Ante la reciente Ley del Teletrabajo en Uruguay, LexLatin entrevistó a Mariana Fernández Fasciolo y Alejandro Castello, abogados de Posadas, Posadas & Vecino, quienes hablaron sobre las nuevas regulaciones sobre el empleo digital en su país, para quién podrá ser aplicable y sus excepciones.
¿Cuáles son los aspectos positivos que han identificado al realizar trabajos en la modalidad virtual?
Mariana Fernández Fasciolo. La disminución de costos operativos como lo son el alquiler de locales, servicios de limpieza y vigilancia, así como una mayor flexibilidad organizativa.
Gracias a esta nueva ley, todos los sectores de actividad podrían optar por implementar el teletrabajo. Ahora bien, entendemos que las restricciones no están dadas tanto por el ámbito de aplicación de la ley sino por la particular forma de trabajar en algunos sectores de actividad que impone la presencialidad.
¿Qué dificultades se han encontrado en dicha modalidad?
Alejandro Castello. Algunas empresas han tenido un descenso de productividad laboral, descoordinación de los equipos de trabajo, filtraciones de seguridad en la información y problemas de conectividad.
Otra desventaja es que el teletrabajo no se adapta a cualquier tipo de trabajo y que muchas de sus modalidades existentes no responden a las exigencias o necesidades de la organización flexible del trabajo, sino a consecuencias derivadas de la pandemia.
¿Cómo serían los modelos híbridos para empresas en la modalidad del teletrabajo?
Mariana Fernández Fasciolo. Los modelos híbridos implicarían, a modo de ejemplo, que uno o dos días a la semana los trabajadores tengan la opción de teletrabajar. Esto haría que el trabajador este sujeto a un doble régimen, por así decirlo, algunos días de la semana al régimen general del trabajo presencial y otros, al particular del teletrabajo. En estas opciones, entendemos se torna altamente imperioso regular de forma correcta el “beneficio” esto es la forma en la que se debe implementar el teletrabajo, porque implica compatibilizar dos modelos que son esencialmente diferentes.
¿Por qué las zonas francas están excluidas del teletrabajo?
Alejandro Castello. El trabajo en zona franca se regula por las especiales disposiciones que regulan a la actividad en dicha área. Nuestra normativa vigente, al regular la actividad a desarrollarse en territorio no franco y para valerse de las excepciones impositivas previstas en el régimen especial, dispone que todos los servicios o actividades deben necesariamente desarrollarse dentro del predio de la zona franca. Ello impone que los trabajadores que prestan servicios para el exterior desde una zona franca deban necesariamente trabajar desde dicho lugar.
Si en algún momento nuestras normas habilitaran el que se pudieran prestar los servicios desde fuera del territorio físico de la zona franca, sin duda los teletrabajadores de las empresas quedarían comprendidos por el alcance de la norma de teletrabajo recientemente aprobada.
¿Por qué hay relaciones laborales que han quedado excluidas de esta modalidad?
Mariana Fernández Fasciolo. Las relaciones laborales excluidas son principalmente las del Estado (generalmente estas se excluyen de las normas laborales que aplican al sector privado y suelen tener una regulación especial para el sector público -que a la fecha para el teletrabajo no existe-) y los arrendamientos de servicios, que como no se regulan por las normas laborales no tiene sentido aplicarles la ley.
El límite legal será de 44 a 48 horas. ¿Qué pasa si hay horas extra?
Alejandro Castello. El límite legal semanal dependerá del ámbito de actividad de cada empleador. Por reglas generales, el límite del comercio y servicios es de 44 horas semanales, y de la industria es de 48 horas semanales.
La propia ley del teletrabajo dispone que -de sobrepasarse ese límite semanal- se incurre en horas extras que se abonaran con un recargo equivalente al 100 % del valor de la hora común.
La ley da 90 días para disponer del teletrabajo, ¿qué pasa si luego de este plazo el empleado quiere volver a su jornada de modo presencial?
Mariana Fernández Fasciolo. De acuerdo con como está redactada la ley, entendemos que una vez pasados esos 90 días de prueba sobre la modalidad, las partes (cualquiera de ellas que desee cambiar la modalidad) deberán contar con la aceptación de la otra parte. El principio de voluntariedad previsto en la ley es el que vuelve necesario el acuerdo en estos casos.
El teletrabajador no puede exigir que se le proporcione un lugar para trabajar, pero ¿puede exigir herramientas para su labor?
Alejandro Castello. Sí. La norma dispone que las partes pueden pactar la forma en la que se van a cubrir las necesidades de herramientas de trabajo, pero que si no hay acuerdo entre ellas, el empleador deberá brindarlas. Por tanto, al final del día, salvo que el trabajador acuerde usar alguna herramienta propia (como puede ser la PC, por ejemplo) el empleador debe brindarlas.
Al disponer libremente de la jornada del teletrabajo de acuerdo con la ley, ¿un trabajador puede negarse a un régimen fijo de jornada diaria?
Mariana Fernández Fasciolo. Si bien esta parece ser la solución de la norma, entendemos que eso no es admisible si la interpretamos en conjunto con el régimen laboral vigente en el país. En este sentido se reconoce ampliamente y no se discute el hecho de que el empleador tiene la potestad de organizar la actividad empresarial y, por ende, el trabajo de la forma que entienda más conveniente a sus intereses.
}
Add new comment