualitario.


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De acuerdo con Derecho Desigual, las Brechas de Género en la Abogacía en México, estudio presentado por AbogadasMX como parte de la conmemoración de nuestro décimo aniversario, podemos identificar las siguientes brechas: 

  • Somos más mujeres abogadas por profesión, pero participamos 14 % menos que los hombres en la fuerza laboral.
  • Por cada 100 pesos que gana un hombre, en promedio, las abogadas ganamos 90 pesos.
  • Las mujeres abogadas dedicamos 3 veces más tiempo que los hombres a las labores de cuidado, pero solo 1 de cada 4 abogadas tiene acceso a guarderías a través de su empleo o acceso a tiempo de cuidados a través de su empleo.
  • Una de cada 10 abogadas ha sido despedida por embarazo y a 1 de cada 10 le han pedido prueba de embarazo.
  • Una de cada 5 abogadas ha tenido menos oportunidades para ascender.
  • La discriminación por género se da en todas las edades pero aumenta a partir de los 40 años, ya sea porque les han pagado menos, han tenido menos oportunidades para ascender que un hombre o les han limitado su desarrollo profesional para favorecer a un hombre.

Como mencionaba, muchas de estas brechas se pueden explicar por el ciclo reproductivo de las mujeres. Hay 3 M del ciclo reproductivo de las mujeres biológicas por las que se suele pasar: la (m)enstruación, la (m)aternidad y la (m)enopausia. Cada mujer tiene su propia experiencia con las 3 M. Estas vivencias dependen de su fisiología, pero también de sus condiciones de género, edad y otros factores sociales como la raza, la clase y la religión; así como de otras barreras como los tabúes y el estigma.


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(m)enstruación

En el lugar de trabajo existen barreras relacionadas con el estigma asociado a la menstruación, así como a condiciones asociadas como la endometriosis y el síndrome del ovario poliquístico. Este estigma condiciona a las personas a ocultarlo y esto tiene consecuencias en su bienestar y en su trabajo. De acuerdo con la Encuesta de Essity, menstruación Digna y Unicef:

  • Una de cada 5 mujeres ha dejado de ir a trabajar, ha dejado de entrar a alguna reunión o ha dejado de atender un asunto laboral por la menstruación. 
  • 6 de cada 10 mujeres se siente incómoda o muy incómoda de hablar con sus jefes en el lugar de trabajo. 
  • Una de cada 10 mujeres ha sido víctima de burlas por la menstruación.

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(m)aternidad

No todas las mujeres decidimos ser madres. Pero las mujeres que así lo deciden reciben una penalización en el mercado laboral. Según la investigadora de la Universidad de Harvard y Pemio Nobel Claudia Goldin, los ingresos de las mujeres decrecen después de tener el primer hijo, pero no sucede lo mismo con el salario de los hombres (que son los padres de los mismos hijos).

Con la (m)aternidad, en los treintas, la brecha salarial entre hombres y mujeres se abre, para no volverse a cerrar. Tener un hijo se relaciona con menores ingresos para mujeres que son madres, aún en comparación con mujeres sin hijos. A esto llamamos la “penalización de la maternidad”. Las madres trabajadoras reportan el cuidado del hogar como una de las principales razones para renunciar voluntariamente a su trabajo.

Las mujeres enfrentamos una desventaja sistémica en nuestro lugar de trabajo con la maternidad en términos de empleabilidad, salario, competencia percibida y beneficios en comparación con otros colaboradores.

En los últimos 20 años hemos avanzado en el diseño de políticas de inclusión para la maternidad y la paternidad. Sin embargo, todavía nos falta mucho por hacer. Además, tenemos que sumar a la agenda la tercera (m), la (m)enopausia, que ha sido completamente invisibilizada en nuestra sociedad.


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(m)enopausia

Hoy, la vivencia de la menopausia, lejos de ser una transición hormonal natural, es un tabú y un factor de exclusión tanto para las mujeres trabajadoras como para las mujeres que abandonaron la fuerza laboral. 

En el estudio Vivencia, percepción e impacto de la menopausia en la sociedad mexicana publicado por SinReglas, encontramos que:

  • 9 de cada 10 mujeres tienen síntomas de la menopausia.
  • Una de cada 2 mujeres manifiesta que la menopausia tiene un impacto en su trabajo y en su salud.
  • 8 de cada 10 mujeres expresaron incomodidad para hablar del tema con sus supervisores en el lugar de trabajo, lo que habla del gran estigma asociado con esta etapa de la vida.

¿Qué pasa en esta etapa de la vida? Las mujeres están en la cima de su carrera profesional.


