La Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado en Argentina analiza el proyecto de ley que regula al teletrabajo. Llegó ahí luego de su aprobación por la Cámara de Diputados a finales de junio. El proyecto ha sido profundamente criticado por el sector empresarial, que considera que contiene muchas concesiones de carácter unilateral a favor de los trabajadores. Un ejemplo es la reversibilidad, figura por la que un teletrabajador puede regresar a la modalidad presencial para realizar su labor.
A pesar de las controversias, a esta iniciativa se le reconoce un ánimo innovador para la práctica del Derecho del Trabajo. Al respecto, LexLatin entrevistó a Diego Kelly, socio del área laboral de Marval O'Farrell Mairal.
El abogado afirma que entre lo más destacable del proyecto está el ánimo de adaptabilidad. "Celebro que esta modalidad llegó para quedarse. Sin embargo, debemos tener precaución para que una sobrerregulación no termine minando la flexibilidad y el dinamismo que son la esencia del teletrabajo y, quizá, las claves de su éxito", comentó el experto.
Menciona que es positivo que se otorgue la posibilidad a los teletrabajadores de adaptar sus labores a sus necesidades y esquemas familiares, aunque habría que preguntarse por qué no tendría la misma posibilidad un trabajador presencial quien, además, debe trasladarse a su centro de trabajo: "Sería interesante que se regule con mayor precisión la entrega de herramientas de trabajo y sus efectos, aunque nuestra experiencia muestra que si no se establecen parámetros claros para ambas cuestiones la norma puede traer más problemas que soluciones".
Aunque considera novedosas -pero no precisamente positivas- las disposiciones por las que se crea un registro de teletrabajadores, la posibilidad de denunciar a la autoridad y a la entidad sindical mediante las plataformas utilizadas para la conexión, el abogado enfatiza en que son necesarias precisiones sobre cuál es el objetivo de esas obligaciones.
¿Qué similitudes y diferencias tiene la iniciativa de ley con respecto al resto de legislaciones en la misma materia en Latinoamérica?
Diego Kelly: En términos generales, puede identificarse como punto de contacto lo que refiere a la necesidad de pactar la modalidad por escrito, tal como lo hacen en Colombia y Brasil, aunque en el proyecto argentino solo se especifica la duración y modalidad de la jornada.
También puede observarse que varias de las legislaciones se ocupan, como el proyecto argentino, de la reversibilidad, aunque no encontramos ninguna que otorgue el derecho solo al trabajador. Brasil otorga esa facultad al empleador con una debida transición, en tanto que Perú, en un criterio que veo muy positivo, otorga la facultad a ambas partes.
La provisión de herramientas de trabajo y costos a cargo del empleador es un punto también repetido en las legislaciones, aunque varias de ellas otorgan mayor claridad: Brasil, expresamente, menciona el carácter no remunerativo del costo afrontado por el empleador. Por otro lado, Chile prohíbe a los trabajadores utilizar medios propios y en Perú se requiere acordar por escrito el monto del reembolso.
El derecho a la desconexión digital está previsto también en la legislación de Chile, aunque no con la contrapartida que sí prevé el proyecto argentino de prohibir al empleador enviar comunicaciones fuera de la jornada del teletrabajador o la previsión de que las plataformas de conexión no permitan el acceso fuera de la jornada pactada.
Estas obligaciones no tienen en cuenta la posibilidad de líderes con jornadas (o husos horarios) diferentes a los de su equipo, tampoco la necesidad de un teletrabajador de atender una emergencia fuera de su jornada o, simplemente, que opte, con conveniencia, el adaptar sus tiempos a las necesidades de su hogar.
Ninguna de las legislaciones a las que tuvimos acceso prevé aspectos como la constitución de un registro de teletrabajadores o la necesidad de informar a las plataformas de conexión utilizadas, como lo hace el proyecto argentino. Sería interesante que durante el trámite legislativo se pudiera tener más claridad del objetivo buscado con esas obligaciones.
¿Qué recomendaciones daría a los trabajadores y patrones sobre esta reforma?
El trabajador debería ver con cuidado cuáles son sus posibilidades de teletrabajo con respecto a la infraestructura con la que cuenta en su domicilio, así como verificar con anticipación cuál es la mejor articulación posible entre su vida personal y laboral para que pueda aprovechar al máximo los beneficios y la eficiencia de tiempos y costos que le otorga el teletrabajo.
Por el lado del empleador, debería tener especial atención en la forma de implementación y lanzamiento de esta modalidad contractual y ofrecerla de manera equitativa a todos sus empleados o -al menos- a todos los que estén en igualdad de condiciones. Asimismo, debe prestar atención a la forma de entrega de los elementos de trabajo y reembolso de mayores costos de conexión, sujeto a cómo evolucione ese punto en el trámite legislativo o reglamentación posterior.
¿Por qué es tan controvertido el punto de la reversibilidad del teletrabajo?
En términos generales, el mayor cuestionamiento es que sea unilateral y sin límites. Como vimos antes, nada de esto está así previsto en otras legislaciones.
El texto actual del proyecto otorga el derecho solo al trabajador sin establecer ningún plazo de caducidad ni de preaviso. De ese modo, el empleador está expuesto a que cualquiera de sus teletrabajadores (o todos ellos en conjunto) le indique su voluntad de regresar a la modalidad presencial y tendría la obligación de, inmediatamente, arbitrar los medios para brindarle un lugar trabajo en la locación donde ese trabajador prestaba servicios anteriormente o en la más cercana a su domicilio.
Este mecanismo desatiende cuestiones básicas funcionales. Sería inviable que el empleador tenga una estación de trabajo disponible para cada uno de sus teletrabajadores ante la posibilidad de su regreso. También se deja de lado la opción de que una compañía tenga a la totalidad de su nómina teletrabajando y, con ello, no tenga un lugar físico que ofrecer. No obstante, creemos que ese supuesto está cubierto con la cláusula que libera al empleador de atender al pedido de reversibilidad cuando por “motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber”. Por cierto, un párrafo que no contemplaba el proyecto original y que ingresó por las contribuciones de los diferentes agentes de la sociedad civil es el criterio sobre esas razones fundadas y su alcance igualmente quedará en cabeza de un juez laboral y sujeto a su interpretación.
Es muy delicado también el punto acerca de que el empleador no tenga la facultad de revertir la modalidad remota. Si el empleador no tiene esa facultad ante un teletrabajador que no muestra responsabilidad y cumplimiento fuera de la empresa, la desvinculación es la única herramienta disponible y eso, en definitiva, atenta contra la continuidad de las fuentes de trabajo y la generación de empleo, algo que todos queremos impulsar.
En la última década, se han impulsado en Congresos de la región proyectos sobre la integración familiar de los trabajadores, propuestas que van desde días libres para atender asuntos escolares hasta la ampliación de la licencia de la paternidad. La pandemia ha agilizado esta discusión y hoy en la propuesta de ley argentina se incorpora como derecho las tareas de cuidado, ¿estamos frente a un cambio de paradigma definitivo o solo será momentáneo?
Creo y deseo que no sea una medida de coyuntura. De hecho, el proyecto se discute durante la pandemia, pero prevé su vigencia solo una vez que la crisis actual y el confinamiento finalicen. El teletrabajo es una herramienta fundamental y exitosa para la articulación de la vida privada y laboral y ese es un objetivo común al que todos tenemos que apuntar.
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