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La suma de las responsabilidades, los síntomas de la menopausia, la pérdida de confianza en sí mismas, la percepción de que no tienen las habilidades de liderazgo, las microagresiones, el edadismo o discriminación por edad y por género (más las que se sumen) y el aumento en la carga de cuidados en esta etapa de la vida llevan a las mujeres al burnout, a la reducción de horas de trabajo, al no acceso a puestos de liderazgo y a la renuncia voluntaria u obligada.

De acuerdo con un estudio del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), elaborado con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (Enoe), la causa principal de desocupación en mujeres de 45 a 54 años es la renuncia voluntaria, el doble que en los hombres en el mismo rango de edad y más alta inclusive que en mujeres de 30 a 39 años. Esta fuga de talento afecta a las mujeres y a sus familias, a las organizaciones, a la sociedad y a la economía.

El envejecimiento de la población, la mayor participación de las mujeres en la economía y el peso mayor de las mujeres mayores de 40 años en la población ocupada femenina indican que habrá más mujeres experimentando la menopausia en la fuerza laboral en los siguientes años. Y de acuerdo con Forbes, el costo de la menopausia para la economía y para el sistema de salud se estima en 810.000 millones de dólares al año globalmente.


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Estas tendencias hacen que cada vez sea más urgente adoptar una perspectiva bio-psico-socio-cultural de la mujer en menopausia, en la que los síntomas se entiendan en el contexto más amplio de la mujer incluyendo su estilo de vida, las normas culturales de la sociedad en la que vive, el valor de la mujer en la sociedad, entre otras, opuesto de una perspectiva médico-biológica reduccionista enfocada únicamente en una deficiencia hormonal. 

Junto con esta perspectiva es fundamental implementar el diseño y la incorporación de criterios, mecanismos y políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión, así como de atracción, desarrollo y retención de talento que favorezcan la construcción de ambientes sanos, seguros, inclusivos para todas las mujeres a lo largo de su ciclo de vida. 

Un cuestionamiento frecuente al mostrar el impacto que tiene el ciclo reproductivo de la mujer en el trabajo es que hacerlo visible profundiza brechas en lugar de cerrarlas, ya que se hace claro que las “organizaciones preferirán contratar hombres jóvenes y no mujeres porque es más fácil y más barato”. Encuentro muchos argumentos de por qué esta estrategia podría resultar de inicio más atractiva. Pero a la larga, esta estrategia es la más costosa para todos.


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Primero, hablemos del ciclo de vida de las personas. A la (m) de (m)enopausia corresponde una (a) de (a)ndropausia. Todas las personas tenemos un ciclo de vida y pasamos por cambios hormonales que son naturales. Los entornos laborales deben estar diseñados para que todas las personas puedan desarrollar todo su potencial a lo largo de su ciclo de vida. Un buen liderazgo construye entornos laborales inclusivos para todos.

Segundo, una sociedad no se puede dar el lujo de perder el talento de las mujeres. Pierden las mujeres, pierden sus familias, pierden las organizaciones, la sociedad y la economía.

Finalmente, las organizaciones inclusivas tienen 21 % mejor desempeño, son 6 veces más innovadoras, es 8 veces más probable que alcancen sus metas operativas y es más probable que atraigan y retengan al mejor talento. Cada persona tiene gran valor y experiencias que aportar a los equipos de trabajo. La diversidad de experiencias, historias, habilidades y formas de ser enriquece a cualquier equipo de trabajo y nos permite desarrollar la empatía, lo que fomenta la colaboración, el diálogo, la escucha, la solución de conflictos, así como la productividad.  

Cerrar las brechas de género y construir una sociedad más inclusiva e igualitaria nos beneficia a todos.


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¿Qué podemos hacer?

Rompamos los tabúes. Visibilicemos lo invisible. Eliminemos el estigma y la vergüenza asociadas con etapas naturales del ciclo de vida. Todos podemos contribuir a la igualdad de género creando entornos laborales sanos, seguros, inclusivos y libres de discriminación para todas las personas a lo largo de su ciclo de vida. En concreto, entre otros, podemos:

  • Iniciar la conversación y hacer campañas de sensibilización.
  • Mejorar la cultura organizacional.
  • Capacitar en diversidad, igualdad e inclusión.
  • Tomar medidas de salud ocupacional.
  • Adaptar las condiciones físicas de los lugares de trabajo.
  • Implementar políticas de inclusión.
  • Crear grupos de apoyo y acompañamiento.
  • Otorgar beneficios de salud.
  • Ofrecer trabajo flexible.

Hoy tenemos la gran oportunidad de sumarnos a este movimiento internacional a favor de la inclusión, la igualdad de género y el cierre de brechas, resolviendo un tema de “género” que nos beneficia a todos.

*Gabriela Rojas es fundadora y CEO de SinReglas y Consejera de AbogadasMX.

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